【總是覺得自己「辦不到」?】人才育成顧問:寫下自己的想法,有助於釐清現實與理想的差距

圖片來源:Pexels

(本文書摘內容出自 《什麼都不教的主管才厲害:讓部屬自動自發、你再也不用自己來的 43 個管理鐵則》,由 方舟文化 授權轉載,並同意 VidaOrange 編寫導讀與修訂標題。)

《VO》導讀:

你對目前的工作感到迷惘嗎?

透過了解「過去」、「現在」及「未來」不同階段的自己,能夠釐清自己對於工作目標的真正想法。

(責任編輯:鄧羽辰)

文/人才育成顧問 森泰造

想成為強大的主管,最重要的條件是相信自己做得到。具體來說, 對於自己重視的目標,你必須先確實了解如何達成,並確信自己下達給團隊的所有指令,都能朝著對的方向前進並實踐。

上述條件乍看簡單,然而,對於領導團隊感到頭疼的主管不在少數。多數的情況是,大家往往會因為這些既定框架(即主管該做的事)而受到侷限。主管的確有非得做到不可的事,但在執行面上卻很難盡如人意。那麼,在這樣的矛盾之下,該如何精進領導能力呢?每當我受邀至各大企業講解團隊建立課程時,都會有一項針對主管個別提問的活動。我會問他們以下幾個問題: 

「你在參加這項團隊建立課程之前,是處於什麼樣的狀態呢?」 

「參加此課程後,你目前的狀態如何?」 

「你覺得在這項課程結束之後,未來最理想的狀態又是什麼?」 

此外,我還會以「 BAF表單」請他們自我評量。所謂 BAF,是取過去(Before)、現在(After)、未來(Future)三個英文單字的字首而來。第四十五頁的圖表 3,是我節錄自某次團隊建立活動中,一位主管的回答,在此作為案例討論。

檢視現在、預想未來,測量現況與理想的距離

看完了圖表 3的案例,大家也請試著自我評量一番。請將你個人現在的狀態, 帶入以下五個要素至問題中。

一、提出對目前「環境」的問題 

→現在,你的職場環境是怎麼樣的狀況? 

二、提出對目前「行動」的問題  

→現在,你身為領導者,對自己的部屬有什麼樣的想法及行動? 

三、提出對目前「能力」的問題 

→現在,身為領導者,你已讓部屬發揮了哪些能力? 

四、提出對目前「信念(價值觀)」的問題 

→現在,身為領導者,你認為最重要的事情是什麼? 

五、提出對目前「定位」的問題 

→現在,身為領導者,你在團隊中扮演著什麼樣的角色? 

請盡量客觀地作答,這是回答的重點,也會影響評量結果。

接下來, 請接著想像你心目中理想的團隊藍圖。

一、提出對未來「環境」的問題 

→你心目中理想的職場環境,應該是怎麼樣的面貌? 

二、提出對未來「行動」的問題 

→身為領導者,你認為部屬最好的想法與行動應該是什麼樣的狀態? 

三、提出對未來「能力」的問題 

→身為領導者,你認為團隊的每一個角色,應該如何發揮最好的能力? 

四、提出對未來「信念(價值觀)」的問題 

→身為領導者,你認為什麼樣的事情,在你的團隊裡應該最被重視? 

五、提出對未來「定位」的問題 

→身為領導者,你認為在團隊中,你應該扮演什麼樣的角色才最好? 

圖片來源:《什麼都不教的主管才厲害》,方舟文化 提供

當你認真思考過去/現在/未來三個階段的自己,並客觀地思考與作答之後, 在這番測量之下,多數人應該會明顯地發現, 自己目前的狀態與心中的理想狀態, 仍然有一段待改善的距離。 這份表單的重點在於, 將想法在腦海中整理並轉化成文字,你就能更具體地表達出自己想追求的環境與狀態,並有自信地對他人闡述願景、下達指令,無論是公司高層(對上)或是團隊裡的各個角色(向下)皆適用。

無法順利領導團隊的領導者,多數都有一個共通的痛點( Pain Point),那就是無法將自己的想法文字化。 雖然腦中有「我想建立優良團隊」的想法,卻找不到方法正確描述,自己心目中的優良團隊應該是何種樣貌、又該如何實踐。 當你一而再、再而三地喊口號,卻提不出具體作為,即使一開始假借巧妙的語言獲得人心, 最終也將潰不成軍。

換句話說,這樣的領導者通常只具備抽象概念,能輕易地說出「我想打造能拉高公司整體業績的優良團隊」、「我要讓每個團隊成員都能自我發揮」等口號。但究竟該如何達成自己提出的目標,卻完全不得其門而入。相較於此,藉由反覆操作 BAF表單、寫下自己的想法,有助於釐清現實與理想的差距。為此,我建議大家定期透過 BAF表單自我檢視,可大幅提升未來目標與工作課題的掌握度。

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(本文書摘內容出自 《什麼都不教的主管才厲害:讓部屬自動自發、你再也不用自己來的 43 個管理鐵則》,由 方舟文化 授權轉載,並同意 VidaOrange 編寫導讀與修訂標題。)


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