《VO》導讀:

成為具有領導力的主管以後,難免會在帶領團隊往工作目標前進時,遇到成員下屬不適任、或是在溝通上發生無法解決的問題。而「解僱」這件事,往往也需要領導者的智慧與溝通技巧來謹慎處理。

在這本連蘋果公司共同創辦人 Steve Wozniak 也推薦的《步步為贏》中,企業家 Patrick Bet-David 分享了「溫柔而堅定」地解雇人的6項技巧,實際運用,或許就能化解「解僱」這項任務可能帶來的不愉快。

(責任編輯:鄧羽辰)

文/ Youtube 百萬訂閱企業家 Patrick Bet-David

創業家要做很多困難的事情,其中最困難的事情之一就是開除別人;要是你做得不對,可能會毒害公司的文化。當有個員工就是不適任,而你也接受你在這件事情上自己的責任,你就會用比較同理的心態來處理這項令人不愉快的任務。不要拿你的員工出氣,要學習如何好好地解僱人。

你馬上就會發現,在創業時,這是一項很重要但經常被忽略的技能。如果有主管在解僱員工之後,馬上就與他斷了聯繫;我可以告訴你,那個主管說好聽一點是缺乏同理心,說得難聽一點,甚至有可能是個虐待狂或是在霸凌別人。同樣概念也適用於那些老是無法扣下扳機的創業家,他們常常會警告有問題的員工,卻缺乏讓員工捲鋪蓋回家的魄力。如果你有一個爛員工,他的態度可能會對其他員工產生負面的影響。

我們就用分手來比喻解僱這件事吧!為了避免分手的不愉快,你可能曾經用過這些經典台詞:「真的不是你的問題,是我的問題。」、「因為我們關係的發展方向,我們都知道會有這麼一天的。」、「問題出在我身上。」

你已經試著不要傷到和氣,好讓怒火、傷心、羞恥以及其他可能會從這種情境中衍生出來的情緒都降到最低。作為創業家,你在解僱一個人的時候,可能會想要訴諸類似的台詞:「我相信你在別的地方會很不錯的,我們只是在處世哲學上有所不同。」或者「你很有能力,我確定你很快就會找到其他工作,我也會很樂意幫你寫很棒的推薦函。」

但是一般來說,這些經典的分手台詞是行不通的。大家不笨,他們也是人,意思就是你要尊重他們。這麼做不僅僅是正派而已,也不是只有你會成為他們的推薦人;他們就是那些會在社群媒體上談論你的人,而你不會希望他們傷害到你的名聲。

在解僱員工時不要拖延,但也不要像核彈爆炸那樣瞬間發生,時間並不會治癒所有傷口,也不會讓一個不稱職的人突然之間就神奇地變得稱職。如果你已經給過那個人合理的警告,但他並未有所回應的話,那就不要反覆給他改進的機會,因為他很有可能是不會改進的。跟他開一場離職會議,斷要斷得乾淨,同時,我要警告你,不要採用「焦土政策」,如果你的情緒失控,決定解僱所有犯過錯或是曾經讓你感到不高興的員工,那你最終就只會有一間辦公室和你自己。要記得,你解僱一個人的原因,是因為你打從一開始就不應該僱用這個人。

這讓我想起胡丹.薩拉夫(Houtan Sarraf),大家都暱稱他「老胡」(Hoot)。我很愛老胡,他曾經是我最愛的助理之一,而他之所以是我最喜歡的助理之一,並不是因為他工作做得很好,事實上,他可能是助理這個職位的歷史上最爛的助理了;他毫無組織能力,也無法好好把事情做完。但他是個很好的人,我很喜歡跟他混在一起。

然而,到了某個時間點,我再也無法忍受他的沒效率。我把他叫進辦公室,「老胡啊,」我說道,「我有一個好消息、一個壞消息,你想先聽哪一個?」他說壞消息。「好的,你真的很不會當助理,這也是為什麼我要請你離開。」

