【為什麼要挑選這本書】：《被壓榨了！然後咧？：給你職場勞工自保的21招》
有多少人正在等領完年終之後就可以不用再受討厭鬼老闆的氣了？這篇文章的注意事項先看好，免得慣老闆就像無法好好分手的恐怖情人一樣，硬是在你離職前剝掉你一層皮，讓人想安靜離職都無法做到。（責任編輯：余如婕）
先來看案例情境：
阿凱終於和佳佳求婚了，這天幾個朋友聚會慶祝阿凱和佳佳的喜訊。大家圍著阿凱猛虧說：「想不到阿宅也有春天啊！」阿凱臉紅笑笑地說：「多虧你們這些好朋友，讓我下定決心撇開工作去聯誼啊！」
「阿凱，可是你工作這麼忙，佳佳會不會獨守空閨啊？新婚之際你可不要冷落了人家！」這群死黨當初是打籃校隊結識，唯一的女性就是當時球隊經理阿蘭，忍不住關心的問。
「這倒也還好！佳佳自己工作也蠻忙的。倒是我有考慮要離職，自己創業。」阿凱說著。
「欸？自己創業嗎？好勇敢啊！」眾人驚呼。
「也還好啦！之前公司有給我一筆不少的發明獎金，我自己其實對於APP開發比較有興趣，一直有在關心，如果創業穩定一點，佳佳也可以來幫忙我啊。」阿凱想著腦中的畫面幸福地好像周圍都要出現粉紅泡泡一般。眾人忍不住投以羨慕的眼光。
「蛤？是喔。聽你這樣說…….我也有點想離職耶。」阿蘭有點落寞的說。
「啊？為什麼？妳不是說工作穩定離家近嗎？」阿凱納悶的問。
「就是之前不是有跟你們講過！就是我們那個色狼課長的事…」阿蘭忍不住又要抱怨起來。
「什麼？難道問題沒有解決嗎？」阿凱問。
「公司就一直維護他，完全不處理，我已經有去申訴了，但這樣的公司我真的不太想待了……」阿蘭有點哀傷的說。
老派貓變法術：自願離職跟被迫離職，然後呢？
職場上勞工有意另擇良木或自行創業而選擇自願離職；有時則是遇到自己也看不慣的慣老闆，希望主動開除老闆。前者屬於「自願離職」、後者屬於「被迫離職」之情況，法律上有什麼權益保障呢？有什麼要注意的嗎？以下來說明。
自願離職：勞工表明離職的當下即刻生效
如果勞工自己主動求去，此時依法必須提前遵守預告期間提前通知雇主。預告期間長短是依任職期間長短而定，繼續工作三個月以上未滿一年為十天、工作一年以上未滿三年為二十天、工作三年以上為三十日前預告。自願離職的情況，雇主沒有給付資遣費的義務（《勞動基準法》第 15 條第 2 項、第 18 條第 1 款）。
如果勞工沒有遵守預告期間或者有些公司的工作規則會明定勞工離職應配合辦理交接或簽署相關文件，如果沒有遵守，會讓離職失效嗎？其實是不會的。勞工一旦表明離職並通知雇主，離職即生效，雙方勞動關係原則上即終止。
雇主必須「舉證證明」因勞工未遵守預告期間或未配合履行交接義務致生「實際損害」時，才可能可以依法請求損害賠償。反之，如果雇主只是惡意刁難、故意不讓勞工離職，勞工當然也沒有配合的義務。
被迫離職的權益保障
如果是因為遇人不淑遇到侵害自身權益的爛老闆時而「被迫離職」時， 勞工不僅可以「不經提前預告」就直接終止勞動契約，還可以比照資遣解僱標準，請求雇主於三十日內給付「資遣費」。被迫離職之具體樣態有六種，從終止權行使時間之限制可分成三類（《勞動基準法》第 14 條），我們分別說明：
（一）危害健康不改善、未足額給薪之被迫離職，無時效限制
如果是：（1）「契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果」，舉例來說：雇主違法未提供安全衛生設備，經通知不改善的情況。
或（2）「不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者」，舉例來說：未給付最低基本工資或遲延發薪、違法扣薪或強迫勞工放無薪假。這類情況沒有時間限制，只要繼續有危害勞工權益之虞，都可以直接離職（《勞動基準法》第 14 條第 1 項第 3、5 款）。
