圖片來源：Unsplash
《VO》導讀：
什麼時候該獎勵員工？員工喜歡什麼樣的獎勵？員工做錯事該懲罰嗎？這些都是新手主管常遇到的問題。只要處理方式稍有差錯，便會失去使組織更進步的機會，甚至可能造成反效果。
這些問題，就讓雲朗觀光集團總經理盛治仁為你解惑，用實際經驗告訴你如何當一個讓員工感受到被重視與肯定的主管。
（責任編輯：陳奕安）
文／雲朗觀光集團總經理 盛治仁
企業常常覺得「員工做對是應該的」。其實，鼓勵認真做事的員工，讓他感受到被重視與肯定，對主管而言才是「應該的」。
獎勵是一時的，激勵則是長期制度。獎勵像強心針，關鍵在發揮「即時性」，所以同仁一有亮眼表現，就要馬上肯定，不要拖延。而且這份獎勵，要盡可能讓對方「有感」，否則就沒效了。這也是為什麼「讓大家都看到」的公開獎勵，效果最好。除了更能激發受獎同仁的榮譽感，也有正面示範效果，創造讓大家效法的標的。
其中，我想特別強調兩個字：「有感」。到底怎樣才叫做「有感」的獎勵？所謂「送禮送到心坎裡」，就很能詮釋「有感」的意涵。換言之，獎勵應該從「員工的期待」出發，再給予員工超乎期待的回饋，不是只有公司一廂情願地認定。
舉例來說，有一次，君品酒店在承辦喜宴時遇上颱風來襲，當天交通非常混亂。喜宴結束後，很多人招不到計程車，我們的服務人員就進進出出地幫賓客們聯繫。當時有一位阿媽需要搭車，服務人員擔心她的安全，不顧自己渾身濕透，一位把阿媽背起來，一位替她撐傘，另一位則在旁邊護持，三個人就這樣合力將阿媽送上計程車。
這個畫面被其他客人看見，拿起手機拍下整個過程，PO上網後，得到許多網友留言鼓勵。我知道之後，也深受感動，就利用隔週內部的消防安全講習，特別安排了一個表揚橋段。
我們先跟講師串通，說好當天要刻意點名這三位同仁，藉故將他們都請上台。等三人就定位，我再帶著部門主管從舞台後現身，銀幕上同時投影出客人在網路上發布的影片與留言。我們邀請現場所有人一起謝謝這三位同仁，並親手頒發獎項，公開表揚他們的服務精神。
我相信，這份意外的驚喜，一定比單純發獎金更讓人難忘。這就是屬於「有感、即時、公開」的獎勵。可以體現公司對優秀同仁的用心，也讓更多人感到「有為者亦若是」。
不過，獎勵的效果是一時的，大多是針對日常事務外的特殊表現。要長期提升團隊表現，還是得靠整體的激勵制度。
在員工開口前，就給予獎勵
多數企業中，除了業務部門有明確的獎金制度，很多部門的績效都難以量化。比如，後勤單位的表現就容易被忽略。事實上，各部門的成績，不能都放在同一個天秤上衡量，在建立激勵制度時，應該各自「量身打造」不同的目標。
我觀察，新手主管在論功行賞的課題上，最常出現的盲點大致有兩個。第一是怕讓人覺得偏心，乾脆「統統有獎」。然而，獎勵本來就是為了肯定「傑出或特殊表現」，如果人人有獎，不僅失去意義，對積極的同仁來說，反而是「不公平」。既然大家都有糖吃，為什麼我要特別努力？這種做法，會留不住真正優秀的人才。第二，則是功績和獎賞不成比例，該大的給小了，該小的給大了，也會造成反效果。
舉個例子， 如果員工預期加薪幅度是兩千元， 你卻只加了五百元， 這一千五元的落差，不但對他沒有激勵效果，還可能因為讓他失望，變成「反激勵」。當然，主管很難準確評估同仁的預期，功績和行賞幅度也很難全然量化，但至少要把握一個大原則，就是「絕對不要小氣」，否則寧可不要做。而「小氣與否」如何判定？至少自己心裡這一關要過得去。
此外，給予肯定的時機，最好選在對方主動開口前。等同仁開口了，公司才有動作，等於只是被動回應。對方很容易覺得：「還不是我開口要了，你才給我。」這也會讓激勵的美意打折。
畢竟，激勵的目標是希望員工更用心投入工作。如果主管抱著「意思意思」就好的想法，員工一定感受得到。西方的管理文化，比較習慣常常讚美同仁；相較之下，東方組織中有很多規範和要求，卻鮮少給別人肯定。這樣的組織文化，必須從主管帶頭改變。
賞罰比重一致，別吝嗇掌聲
我們曾做過內部統計，發現過去懲罰和記功的比重大約是三比一。大家每天做對、做好的事，一定大於犯錯數量，但懲罰卻比獎勵多了三倍，不是很奇怪嗎？我看到報告後，就建議把賞罰比重至少調整成一比一。並提醒各館總經理不要不好意思簽表揚單，只要有同事達到超乎預期的成果，就大方給予讚美和肯定。
一開始，很多主管擔心，這樣會不會造成獎勵太浮濫，大家反而「麻木」了？但只要事由清楚、標準一致，我不認為這需要憂慮。
也就是說，「為何而賞」，要講清楚。每個人對於薪水和職位都有「期望值」，這個期望值永遠高於現狀。我常開玩笑說：「升遷唯一公平的時候，就是升遷的那個人是我。」
我到各館座談時，就常需要說明，當大家覺得薪水沒加、升遷不夠快、獎金又太少時，請試著想想，如果自己是總公司的主管，會怎麼解讀現狀？當然，也可能真有主管偏心、或獎勵制度有問題。我會公開告訴同仁，若是如此，儘管來找我，我會就個案仔細檢視。
假如只是善於做表面功夫，私下敷衍了事的同仁得獎，很容易引發紛爭，反而傷害士氣。所以獎勵之前，要很確定這是「對的人」。也可以適時引導大家討論，得獎事例如果換成自己的業務，當時會怎麼做？讓員工知道，每個人都有機會獲得肯定。只要不是相互傷害的惡性競爭，適度的刺激，反而可以讓團隊更有活力。
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（本文書摘內容出自《燃起主管魂》，由天下雜誌授權轉載，並同意 VidaOrange 編寫導讀與修訂標題。）
