【TechOrange 編輯部導讀】
疫情這幾年興起了「安靜離職」這個現象，顯示出工作者感到「心很累」，只願付出剛剛好的努力。不過，組織心理學家 Adam Grant 指出「安靜辭職不是個人懶惰的表現，更深層的原因在於組織功能失調」。
身為主管的你，可以一起來了解專家提供的三點建議，以預防部屬因團隊功能失調而安靜離職。
繼去年上半年新冠解封後的「大離職潮」，歐美職場很快又迎來一波「安靜辭職」（quiet quitting），延燒時間更長、影響範圍更廣，且悄悄蔓延至亞洲國家，例如日本出現「悟世代」、中國流行「躺平主義」，以及兩岸瘋傳一時的迷因「阿姨我不想努力了」，在在顯現出年輕人亟欲重拾工作與生活上的自主權。
然而高績效團隊需要高生產力人才，究竟領導階層該如何應對這場職場心理風暴，幫助年輕工作者告別「心很累」狀態，蛻變為高價值團隊成員？
「低耗能」上班模式：可以少做，絕不多做
其實無論哪個世代，都可觀察到安靜辭職現象—你我身邊總有某些同事不搶功勞、不多攬事，只付出最低限度的努力—但美國團隊動力學專家 Jason Richmond 認為，新冠疫情顛覆工作型態並促使工作者轉念，「工作—生活平衡」於是重新被放大檢視。
美國職涯教練 Allison Peck 指出：「安靜辭職的核心意涵，是一種照顧自我身心健康的表現。」當員工為自己貼上「安靜辭職標籤」，開始對工作表現得漠不關心、不加班、不多攬工作，這些都只是表象而已，更深層的動機是主動為工作與生活設下界線，「在乎更少」（care less）才能避免自己過勞。
》下載 TechOrange 2023 趨勢觀察報告《
組織心理學家 Adam Grant 同時也是《逆思維》、《給予》等多本暢銷書作家，去年在個人電子報中寫了一篇〈安靜辭職的心理學〉，他認為：當人們感覺自己不再被關心，就會停止在意。因此「安靜辭職不是個人懶惰的表現，更深層的原因在於組織功能失調」。
♦ TO 延伸閱讀：Z 世代員工拒當社畜！用高薪已綁不住人，企業主如何打造全新留才策略？
別再寄望員工為工作燃燒生命！改變就從管理層做起
安靜離職的根本原因是工作倦怠，而工作倦怠大多是有毒工作環境下的產物、是複雜的結構性問題：當工作者被迫面對老闆仗勢欺人、工作糟糕而毫無意義、薪水微薄，引發工作倦怠、安靜離職心態，甚或直接離職，都是再自然不過的反擊。
因此，應對安靜離職的解決之道，需仰賴組織文化與制度改變，而改變的力量就掌握在領導階層手上。
♦ TO 延伸閱讀：2023 四大搶手新興人才出爐——HR 在台灣可能遇到的徵才挑戰是什麼？
三項專家建議，預防團隊夥伴工作倦怠
增進與現任員工的深度互動，例如 Grant 就強調入職面談、定期在職面談的重要性；另有專家建議安排至少一週一次，與直屬夥伴進行談話，目的是確認團隊成員對工作的期許和疑慮，在小問題釀成遺憾前就先主動處理；千萬別等到下屬顯現嚴重倦怠，才忙著安排面談，屆時往往已難以挽回。
- 賦予團隊夥伴足夠的自主權、信任和尊重，讓他們在職責範圍內自主判斷和決策，引導他們善用自身天賦與內在動機去達成目標。要做到這些，領導人可以定期安排一對一面談，與夥伴共同探索他們最能發揮能力優勢、做出個人貢獻之處，並持續性地給予意見反饋。
- 領導人必須營造出團隊使命感，讓夥伴們明瞭自己每天耗費心力與時間，究竟是為了何種更高遠的利益或目標，知道這些付出正有助於催生某項改變，或為組織進步創造價值，而不單單只是為了領薪水。
- 面對安靜離職，公司需要的不只是與員工溝通（communication），還需要與他們建立連結（connection）。如同今年達沃斯論壇上，影音平台「Vimeo」執行長 Anjali Sud 指出：「主管們必須學會與員工達成有意義的連結與互動，才能有效延攬優秀人才，並激發出他們最具生產力的那一面。」
面對國際市場快速發展的各項技術趨勢，台灣企業應當採取什麼策略？
→ 立即下載《TechOrange 2023 趨勢觀察報告》
♦ 延伸閱讀：
【我是 TO 編輯，來幫我主管徵才】無時無刻都在關注科技的你，可以考慮我們的這兩份職缺
【HR 必看 2023 職場大趨勢】疫情後員工愈「健康快樂」，企業愈成功
*本文開放合作夥伴轉載，參考資料：QUARTZ、CNBC、Forbes、Adam Grant，首圖來源：photo-ac
（責任編輯：游絨絨）