「那好消息是什麼?」他問道。

「我很信任你,你是個很好、很棒的人,將來會做得很不錯,但不是在助理的位置上。」我們談了他人生想做的是什麼、他真正想要成為什麼樣的人,然後他向我吐露,他一直都想要去有著世界上最強大浪的地方衝浪。我鼓勵他去追尋自己的夢想,而接下來的 10 年間,他真的就去追逐夢想了。他在自己常去衝浪的那幾個海灘教衝浪,同時在餐廳工作,替他的冒險攢到資金。為了要找到最高的浪,他去過中國、紐西蘭和澳洲旅行。當他回來的時候,我聽到的是無止境的冒險故事,我把他當成自己的弟弟一樣。我相信他再也不會去應徵任何助理職位了。

珮蒂.麥寇德把我這套哲學簡述得相當完美:「如果我們只想讓 A 級球員進到團隊裡,那麼那些技能不再符合需求的人,我們就得願意讓他們走,不管他們曾經做出多有價值的貢獻。

成為有力的終結者,需要6項技巧

這6項技巧是我用自己大量的經驗總結出來的。你必須先理解,當你解僱一個人後,對方有可能會對你採取法律行動。因此,在結束任何僱傭關係之前,都必須諮詢公司的律師,或者如果公司有人資部門的話,也要諮詢他們的意見。

⒈ 解僱時要溫柔。當你要告訴一個人他就做到今天了,你應該真摯誠懇地告訴他。不必去怪罪他人。員工責怪你時也不必反擊;若你大力抨擊員工,沒有人會想要替你工作。但如果員工對你大肆批評,那你就不會替他寫推薦信、協助他在別的地方找到工作。

⒉ 直接說重點。當你在解僱一個人的時候,不要拖拖拉拉的,雖然大家會對於自己被開除這點感到很震驚,而且從這種震驚中會產生反抗的情緒,但這個過程不能拖泥帶水。不要浪費時間去合理化你的行動或是證明他們應該要被炒魷魚,這麼做一點意義都沒有,你只會浪費時間以及消耗自己的情緒。

⒊ 溫柔而堅定。沒錯,我就是要再提醒你一次,要溫柔,因為我不希望你態度堅硬到像是一顆石頭似的,並且開始攻擊對方。堅定的意思是趕快講重點,不要猶豫不決。要提醒自己,這不是一場辯論,而是一個決定。這個人行不通,你們兩個都應該放下、往前走,句點。

⒋ 要認知到對方的感受。你可以說類似這種內容:「我理解這對你來說可能會是個挫折和失望的時刻,我之前也曾經被解僱過,我可以告訴你,這讓人很不舒服。而我只是想要告訴你,我完全理解你的感受和想法。」聽聽看對方說了什麼,接著再跟他溝通,並告訴他,你理解他所表達的情緒:「我知道你很生氣……」

⒌ 要有好的退場策略。有一個糟糕的退場策略,就是讓你的員工幫你解僱一個你親自面試進來的人。要是你用這種做法,那可以保證你會有個火冒三丈的前員工。但如果你當初親自招募了約翰,而他後來是替蘇工作,那該怎麼辦呢?那麼當你要告訴約翰這個壞消息的時候,你跟蘇都要在場。讓他的退場變成是一次面談,而不是一份簡短的解聘通知。不要直接把人踢出去,而是要用資訊和同理心來讓他離職。如果你開除的是不在辦公室裡工作的供應商,情況就不一樣了,你或許可以用一通電話就解決。但如果是某個在辦公室裡的人,在他離職之前,你需要親自進行面談。

⒍ 談談對方的長處。這一點是建立在前一點之上的。這包含了你可以給他一些建議,關於他可以如何藉由自身優點,在下一份工作中取得成功:「你很擅長X,意思是你會很適合去做Y。」你要變身成一位有同理心的教練,根據對方擅長的領域,幫他找到下一個職位。如果你是用這種方法,那就連離職員工都會變成你公司的粉絲。

我希望你現在的思考已經超越了個體企業家。一人公司的影響力是有限的,沒有人可以用單打獨鬥的方式建立起一家價值 10 億美元的公司。

僱用人要慢慢來,解僱人則要速戰速決。慢慢來,確認你聘用了正確的人,但是,當你認定某個人是不對的人之後,就不該讓這個人繼續到處晃來晃去、傷害公司的生產力和士氣。

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(本文書摘內容出自《步步為贏:超前部署你的下五步,學習億萬富翁企業家的致勝謀略》,由 時報出版 授權轉載,並同意 VidaOrange 編寫導讀與修訂標題。首圖圖片來源:Shutterstock