【我們為什麼挑選這篇文章】在職場上，說到裁員或者是跳槽總是傷感情。有些大公司就選擇放手讓這些明星員工離開，而這反而能幫助公司營造吸引人才的正面效應，這是怎麼回事？來看看這篇文章說明國際大公司是如何面對員工去留問題的。（責任編輯：黃筱雯）
在一片聲討慣老闆的言論中，如何在職場中領導團隊，當個稱職的領導人，似乎變得更加艱難。身為公司或團隊中心的領導者，與員工之間的關係，該如何維繫？優秀的部屬想走人、績效不佳的部屬不想留著的狀況，在在考驗著一位公司領航者的智慧。
當你想要員工走…
The News Lens關鍵評論轉載了一篇敘述奇異公司(GE)的前執行長Jack Welch對於裁員的看法及作法。他認為不適當的員工，對於業績的提升沒有幫助，還浪費了組織裡寶貴的時間及精力。他所提出的差異化管理，雖然競爭且殘酷，但在他的帶領下，GE市值成長4000億美元，而他的管理方法也被其他公司經理人紛紛效仿。
決定裁員後，當然就是要在對的時間，裁對的人。讓要離職的員工，有心理準備，能提前做規劃。被迫離職的員工當然會心懷不滿，此時，為了公司的名譽，也為了防止離職員工因為惱羞成怒而做出對公司不利的行為，該如何安撫溝通，如何讓員工有尊嚴而不是屈辱地離開公司，也是公司人事應有的考量。
企業應該設法做到裁人不裁心。思科(Cisco)在網路泡沫裁員潮中，對於離開的員工提供津貼補助；美國券商嘉信理財集團(Charles Schwab & Co.)對在十八個月內找到新工作的離職員工，提供7500美元的獎勵津貼。
離開的員工心裏不舒服，留下來的員工們人心惶惶。在裁員過程中，保持與員工的適度溝通（讓留下的員工明白自己的價值）、裁員過程透明化，裁員後設法活絡公司氣氛，都有助於企業應對裁員這項難題。
當員工想要走：鼓勵並開拓機會
優秀有企圖心的明星員工，是公司珍貴的資產，當他們想離去時，公司總是千方百計地想將他們留下來。令人驚訝的是，許多跨國企業的大老闆，像是服裝業的Ralph Lauren、避險基金的Julian Robertson、科技業的Larry Ellison、廣告業的 Jay Chiat、等，並鼓勵他們出去闖，這是為什麼呢？
這些大老闆懂得，最優秀的員工，總是以很快的速度在成長、企圖心很強，對於能一展身手的機會緊抓不放，所以有時候他們必須離開現在的公司，才能在自己的職涯發展邁進一步，也是無可厚非。
一位領導人說：「我們讓這些人離開，而他們決定離去是基於個人職涯發展所做的選擇。當他們離開時，昂首闊步，自信滿滿，而且對於我們這些前東家懷抱好感。這大概是我們這輩子最成功的事情了吧！」
另一位領導者則說：「優秀的人才是無法被掌控的。當他們得到了一個你無法提供的好機會，無可避免地你將會失去他們。但這也是你擁有一位優秀員工，所應該付出的代價。」
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離職員工的能力幫前東家背書
事實上，幫優秀的手下製造機會，讓他們能在離開公司後，更加耀眼，對於一位傑出的領導者而言也是有好處的。首先，他們能讓大家意識到，這家公司很不錯。因為從他們公司離職的那位某某某，能力非常好，而且表現傑出，這些能力可能都是在前東家被培養起來的，所以同樣懷抱企圖心的優秀人才，極可能會往這家公司投履歷，希望能到這位領導者的手下工作。
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人脈網絡的進一步擴大
第二個好處就是人脈啦！前部下離開後，保持良好關係，能夠交換更多產業內的訊息、商業機會、客戶資訊等，而這位領導者的人脈網絡就能更進一步能擴大，又如同第一點所說的，這更加吸引人才，往這位領導人所在的公司湧入，造就了更為強大的人脈網絡，形成了正向的循環。
領袖學程的四個核心
根據調查，三分之一的員工對於上司抱有不信任感。那公司每年花錢培訓幹部的這些領袖學程，到底有沒有意義呢？大部分的領導學程，基於理論研究、把人們抽離實際職場，坐在教室裡做案例分析，然後給予個人意見反饋。
花了十六年時間研究領導者如何創新，並擔任過殼牌(Shell)、BBC Worldwide、古馳(Gucci)等跨國大公司組織管理與發展及人資部門副總的Deborah Rowland，四個核心要素：
1.根據經驗 (Make it experiential)：不讓學員憑空亂想在甚麼樣的情況下他們會做甚麼樣的應對抉擇，程必須能與實際經驗結合，使學員結合自己現在正在領導的團隊或過去的經驗。
2.內心強大的培養 (Influence participants’ ‘being,’ not just their ‘doing’)：一位優秀的領導者應該有強大的內心，面對接踵而來的困難與萬事無常的變化，如何調適自己的心態來因應，是值得培養的能力。
3.領導課程應能與公司現況或發展結合(Place development into its wider, systemic context) ：太多領導課程所教授的東西像是平行時空一樣。有的公司把員工送到領導課程去培訓，但是這些員工回到公司後，發現所有的想法或管理模式依然老舊，沒有人願意改革。
4.授課者應以帶領的模式 (Enroll faculty who act less as experts and more as Sherpas)：最後，我們需要注意的是上這些領導課程的老師們。這些教授課程的人，是否有製造一個安全舒適的環境、是否不拘泥於某種形式的學術思考，是否有注意到不同參與者的個性差別及一些因文化上造成的不同。
參考資料來源
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Why the Best Leaders Want Their Superstar Employees to Leave
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TRUST IN EMPLOYEE ENGAGEMENT: DATA REVEALS EMPLOYEE TRUST DIVIDE
（首圖來源：Ding Yuin Shan,CC licensed）
