根據主計總處調查，2014 年我國約有 870.8 萬受僱就業者，其中有高達四成勞工每月工作收入不足 3 萬元，勞動巿場普遍的低薪現象可想而知。2008 年金融海嘯之後的 22K 爭議，凸顯青年跨入社會的起點已不再是「從零」而是「從負」開始，至於中壯年及高齡勞工則身陷薪資停滯、物價飛漲，卻隨時會被非典勞動力所替代的高壓勞動環境。
但伴隨著低薪越趨惡化的同時，經濟成長卻是持續高飛，GDP 從 2004 年的 10.96 兆元大幅成長至 2014 年的 15.98 兆元，總體成長率高達 45.8%，但同期間全體受雇者的每月工作收入成長幅度卻不及 10%。此外，勞動力指數從 2008 年的 88.44 增加至 2014 年的 105.63，成長率為 19.4%，每位就業者的產出價值也從 2008 年的 85,721 元提升至 2014 年的 101,046 元，但總薪資指數在同期卻是僅從 94.01 增加為 103.08，成長率僅有 9.6%。
勞動報酬與企業獲利脫鉤、經濟成長落入企業口袋的扭曲發展，是數十年來推動涓滴經濟 (trickle down economic) 的結果。錯誤的涓滴政策造成勞動巿場低薪化，勞工更是唯一的受害者。
- 勞動低薪化的成因分析
「低薪化」是勞工最在乎的議題，諸多民調均指出勞工對於低薪感到極度不安。雖然政府一再表明勞工是經濟發展不可或缺的力量，各政黨在檯面上也紛紛宣示對勞工族群的重視，但對照低薪環境的無作為，政府不僅對低薪惡化極度冷漠，甚至大肆宣傳「低薪是反應個人素質」的刻板觀點以求卸責。
畢竟若能將低薪歸因於個人，則勞工對低薪的任何反抗皆可形塑為「魯蛇心態」，自然就能無視於經濟利潤由企業寡占並拒絕分配的現實，任憑勞工於生存邊緣掙扎，而持續阻升基本工資並堅守利資本傷勞工的涓滴政策。
- 向下競爭造成薪資衰退
當前青年進入社會的起跑點，已不再是「從零開始」而是「從負開始」。經歷十年拼經濟，但主計總處人力運用調查卻顯示，在 2004 至 2014 年年間，20~24 歲及 25~29 歲的年齡層，其收入僅增加 1,199 元及 2,320 元，成長率僅有 5% 及 7.8%，甚至 15~19 歲、30~34 歲及 55~59 歲等年齡層竟還出現所得倒退，相較於 GDP 在同期從 10.96 兆元成長至 15.98 兆元，成長幅度達 45.8%，兩相對照足以顯示薪資漲幅完全跟不上經濟成長，更遑論十年之間物價房價飆漲早已加重勞工生活壓力。
各年齡層受雇者每月主要工作收入狀況 (單位元)
| 項目別 | 2004 年 | 2014 年 | 收入差距 |
| 總體平均薪資 | 33,653 | 35,986 | 2,333 |
| 15~24 歲 | 22,614 | 23,569 | 955 |
| 15~19 歲 | 17,201 | 16,185 | -1,016 |
| 20~24 歲 | 23,559 | 24,758 | 1,199 |
| 25~44 歲 | 34,073 | 35,659 | 1,586 |
| 25~29 歲 | 29,510 | 31,830 | 2,320 |
| 30~34 歲 | 34,496 | 34,353 | – 143 |
| 35~39 歲 | 36,361 | 37,426 | 1,065 |
| 40~44 歲 | 36,985 | 39,316 | 2,331 |
| 45~64 歲 | 38,734 | 39,952 | 1,218 |
| 45~49 歲 | 38,753 | 40,432 | 1,679 |
| 50~54 歲 | 38,527 | 39,516 | 989 |
| 55~59 歲 | 40,317 | 39,115 | -1,202 |
