【為什麼我們要挑選這篇文章】

「團隊氛圍」對於企業文化來說是很重要的,積極、樂觀的工作環境可以讓團隊的生產力及創造力大幅提升,也能喚醒成員們獨立思考的精神。

身為一個領導者,可以透過哪些行動創造讓團隊更有動力的「Yes」文化呢?人力資源管理專家李文勇在《不會表達,你的努力一文不值》中提出了六個管理策略。

(責任編輯:洪蜜禪)

文/ 人力資源管理專家 李文勇

你需要打造樂觀和積極思考的環境。 ——谷歌產品高級副總裁喬納森.羅森伯格

組織會生成抑制變化的抗體,這就是大公司為什麼會停止創新的原因。如果有員工追求創新,就會像病毒一樣被抗 體「殺死」。在這種情況下,好的領導者應該對新的 idea 說 「Yes」,讓公司遠離惰性。因為悲觀主義者不會改變世界, 只有積極樂觀可以。

矽谷天使投資人吉爾.佩奇曾說過:「當你打算創業, 組建一個團隊,要面臨的挑戰不是批評,也不是憤怒和詆毀, 而是冷漠。如果沒人在意你,也就不會有人來說你愚蠢,他們只是冷漠地走開。」

1964 年,美國社會心理學家拉塔尼(Bibb Latané)和達利(John Darley),針對一起有 37 位目擊者、竟無人報警的凶殺案,提出了「旁觀者效應」;即大家認為圍觀的人那麼多,一定會有人伸出援手,所以自己不必出面。這就導致了眾人一起看著問題惡化,最後走向無法挽回的地步。

企業裡也存在類似的情形,不想「無事生非」的氣氛彌漫在辦公室裡,導致員工的創新能力和解決問題的能力被嚴重侵蝕。這種冷漠的態度具體表現為:團隊成員不愛發言,不論領導者說什麼,他們都會不假思索地認同。因為不這樣做,會被大家當成異類。

在我看來,企業內部的冷漠文化(「No」文化)非常可怕,它可以殺死一顆顆積極向上之心、一個個大膽美好的創意,讓組織陷入無止盡的沉悶和壓抑之中。在這樣的氛圍下,大家根本沒辦法談創新,也無法高效工作。

鑑於「No」文化的重重危害,很多團隊都在積極尋求妥善的應對策略。網路調查平台 Qualtrics 的業務負責人德魯.漢森(Drew Hansen)表示,很多企業的做法是保證意見交流的「量」,放寬對意見「質」的要求,試圖用這種辦法營造輕鬆的氛圍,並且避免各種形式的批評。但是漢森指出,這只是在向「No」文化妥協,並不能徹底喚醒團隊成員的獨立思考精神。

一、提出問題——適當的問題刺激大家發言,並帶頭打破沉默

適當的話題,是充滿創造性討論的起點。當團隊中的異類挺身而出,管理者如果能對他們表達最大的善意和肯定,並帶頭打破沉默,引導大家參與進來,那無異是對異類最大的獎賞。

在過去 20 年,一直專注於分歧與創新之間關係研究的查蘭.內梅斯(Charlan Nemeth),是美國加州大學柏克萊分校的教授,她發現在集體討論中,只要有人身先士卒,就會有更多人開口表達自己的想法和意見。

內梅斯發現,當團隊成員開始提出真實意見時,解決問題的方法就會此起彼落發生碰撞,從而刺激更多新的想法產生。這就是谷歌、雅虎等公司不斷鼓勵員工表達己見,參與討論的原因。成熟的團隊領導者不會擔心內部出現分歧,反而樂見其成。

我建議,在討論問題的時候,管理者有必要向大家傳達這樣的資訊:任何一方的意見被認可,不代表另一方的意見被否定,因為解決問題的策略還有很多。這樣大家就不會帶著包袱去發言,而且無論想法和意見多麼幼稚可笑,管理者都應輕鬆以對,甚至陪著他們哈哈大笑,營造討論中亦能感受到快樂的氛圍。

二、徵詢意見——先保留自己的想法,徵詢下屬的意見並多說「Yes」

無論是誰提出問題,接下來管理者要做的就是徵詢大家的意見。即使沒有太出乎意料之外的好點子提出,管理者也應對下屬的 idea 多說「Yes」,即便最後沒有採納,也能進一步強化團隊溝通的戰力。

保留自己的想法,先徵詢下屬的意見,不僅可以讓他們在思考過程中逐步變得成熟,且在後期執行過程裡,因想法被採納而充滿推動的熱情。更重要的是,有時候他們的意見真的比管理者高明許多。

三、充分授權——傳遞信任、信心和期待,解放管理者、釋放員工

在熱烈討論結束、確定解決問題的方案後,管理者應該授權給合適的下屬去執行方案。授權本身能夠傳遞一種信任、信心和期待,所以當他獲得授權,滿懷自信、昂首闊步地走出辦公室時,就有理由相信他會全力以赴,不負所望,交出滿意的結果。

四、保持關注——了解事情的進展,與下屬一起應對任何突發情況

很多管理者認為完成以上三點,就能靜待佳音。然而,很多時候等來的是不盡人意的結果。我們不得不承認,任何事情的發展都是動態的。事中不關注、事後才諸葛的管理者是惹人厭的。

高明的管理方式是,授權給下屬之後,要對執行狀況保持高度關心。一方面可以表達對這件事的重視;另一方面要有心裡準備,隨時應對任何突發情況,以確保他最後圓滿達成任務。

五、支援前線——提供下屬支持和幫助,以完成任務為優先

很多管理者喜歡說:「我不管過程,別找理由,我只要結果。」可是,如果他們不重視過程,又如何能收穫好的結果呢?

在執行過程中,下屬可能會遇到始料未及的棘手難題。這個時候,如果管理者擺出一副「只要結果」的姿態,顯然是不負責任的,也是愚蠢的。

在他們最需要支援的時候,管理者應該立即出馬,客觀地評估困難,提供必要的協助。這樣才能確保任務執行到位,並與下屬建立恆久的信任關係。

六、工作評估——幫任務畫上完美的句號,給下屬應得的獎勵

經過一段時間的努力,任務執行完畢。這個結果讓你滿意,或是差強人意,抑或是非常不滿意?更重要的是,在這段過程中,下屬是否獲得成長?你又準備如何激勵他們,或獎賞,或教育,或懲罰?

我的建議是,無論他們的執行是否到位,一旦表現出強烈的責任心和努力的拚勁,管理者就應對其不吝讚美,還有必要根據企業的獎勵機制,給予物質或精神上的獎勵,以保護員工的積極性,強化團隊「Yes」的文化。

不難看出,以上 6 個激勵員工的策略是環環相扣的,這一系列的管理過程,都離不開管理者鼓勵、賞識、包容的態度。正因為這種態度,才是企業創造「Yes」文化的關鍵。

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(本文書摘內容出自《不會表達,你的努力一文不值》,由 幸福文化 授權轉載,並同意 VidaOrange 編寫導讀與修訂標題。首圖圖片來源:Pexels