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評估你的工作績效與發展潛力是主管的職責之一。評估過程中,他會與公司裡的其他主管互相討論、交換意見。如果你在大公司服務,這些討論會出現在正式的績效檢討流程中,高階主管會聚在一起檢討你和你的部門。如果你在小公司工作,過程通常比較隨性,但主管依然會把評估結果分享給他的老闆和其他主管。

他會怎麼介紹你?怎麼描述你的績效、態度、與工作倫理?他是否看見你的發展潛能,並且願意助你一臂之力?這或許是最難解讀和證實的部分,但你一定要想辦法大致掌握主管如何談論你,這十分重要。

不論何時,主管一定都會做三種評估,而且每一項都與他對你的期望有關。

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1.主管心目中的「完美員工典範」

首先,主管會把心目中理想部屬的樣子做為標準,拿來跟你比。很有管理經驗的主管通常會十分清楚自己對員工的期待。練習看看:

寫下主管的理想員工特質,然後拿自己與這份清單相比。你是否符合這些特質?這是協助你評估自己是否符合主管期待的第一項測驗。

你是否符合主管對工作倫理、態度、熱情、團隊精神等要求?

雖然看起來好像是拿你與固定的標準做比較,但事實卻不僅如此。不管這公不公平,主管一定會與其他主管討論,你是不是他心中的理想員工。不同文化的公司都有各自的理想員工典範,觀察一下,主管心中的理想原型在公司中很可能很普遍。

現實是,主管會拿你和同事比較。公司表面上不鼓勵這麼做,但相信我,這種比較無時無刻不在發生。從主管正式或非正式的談話中可以發現,他會用幾個向度評量每一位部屬。你知道你的排名嗎?他如何和同事討論這個排序?他如何談論你?哪些同事符合他的期望,為什麼?如果主管說:「你多向約翰或蘇珊學學。」那麼你可以肯定,他在拿你和同事比較。

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2.殘酷的「部屬大排名」

儘管部屬排行榜可能很血淋淋,但這是高階主管討論、評估你貢獻的一個方法。你是不是比約翰好?比起蘇珊,你比較有價值?這裡有個不太恰當的練習,你或許可以試試(寫下來,完成後記得銷毀)。

試著列出主管「最喜歡」到「最不喜歡」的部屬排名。你排第幾名?

最重要的是,排在前面的人做了哪些你沒做的事?寫下他們的行為,然後與自己比較。你是否願意做出改變?

每次我要大家做這個練習時,都會產生非常強大的效果,大家透過這個排名能夠看見主管的期望。有些人甚至可以明確找出,約翰或蘇珊所做的某些事是主管喜歡的,如此一來,也能為自己擬定行動計畫。線索其實就在你身邊——只要注意主管與同事的互動即可。

3.主管對你最真實的評價

最後,主管向公司介紹你時,其實也在比較你和其他部門的人。你知道他在比較些什麼嗎?回頭想想他敬佩的人。這些人確實值得仿效嗎?如果可能的話,想辦法了解主管談論你的細節。真正了解的唯一方法,就是直接問他。

根據我的經驗,如果他說:「我都跟他們說你很不錯。」這表示他有所保留。如果他把談話的細節、其他主管的反應、你的職涯發展還欠缺什麼等等都告訴你,就等於主管已經說出他心目中對你的真實評價。

這是屬於「感覺」類型的洞見,是以經驗和直覺為基礎的。你只知道他在談論你,但難以預料他到底說了什麼。想像一下對話會如何進行。他可能會說哪些好話,或哪些不太好的評語?過去我曾在四家大型公司做員工能力評估,主管談話內容往往是這樣的:

「A是尼克目前做得很棒的領域,而B則是他未來可以發展的項目。」我已經學會從後半句找出弦外之音。

很多時候,主管不是真的在講職涯發展建議,而是點出他想要員工改變、改進的事項。

你是否也碰到一樣的事?試著了解主管究竟是怎麼談論你的。畢竟,這是高階主管了解你的主要方法,你要知道自己在公司裡的個人品牌如何。你也許無法控制主管會怎麼評論你,但掌握到他說了些什麼,肯定能想出因應之道。

 

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0915從此上班不委屈-立體書final(本圖文摘自天下雜誌出版《從此上班不委屈:15招搞定主管,別讓自己不開心》,未經授權請勿轉載)