| 60~64 歲 | 36,150 | 41,276 | 5,126 |
| 65 歲及以上 | 30,505 | 32,148 | 1,643 |
資料來源：主計總處人力運用調查
雖然各界多將「學歷貶值」視為青貧族的主因，且從主計總處以學歷區分的「受僱就業者每月主要工作之經常性收入」，亦可發現在高中職、專科學歷及總體平均薪資的歷年每月收入略有上揚之際，大學學歷反從 2008 年的 44,239 元至 2014 年已降至 38,326，降幅達 13.4%，顯示大學學歷的貶值化，而其背後因素則是源於企業對高等學歷的需求不振，導致供需失衡。
根據主計總處 2014 年的缺工及人力需求調查，全國企業所釋出的職缺中，在聘雇教育條件部分，有高達 36.4% 的職缺僅需要高中職學歷者，至於不拘學歷或國中以下教育程度之職缺需求亦高達 33.2%，合計超過 7 成職缺僅需要中低學歷者，自然排擠高等學歷的需求，以致對大學以及上需求僅 18.6%，對專科學歷也僅有 11.8%。
企業對高學歷的人力需求減少，必然壓縮高學歷青年的求職空間，並迫使其向下競爭職缺爭取就業機會，而企業更樂得以低薪物超所值雇用高學歷者。
廠商短缺員工的僱用條件
| 項目別 | 2013 年 | 2014 年 |
| 總計 | 100.0 | 100.0 |
| 國中及以下 | 7.0 | 6.0 |
| 高中（職） | 39.1 | 36.4 |
| 專科 | 12.4 | 11.8 |
| 大學及以上 | 19.9 | 18.6 |
| 不拘 | 21.6 | 27.2 |
資料來源：主計總處缺工及人力需求統計
青年族群已成分配不均與低薪惡化的最大犧牲者。2004 年至 2014 年間總體 GDP 從 11.3 兆元成長至 16 兆，成長率高達 41.5%，但官方總計卻顯示在 2004 年至 2014 年間 20 至 24 歲青年薪資僅從 23,559 元增加至 24,758 元，11 年間僅成長 5%，進入職場多年的 25 至 29 歲青年，11 年間薪資成長幅度也僅有 7.8%，平均每年增幅僅 210 元；進一步對照全體就業者每月所得增幅的 6.9%，顯見經濟成長與勞動報酬早已脫軌。
而經濟果實為少數人所寡占的結果造成勞僱關係更趨緊張，2014 年間自願離職的勞工中就有 25% 是基於「待遇不好」，若再加計「工作沒有保障」、「無前途」、「工作環境不良」等資方因素後，比重更高達 52.3%。
- 牛步的基本工資
全球共有 112 個國家擁有最低工資制度，亞洲四小龍中僅新加坡未設，連日本、中國也早已明訂，我國與韓國一向是競爭對手，但是兩國官方對最低工資態度卻截然不同。
韓國年年提高最低工資，2001 年至 2015 年間韓國最工資時薪從 2100 元 (韓圜) 增加至 5580 元，成長幅度達 2.65 倍，而 2016 年更決議提升至 6030 韓圜，還較前一年提高達 8.1%；反觀台灣，基本工資時薪多年止於 66 元及 95 元，以致同期時薪增加僅 1.81 倍，而最低工資月薪在 15 年間從 15,840 元調至 20,008 元，僅成長 1.26 倍，但扣除 CPI 成長後實質增加率僅有 5%，相較經濟成長幾乎微不足道。
相較歐美及開發中國家積極利用提升最低工資對抗貧富差距，我國的政策環境仍舊是重資本輕勞動，不僅將最低工資視為阻礙經濟發展的絆腳石，甚至無所不用其極的阻升基本工資，以致基本工資的牛步成長。
國際勞工組織在 1970 年 (ILO) 通過的 131 號《最低工資公約》便已要求議約國制訂最低工資水平除經濟因素外，更應基於「勞工及其家庭之需要應顧及國內一般工資本準、生活費用、社會安全給付、及其他社會團體之生活水準」之基本條件。然而 2001 年至 2014 年我國的名目最低工資雖提高 3,433 元，但抵消物價波動後的實質成長在 14 年間僅增加 902 元，根本不足以支應勞保、健保、國民年金開辦等社會保險在 14 年間所增加的支出成本。