（二）締約詐欺或違背勞工契約法令，於知悉後三十日內得終止勞動契約
如果是：（1）「雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者」，舉例來說：雇主締約時謊報待遇或職務內容，與實際情狀不符，勞工必須於知悉後三十日內終止勞動契約（《勞動基準法》第 14 條第 1 項第 1 款、第 2 項）。
另一種是：（2）「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」。舉例來說，雇主未依法足額投保勞健保或提撥退休金、或未依法給予特別休假、強迫加班、未依法給付加班費、違法超時工作、或違法調動勞工職務與工作地點等等，勞工知悉違法的情形或損害結果之日起，三十日內可以終止勞動契約（《勞動基準法》第 14 條第 1 項第 6 款、第 2 項）。
以案例中阿蘭的情況，雇主違反《性別工作平等法》相關規定，致損害阿蘭之權益，阿蘭也可以不經預告直接終止勞動契約，進而請求雇主依法給付資遣費。
（三）雇主對勞工侮辱或暴行；或有罹患傳染病之虞，爭議解決前得終止勞動契約
如果是「雇主、雇主家屬對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為」，此時勞工可以隨時終止勞動契約，如果是雇主代理人為之，在雇主沒有開除該代理人之前，勞工都可以終止勞動契約。
如果是「雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康」這類型，如雇主尚未使其接受治療時，勞工都可以終止勞動契約（《勞動基準法》第 14 條第 1 項第 2、4 款、第 3 項）。
準備離職的三大注意事項
雖然都是「老娘不幹了！」但是「自願離職」和「被迫離職」權益保障並不相同。前者必須遵守預告期間且沒有資遣費；後者則可以請求資遣費，但須注意應於法律限制期間內行使。勞工一定要謹慎評估自己的實際情況判斷該選擇哪一條離職之路。
如果是發現雇主違背勞動契約或勞動法令致生損害自身權益時，於掌握證據知悉實際違法情狀後，應盡可能於知悉後 30 日內以存證信函等可以保全證據方式，正式通知僱主自己行使被迫離職終止勞動契約之權利，並進而請求雇主依法於 30 日內給付資遣費。
但是，無論是上述哪一種離職，一旦勞動契約終止，雇主應即結清工資給付勞工，包括該年度尚未休畢之特別休假天數應無條件折算工資（《勞動基準法》第 38 條第 4 項），不可以藉故拖延或無故扣薪（《勞動基準法施行細則》第9條、第 24 條之 1 第2項）。勞工也可以請求雇主發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。
有些不肖老闆遇到員工要離職，一律強迫簽署「自願離職同意書」或是另外簽署其他文件擔保不會洩漏營業秘密或禁止競業，勞工沒有配合或遵從的義務，可以拒絕簽署，也不會影響到離職的效力。
老派貓碎碎念：雇主應立即將特休折算工資給離職員工
如果勞工自願離職應遵守法定預告期間，雇主不可以違法刁難。如勞工為被迫離職，則應注意盡快行使法律保障的終止權，雇主應於 30 日內依法給付資遣費。勞工一經表明離職終止勞動契約，雇主應立即結算、未休畢特別休假應折算工資給付，並依勞工請求提供服務證明書。
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（ 本文書摘內容、圖片出自《被壓榨了！然後咧？：給你職場勞工自保的21招》，由 FUN 學出版社 授權轉載，並同意 BuzzOrange 編寫導讀與修訂標題。首圖來源：RobinHiggins ，CC Licensed。）
