有個網友問我，他公司裡面有個部門離職率相較其他單位來說特別高。已經年底了，居然接連走了好幾個人，影響到其他部門的人員增補計畫。看過我之前的文章，他自己做了評估，的確，離職的原因跟單位主管關聯度非常高。但公司一直要求幫他的單位補人，問我的看法。
先說結論：
1、如果是平行或比你位階更高，請你的老闆把當事人叫來，徹底溝通了解。
2、如果是基層單位，直接叫過來了解，並考慮職務輪調。
不然，你只是讓新人送死罷了。
主管應該火力掩護，而不是槍口對內
我看過很多的主管，自己學了一點東西之後，嘴巴上說在教，看起來像在譙，以為自己理直氣順，但實際上卻是打擊了員工的心理。不懂才會錯，不懂才會問。如果主管的機關槍總是對著自己的同仁。這個單位的流動率絕對很高。老闆會希望這個翻桌率顯現在客人而不是在員工上。
止血才是第一步
如果今天是把部門比喻做攀登高峰的登山隊。為什麼有的部門是全體攻頂，有些則是部分攻頂。而這些部分攻頂的，有些是在半路上跌下山，有的是被隊長說你拖累團隊請離開。
做為主管的，你應該更要清楚。甚麼時候要發現那個微小的痕跡，一個同仁的眼神不對，你可能就要默默地多觀察這個團隊。因為，那可能是對你求救的眼神。
當發現傷口在哪邊了，你要先止血。如果是被蛇咬了，要把毒排出；被刺傷了，要把次拔出。單位也是一樣，找出病灶之後，要先割除。
補血是同時還是後補？
如果單位真的缺人，到了無法營運的狀態，就像是已經大量失血必須一邊輸血一邊急救，你還是不得不補人。我知道你會有那種，人去了還是變砲灰的挫折。但為了公司整體，你必須跟老闆溝通。如果你的老闆不認同你的想法，我知道你會難過，但還是得給人，給人的技巧，心底知道就好。
如果老闆真的肯改變，也有時間等待我建議，先處理問題，再補人力。
你必須了解，真正的專業，在於溝通、判斷。人力、資源拆開來看，你是要把人力擺進去，還是不要浪費資源。舉起你的右手，摸摸自己的胸膛吧……
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（本文由米球授權刊載，首圖來源：Petras Gagilas，CC Licensed，禁止轉載）