- 現行法令與政策檢討
- 先天不良後天失調的基本工資
雖然我國早在 1985 年已實行基本工資制度，但相關法源僅在勞基法第 21 條第 1 款中規範「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資」，至於審議制度則全委由行政命令定之，甚至基本工資數額最終還須報行政院核定，始可實施，缺乏完整法規導致政府對基本工資擁有極大的節制權力，不僅多次審議委員會未召開前即對外發表「傾向不調整」，甚至在 2012 年審議委員會依物價指數調幅將基本工資從 18,780 元調升至 19,047 元，僅 1.42% 的調幅在報院後卻遭行政院以雙重附加條件阻升，必須待連續 2 季 GDP 成長超過 3%，或連續 2 個月失業率低於 4% 才予以施行。
而 2013 年在資方與官方聯手施壓下，審議委員會甚至自行做出「未來須待物價指數漲幅累積達 3%」才再召開委員會的決議，不僅勞動部順勢接受，行政院更火速核定此項形同自宮並凍結基本工資的違法決議，顯見基本工資因缺乏法定制度，早已淪為官方任意操控的工具。
被壓抑的最低工資墊高低薪家庭的生活風險，更導致底層勞工及其家庭落入貧窮陷阱，以 2013 年家庭收支調查所得五分位為例，連 7 年負儲蓄的最低所得家戶，每月平均消費支出為 27,616 元，倘若經濟來源僅有基本工資，則當年 19,047 元的所得水準僅及消費支出的 68%，根本難以維持家庭需求。工商團體堅決反對最低工資造成牛步式調漲，但貧窮的代價卻由龐大的低薪勞工及其家庭所承擔。
相較於韓國的制定流程，由勞動部先行就各項指標研擬出下一年度最低工資之調整範圍，由勞動部長向最低工資委員會報告並提出，經審議與修改後之方案再交由勞動部就「接納或否決」擇一，勞動部並無修改權，僅可提請委員會重新審議。
而我國之基本工資審議制度，因缺乏明確的計算公式，早已形同各方喊價，即使審議辦法中已明訂應參考經濟發展、物價指數、國民所得、勞動生產力及就業狀況及各業勞工工資等指標，但勞資政學四方代表從指標中各取所需各持一詞，根本難有共識，最終多在勞動部「保守考量」之下才以微調定案，顯見基本工資制度實已先天不良後天失調，更遑論滿足底層勞工及其家庭需求。
無效的加薪四法
長期低薪造成民怨四起，執政黨為求民怨壓力於 2015 年提出所謂的「加薪四法」，包括修正《公司法》第 235 條第 2 項增訂公司「章程應明定以年度盈餘之一定比率，增加員工酬勞」、修正《中小企業發展條例》第 36 條修正案，中小企業為薪資 5 萬元以下員工加薪之費用可以 130% 倍率扣抵營利事業所得稅、修正《工廠法》第 40 條，要求年度終結算如有盈餘除提股息及公積金外，應給以獎金或分配盈餘，以及修正《勞動基準法》第 29 條，要求公司盈餘應予勞工加薪，且上巿公開發行股票公司應提出具體利潤分享計畫，違反者處 50 萬到 500 萬元之罰款。
看似揚揚灑灑的加薪方案卻被台灣勞工陣線及公平稅改聯盟抨擊是「詐騙伎倆」。
勞工陣線指出，勞基法增訂內容雖有罰款措施，但條文中並無加薪額度，企業只需在薪資名目做手腳一樣，勞工一樣看得不吃不到，而官方也罰不到。
至於公司法亦未明訂分配比率，同樣是宣示大於實質，至於《工廠法》則早已被 1984 年通過的勞基法所取代，幾乎已無單位適用，根本不知修此法之意義何在？而稅改聯盟則批評，《中小企業發展條例》讓企業為員工加薪可抵營利事業所得稅，雖是抄襲日本，但日本企業所得稅高達 35%，因此減稅可能略有誘因，但台灣的營所稅早已被執政黨大砍至 17%，企業實質負擔率甚至不及 13%，如此低廉的賦稅成本，早已不具備減稅加薪的誘因。
