【TechOrange 編輯部導讀】
AI 正在進入招聘流程，已經有許多公司使用 AI 工具來篩選人才與面試求職者。但 AI 決策系統其實帶有偏見，有很大的機率導致合適的人才被淘汰。你想知道如何贏得 AI 面試官的青睞嗎？一起來看，在 AI 時代求職的兩項小訣竅，讓你有機會脫穎而出。
人工智慧進入招聘流程
全球就業市場正以前所未有的速度變得更加複雜：疫後通膨居高不下，金融風險擴大、經濟景氣詭譎多變、人才招募流程不夠透明，再加上生成式 AI 日益聰明、涉入更多人類生活面向，種種因素都導致「找工作」這回事不僅困難，還越來越撲朔迷離。
企業數位轉型中，AI 與自動化始終扮演著重要角色，導入 AI 以簡化招聘流程，則是常見的落地應用之一。當人資部門導入 AI，將能通過關鍵詞篩選簡歷和求職信，大幅降低聘請專職人員審查應聘者申請的需求，然而，自動化篩選機制可能無法有效識別最合適的候選人，從而導致 AI 偏見。
不只在履歷篩選關卡，不少企業也已經開始在面試過程中使用 AI，邀請求職者在現場面試前，先遠端參與虛擬面試，或運用 HireVue、Harver 或 Plum 等 AI 程序，對應試者進行第一輪篩選，例如聯合利華（Unilever）就宣稱 HireVue 為組織省下 10 萬小時的招募時間與數十萬英鎊的成本。
而就像 AI 篩履歷的公平性尚未有定論，大型企業聘請 AI 面試官同樣引發不少疑慮。
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AI 面試官偏見很大？
一場由 AI 主持的面試會是什麼情形？應試者可能被要求完成一個謎題，以便測試他們的臨場反應，或者被問到各種稀奇古怪的人格評估問題，以向機器證明他們的「人際技能」，例如一位亞馬遜資料分析職缺的應徵者，就遇到 AI 問他「你覺得自己有什麼古怪的地方？」若是現場或真人面試轉視訊，還可以請教面試官何謂古怪，但面對 AI 就只能硬著頭皮作答；還有應試者被 AI 要求「能不能分享一個笑話」，當場傻住。
2021 年《衛報》專訪中，美國招聘網站 ZipRecruiter 執行長 Ian Siegel 說：「AI 機器人招聘的新時代已經來臨」，不過人們必須意識到 AI 主導的招募流程不見得公平，事實上加州大學柏克萊分校的研究人員表示，AI 決策系統可能有 44% 的機率嵌入性別偏見、26% 的機率表現出性別和種族偏見，不利女性與少數族裔，且可能傾向篩選出有殘疾的應聘者。
Frida Polli 是哈佛與 MIT 前神經科學教授，現任 AI 面試公司 Pymetrics 執行長，她認為「AI 就像小嬰兒般向人類學習，特別是從人類充滿偏見的大腦學習。」因此，當演算法和機器學習模型基於種族、性別、年齡或殘疾等因素歧視特定人群時，就會出現 AI 偏見，例如 MIT 媒體實驗室主任伊藤穰一（Joichi Ito）就曾經指出，AI 不擅長讀取非白人面孔，很可能是因為工程師多半是白人。
求職者如何在 AI 選才中脫穎而出？
哈佛商學院近期一項調查發現，高達 88% 的高階主管即便清楚自家選用的 AI 工具帶有偏見、不見得能篩選出最適合的候選人，仍然選擇繼續使用，因為它們具有成本效益。
當企業選才流程導入 AI，人們可能會感到自己對求職過程的掌握程度越來越低，例如幽靈工作（ghost jobs）是指長期「掛」在人力銀行網站上刊登的職位，雇主沒有費心管理，只是想吸引有潛力的應試者投履歷，卻從未給予後續回應，很多甚至連自動寄發的婉拒信都沒有。
如果想要增加被 AI 面試官青睞的機會，求職者至少可以採取兩種措施：首先是根據具體的職務描述（job description）客製化履歷和求職信，刻意但自然地置入使用演算法可能會篩選的相關關鍵詞，另一種方法是事先研究目標公司的面試流程，並使用 AI 面試工具進行演練，降低面對 AI 提問的緊張與不自在。
*本文開放合作夥伴轉載，資料來源：《Business Insider》、《The Conversation》、《天下雜誌》，圖片來源：unsplash
（責任編輯：黃俊誠）
