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女性領導怎麼這麼少?30 個歧視理由,她們永遠都被說「不夠好」

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【TO 編輯部導讀】
長久以來,女性在領導職位中代表性不足,而究竟是哪些原因導致這樣的職場現象呢?美國商業雜誌《Fast Company》調查發現,領導層總是能找到各式各樣的理由,指控某位女性「不太合適」擔任領導職位。一起來看,調查統計出哪些關於女性的身分特質,容易被歧視性地利用,並成為阻礙女性職涯發展的理由。

女性在領導職中代表性不足

近年來企業在落實性別平等上取得進展,但在許多行業中,女性在領導職位中仍然代表性不足。近期有項針對 33 個大型多邊機構的研究發現,在組織歷史上一共 382 位領導者中,只有 47 位是女性,而《財富》世界 500 強公司中的女性比例,也只有少得可憐的 10% 左右。

哪些原因阻礙女性突破晉升天花板?

美國商業雜誌《Fast Company》想知道為什麼有太多機構,始終未選擇將女性晉升為高級職位,於是針對 4 個女性主導行業中的 913 位女性領袖做了調查,結果發現領導層總是能找到各式各樣的理由,指控某位女性「不太合適」擔任領導職位,幾乎任何特徵都可以被歧視性地利用;研究最後總結出 30 種不同的女性身分特質,每一種都可能阻礙女性職涯發展。

這些特質包含:口音、年齡、吸引力、體型、社會階級、膚色、溝通風格、文化身分、飲食習慣、教育、工作經歷、種族文化、性別一致性、健康狀況、智力、婚姻狀態、國籍、職業、職等、有沒有小孩、個性、體能、政治傾向、是否懷孕、種族分類、宗教信仰、居住地點、專業資歷、性傾向、是否服過兵役。

女性在職場中被邊緣化

長久以來,女性工作者基於「性別」相關緣由,而遭受不平等待遇的狀況屢見不鮮,引起較多媒體關注的是性別薪資差距(同工不同酬),不過職場中還有其他較難察覺的方式,使女性工作者被邊緣化,例如將女性置於更高的標準下檢視,使她們更難爭取到升遷機會。

  1. 身為母親的職場困境

女性工作者往往會面臨被稱作「母親懲罰」的邊緣化:一旦女性工作者即將成為母親,或甚至只是有了受孕規劃,就更不容易被晉升,或在考核中取得績效肯定;身為父親的一方就很少遇到這種問題,這樣的雙重標準會使母親更難以被視為專業人士,並在職涯中取得進展,對有色人種的女性工作者來說尤其如此。

  1. 針對女性的微攻擊

「微攻擊」的概念最早由美國心理學家 Derald Wing Sue 博士提出,指的是在對話過程中所產生的一種偏見,通常是針對較邊緣化的社會族群,這種偏見通常很隱微卻粗魯,或是缺乏敏感度;有時候這些互動過程中也常忽略、排斥、否認或是不在乎對方心裡的想法、感受或是經驗。

在職場裡,女性領袖更容易遭受貶低的微攻擊,例如對她們的判斷和決策提出質疑,或將她們誤認為較資淺的員工,其中有色女性更容易被誤認為從事「較低階」的工作,例如清潔工或行政助理。

另一項數據也凸顯了這項觀察:由於女性遠端工作時明顯經歷較少微攻擊,在後疫情時代,只有 3% 的黑人知識工作者想回到全職辦公室工作,反觀白人同行則有 21% 的比例傾向回歸辦公室。

  1. 從「玻璃天花板」到「斷裂的踏板」

關於女性在領導職代表性不足的研究中,除了「玻璃天花板」一詞(即阻止女性晉升至高級管理職位的隱形障礙),近年來還出現「斷裂的踏板」(broken rung)這個新名詞,意指當女性以基層職位的身分進入一間組織,晉升管理職的可能性就會明顯降低,如同一腳踩上破碎的職涯梯子,難以再更上一階;數據顯示,當有 100 位男性晉升經理職,只會有 72 位女性獲得相同職位,有色女人種更容易受困於斷裂踏板——她們在基層職位中約佔 18%,在 C 級職位卻只有 4%。

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如何拉近職場性別鴻溝?

Fast Company》的研究顯示,任何特徵都可能被拿來當成指控女性領導者不適任的藉口,因此女性工作者必須記得,基於身份的批評(identity-based criticisms)是社會體制問題,不應將這些偏見與歧視個人化。

而對組織來說,首先必須有意識地察覺基於性別的差別待遇,接著拋開種族、膚色、年齡等因素,一視同仁地為員工規劃導師制、教練制,並提供培訓補助,讓組織制度成為推動女性職涯發展的助力,而非阻力。

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*本文開放合作轉載,資料來源:Fast Company、Forbes,圖片來源:Unsplash

(責任編輯:黃俊誠)