重蹈覆轍的攬才留才計畫
長期低薪對整體勞動巿場及社會環境產生莫大衝擊，而各國更頻頻向台灣青年招手，造成各專業領域的青年人力大量流失，以致我國投注千百億元教育經費卻淪為各國的「人才代訓基地」。人力資源是維持國家競爭能力的核心關鍵，而青年人力的快速流失實已成為台灣提升競爭力的最大阻礙。從瑞士洛桑管理學院 (IMD) 在 2014 年的「全球人才報告」即可發現，在該評比的 60 個國家，台灣總名次自 23 名降至第 27，而其主因就在於留才與攬才能力雙雙退化。
在「人才外流」項目台灣名次自 2012 年的 25 名，下滑至 2014 年的 50 名，居該項調查的末段班；在「對外籍技術人力的吸引力」也從 2012 年 26 名，降至 2014 年的 45 名，「攬才與留才在企業的優先順位」則從 15 名降至 31 名。
面對人才快速流失，國發會的因應策略卻是利用調整員工分紅、所得緩課等減稅措施，協助企業留才攬才。但該政策思維徹頭徹尾是「誤把馮京當馬涼」，當前人才流失的主因在於產業前景不明與薪資過低，導致國外企業以「高薪」即可吸取所需人才。
因此政府針對大量仰賴公共資源卻又無助於國家發展之私營企業，應是引導進行產業升級或予以自然汰除，使整體產業發展從舊時代跨入新世紀。而人往高處爬是必然趨勢，企業基於本身發展，所需，本應透過薪資福利強化人才誘因，故國內企業只需祭出「更高薪」即可留才攬才，國發會面對企業集體不思長進又吝於分配的惡習，卻利用「全民補貼」的減稅協助留才攬才，徒使企業占得更大利益。
人力資源是國家經濟發展的根本，而人才外移則是國家產業發展的重要負向指標，國內企業慣於壓制勞動報酬的合理成長導致低薪惡化，不僅台灣本土教育所培育的人才留不住，對海外優秀人才更不具吸引力，若政府一再陷於錯誤思維不知醒悟，誓必讓台灣僅存的競爭力喪失殆盡。
我國人才競爭力細項指標 5 年排名分析表
| 2009 | 2010 | 2011 | 2012 | 2013 | 2014 | |
| 人才競爭力排名 | 27 | 19 | 19 | 19 | 23 | 27 |
| 吸引與留住人才 | – | – | – | – | – | 30 |
| 生活成本 | 22 | 29 | 27 | 40 | 41 | 37 |
| 生活品質 | 33 | 26 | 27 | 28 | 27 | 28 |
| 攬才與留才在企業的優先順位 | 27 | 11 | 3 | 15 | 27 | 31 |
| 企業員工士氣 | 17 | 4 | 4 | 12 | 8 | 11 |
| 人才外流 | 32 | 30 | 35 | 25 | 42 | 50 |
| 對外籍技術人才的吸引力 | 32 | 25 | 26 | 26 | 37 | 45 |
資料來源：國發會新聞稿，2014 年 11 月 21 日
- 解決低薪之政策建議
失衡的分配正義導致勞動貧窮化，勞工無力維持家庭生活所需更加速少子女化趨勢，近來政府頻頻警告 2016 年後每年將出現 18 萬名勞動力的流失，卻不願面對低薪的結構成因，甚至持續加碼涓滴理論，企圖透過更大幅度的減稅誘導企業加薪，但歷來的減稅成效徒然擴大貧富差距並無助提升勞工在經濟果實的分配份額，換言之，唯有透過具強制性之政策手段才能迫使企業向下分配利潤。
最低工資應儘速法制化
各國近年來的一致做法是透過最低工資的適足成長，反應經濟成果並維持低層勞動家庭的生活需求，藉以提高底層勞動族群所得的有效工具。
為避免最低工資持續淪為政治打壓的犧牲品，應制定《最低工資法》，使最低工資制度法制化。該法應明訂最低工資計算基準，審議委員會組成及最低工資生效之期程範圍，且審議委員會應於每年定期召開，並由勞動部計算該年度之調漲範圍後，交付委員會議決後施行，以符合勞工在社會環境快速變遷下維持穩定生活。此外，因最低工資的調整關乎數百萬勞工及家人生活，其影響及重要性極高，因此審議委員會之審議過程應全程透明公開，接受社會之共同檢視，避免黑箱作業與政治操控。
