在職場裡的性別議題，已是人類爭論到浮濫的話題，但我們所期望的性別平等，仍是遲遲沒有出現。
統計數據告訴我們，全世界就業於中階主管和專業職缺的員工們，有 50% 為女性，但 在組織頂端的女性比例，卻不到 17%。為什麼女性領導者那麼少？一群為數眾多、傑出的女性領導者，永遠位在中階管理的位置。 她們若想再升遷， 要付出什麼代價？
ABC 健康食品的前總裁 Susan Colantuono，極度渴望解開這個困境。她稱這個現象為「消失的 33%」。要了解這「消失的33%」的原因， 才會消除組織高層的性別差異。
Susan Colantuono 的身邊，一位名叫童雅的女性，就陷入了如此窘迫的 33%境界。Susan Colantuono 認識她時，她是全球 50 大企業的副總。那時童雅充滿挫折地跟 Susan Colantuono 說：
「我真的很努力想要增進自信、決斷力和個人風格。老闆對我的評價也很高，考績也顯示我的團隊很喜歡與我共事。我參加了所有的管理課程，甚至擁有一個很棒的企業導師，但我已經和兩次錯過升遷的機會。主管明明知道我很想往上升，想要接下海外任務，為什麼最後升的人都不是我？」
Susan Colantuono 指出若想要在組織內升遷，就必須展現你的領導才能，無論男女都是這樣的。通常，企業會提出三點建議，作為升遷的要求：
- 有能力運用你的優勢
- 讓別人發揮長處
- 創造或維持非凡的成果
換句話說，運用你的技巧、天賦、能力，去幫助組織達成策略性的財務目標，藉由有效率的團隊合作，無論是組織的內部或外部皆同。這三項領導的要素都很重要，但當說到組織內的升遷時，之間的重要性就不同了。
創造或維持非凡的成果的技巧和能力，會比另外兩項領導特質受到兩倍的重視。這些技巧和能力可以被歸納為商業、策略性和金融的敏銳度。你的上司不在意你是是否人擁戴，或是擁有多樣的優勢，她只要你可以創造收益，你就有升遷的可能。
這就是消失的 33%，中高階女性比例的落差。不是因為我們的能力或意願不足，而是職場建議騙了我們。主要原因有三，使得大部分想成功的女性不知道有所謂的「消失的 33%」。
第一點，企業建議
當組織要提供女性指導時，聽到的都是一些古板的建議，講超過四十年的那種。很少提到有關商業、策略性、金融的敏銳度。大多數的建議都強調個人特質的加強改進。
公司要女性更果斷、更有自信，發展個人特色，就是童雅之前想努力的部分。他們教女人怎麼和別人共事， 如何推銷自己、加強人際網路。沒人提到對於金融的敏銳度有多重要。上述的三點建議讓我們能夠從菜鳥晉身到中階主管，可是不足以讓女性往上突破。這就是為什麼這些古板的建議，被講了 40 年但性別差異還是在，一點也沒變。
第二點，人才和績效管理系統
Susan Colantuono 提到，童雅的主管和團隊對她的好評價，以及她努力去上的所有進修課，很明顯對事情沒有太大的幫助。
大多數人會覺得她獲得公司那邊的人才發展系統和績效管理系統建議，讓她知道發展 商業、策略性、金融的敏銳度有多重要。可惜，這是個美麗的錯誤。
平均來說，大多數公司的管理系統會以三比一的程度，強調另外的兩項領導特質，而較不著重在商業、策略性、金融敏銳度的重要性。也就是為什麼之前的人才和績效管理系統完全無助於縮小高階人才的性別差異。
第三點，企業導師
童雅之前提到的「企業導師」，也是一個很大的問題。如果公司的人才和績效管理系統，不能普遍提供正確的資訊，男性又是如何升遷的？主要有兩個方式：一個是他們被訓練要接下的位置。另一個是私底下的指導和支持。
Susan Colantuono 談到，最近一個行政主管和 Susan Colantuono 分享了他的經驗。他很驕傲他去年，收了一男一女兩個學生。他說：我幫女人的建立自信心，幫男人的學習如何工作。」
大多數的主管，無論男女，都有既定的性別印象。這些沒來由的印象，無益於減少高階的性別差異。所以我們怎麼看待「消失的 33%」，並且付諸行動？ 對女人來說，答案很明顯，更加重視發揮和展現已有的技能，才能顯示女人了解自己的工作、企業的走向、和自己的定位。這樣才會讓女人從中階主管突破到高階領導。
（資料來源：TED 影片：Susan Colantuono: The career advice you probably did not get，圖片來源：petukhov.anton，CC licensed）
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