最低工資與國際接軌，審議時薪推算月薪
隨著家庭組織形態的改變，再加上超商等企業將全職工作分拆為部分工時進用以降低人事成本作法越漸普及，我國部分工時人數近年來持續不斷增加。而國家不願承擔主要照顧責任，迫使不少勞工只能透過部分工時以兼顧家庭照顧與所得收入，以致生活壓力顯沈重。
由於現行基本工資制度是以先議定月薪，再以部分工時占全職工作之法定年工時向下推算時薪，在月薪基本工資水準尚無法滿足家庭生活所需之際，前述依靠時薪工作勞工之生存壓力便可想而知。
故最低工資朝向法制化的同時，亦應以時薪作為年度最低工資調整基礎，由審議委員會在確保時薪之調整可符合勞工及其家庭成員生活所需之先決條件下，議決各年度時薪。並以部分工時與全職工作之年總工時與應享休假之平等原則，以固定比例由勞動部推算並公布各年度月薪制最低工資。此舉除與國際共通做法一致外，亦可確保底層工作者維持應有之生活標準，並提高月薪制最低工資之給付水準。
提高加班費計算
雇主刻意迴避應付成本往往壓低本資，並以其他津貼獎金等名義，併計為總領薪資，而低薪化的趨勢則迫使勞工必須依靠更大量的加班時數以增加所得收入，卻同時帶來過勞惡化的身心負擔，因此應全面提高加班費，使勞工在合理的總工時之下，可提高總體所得。
現行正常工時之加班計算是前兩小時加發三分之一工資，後兩小時加發三分之二工資，假日加班雖是加倍發給，但勞動部卻解釋為月薪制勞工之假日為有薪休假，已內含一日工資，故雇主只需再發一日即符合加倍發給之標準，顯見現行各項加班費計算明顯偏低。故勞基法中加班費計算基準應全面提高，其中正常工時之加班費計算應採前兩小時加發二分之一工資，後二小時加發一倍工資，至於假日加班則提高為三倍發給，即雇主應再實際給付二倍之單日工資。
不加薪就加稅
最低工資可對底層勞動族群產生所得增加的直接分配效應，而中間所得族群則應透過「不加薪即加稅」的直接政策壓力，迫使企業向下分配利潤。根據中央銀行於 2015 年 7 月間的全體銀行存款餘額統計，全國民營企業的銀行存款高達 8 兆 845 億元，遠較金融風暴發生前的 2007 年底的 4 兆 3234 億元，成長幅度高達 187%。且據主計總處統計，企業儲蓄占國民儲蓄淨額比重由 2007 年的 37.19% 快速攀升至 60.92%，相對之下家庭儲蓄的占比則由 54.21% 降至 39.65%。
而金管會主委曾宗銘在 2015 年 4 月 27 日甚至透露，包括台積電與鴻海二家企業在海外的未分配盈餘就各約有 5 千億元上下，立委更推估台灣企業在海外至少保有高達 2 兆至 5 兆元的未分配盈餘。
企業長期累積大量資本，卻不分配亦不擴大投資，同時又持續要求提供減稅，實已造成民貧國窮。為解決企業保留大量盈餘卻無意與員工合理分配，韓國政府在 2014 年中發表計畫，針對企業過度儲備資金徵收 10% 的稅賦，藉以迫使企業龐大資金支用於加薪、股利分配或投資。
因此對於應仿效韓國之作法，針對公司之累積資金超過一定資本額數，除現行課徵 10% 未分配餘額外，應再加徵 10% 之「公共照顧捐」，並將此項收入做為掖助托育、托嬰、長照等普及性公共照顧服務之資金來源，藉以降低受薪階級家庭日愈龐大的老少照顧服務支出。
（本文為《台灣勞工陣線 》授權刊載，粉絲專頁《台灣勞工陣線協會》，作者： 洪敬舒 現任：台灣勞工陣線主任、貧窮與租稅研究室召集人 書名：公平經濟新藍圖：2016 勞動政策白皮書，圖片來源：shih-chen yang，CClicense 非經允許，不得轉載。）
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