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雲端轉型勢在必行,資安、人才策略成關鍵要件! AWS 加值雲端人才動能,如何以質變引起量變?

隨著聯準會持續升息,經濟緊縮、景氣寒冬接踵襲來,美國股市預計將迎來自 2008 年以來最糟糕的一年。企業如何在非常時期做好準備?根據 IDC 11 月的調查報告顯示, 91% 的組織已經採用或是預計採用「數位優先(digital-first )」策略來備戰,而以現代化雲端為基礎的技術,將會是多數企業的核心戰略。

 作為全世界第一個提供公有雲的服務商, Amazon Web Services (AWS) 台灣暨香港總經理王定愷在接受《TechOrangePodcast 節目〈全新一週〉專訪時指出,敏捷、韌性、迅速規模化,將是企業能否嫻熟駕馭雲端優勢的三個決勝點,至於如何達成?則與企業如何建立組織文化及人才培育方式息息相關

面對疫後嚴峻市場:「彈性、可用性、可擴展性」將是企業決勝點

疫情前的舊經濟時代,組織決策較緩慢,因為外在環境變化沒那麼迅速,一切以高階主管的經驗主導即堪用,」王定愷指出,但疫後新經濟時代,面對黑天鵝的群飛,挑戰往往迅不及防。 

以烏俄戰爭為例。國土面積小俄羅斯 20 倍的烏克蘭,在戰爭初期迅速將關鍵資料移到境外雲端伺服器,好讓指揮機構及國內金融體系能持續、穩定運作。而在這點上, AWS 也因為協助烏克蘭政府將重要資料上雲、維持數位設施與資料交換的可用性、穩定性,在去年 6 月被烏克蘭政府授予和平獎章

 「這種敏捷反應、彈性是舊時代技術架構做不到的,」王定愷解釋 AWS 原本是亞馬遜的內部技術單位,起初為了替網站創造高度黏著、良好使用者經驗,設計了一套像是大型積木,能輕鬆拆分、組合以及迅速迭代的支援架構。不像傳統軟體的大型單一架構,光開規格就要處理很久,且軟體研發完、發佈後,就很難修改或做其他客製化變動。

王定愷指出,嫻熟駕馭雲端服務帶來的效能,能替組織帶來 3 項優勢,首先是「彈性(flexibility)」,用積木型架構、不同序列,快速迭代、組合出使用者需要,企業不用再為了一個問題,就去購買一個新 Solution ,然後去部署、維運、測試等。「這些都是過時的軟體開發概念,」王定愷認為,善用雲端的彈性增加組織韌性,再用韌性處理面臨的不確定性,將是面對嚴峻市場的一大利器。

雲端另一個優勢是「可用性(availability)」,「也就是要用的資料、服務能否隨時隨地存取、交換以及提供,」王定愷指出,組織透過雲端帶來的靈活可用性,能進一步提升服務上的一致性,讓企業在本地市場、國際市場都能提供高品質服務,不受時間空間的範圍限制。

 最後一個是「可擴展性(scalability)」,企業無法總是在黑天鵝現身前(例如超乎預期的流量峰值),就準備好大量額外的伺服器或其他技術資源,且事後這些資源難免成閒置資產。因此借助雲端快速擴展特性,組織面對危急時刻才能以最精簡有效率的方式捱過

Security is Job Zero!沒有資安維運,再強大的雲端也是空談

以日本為例,自 2013 年正式啟用俗稱「霞關雲」的政府共通平台,也因為維運、更新耗時費力,且不一定能及時符合環境需求、抵禦威脅,在 2019 年選擇 AWS 成為其平台的服務供應商。「這便是另一個無法用舊武器打新戰爭的證明,」王定愷表示,近年資安挑戰更加嚴峻,例如遠距工作盛行,工作者不在公司使用電腦,很難掌握資料傳輸安全,且光一名職員可能用來工作的 3C 產品就有數樣:手機、平板、筆電,端點防護難落實、破口大。

「很多企業覺得有防火牆、做了 ISO 認證就足夠,」王定愷指出,現在駭客攻擊日趨複雜,有些駭客是勒索要贖金;有些出於政治、商業意圖,暗中潛藏系統多時,好搜取機密;有些甚至只是想測試攻擊技術。尤其如今許多台灣企業,逐漸被上游廠商要求要做足備援、防護等資安措施,組織若不借助外部服務供應商,僅憑一己之力,很難滿足要求。

但即便組織導入雲端服務,當客戶、物流商、製造商、組裝商,一個一個都被要求上雲上網,軟體、資工、電機方面的人才缺口如何補足?據世界經濟論壇預估, 2025  年前,全球一半的勞動力將會需要技能再造 (reskilling) 9,700  萬的新工作將會因數位化需求而產生 85% 的組織表示雲端專業技術不足,愈來愈多 IT 決策者正投資訓練既有員工以弭平技能落差。

以質變引起量變,解決缺工帶來的組織問題

王定愷表示,「我們自 2014 年開始接觸台灣年輕人才,至今培訓超過十萬名人才,近來甚至向下延伸至高中生,像是攜手台積電開設半導體雲端學院,讓學生提早具備半導體、雲端等專業知識。」

企業重押雲端轉型,人才掌握雲端技能將成組織最強外掛!

針對目前少子化跟理工背景人力下降的挑戰,王定愷表示,及早培育雲原生世代人才以及協助 Up skill 既有人才,是企業目前應該極大化的投資。也就是不僅需圍繞在數位以及雲端的解決方案,還得轉換營運思維、部署完整的人力策略。

而除了及早佈局人才養成大計, AWS 亦重視建立組織文化。「與其煩惱人才不足,不如讓既有優秀人才提升技能來解決人手不足會面臨的問題,」王定愷表示,這也是亞馬遜的企業文化之一: Working  Backwards ,也就是先思考人才缺乏的背後,到底會有什麼問題?以及,如果是生產製造效率不足、資安上沒人輪守,這部分是否能用 AI、其他軟體補足?

王定愷則說道:「『質變引起量變』用質解決量的問題,才是亞馬遜認為組織優先該做的,而不是光處理缺工問題。

王定愷則分享,若企業主想在組織養成雲端技能,首先得思考現有人才存在哪些技能落差,找出軟硬實力間的缺口。舉例來說,將轉型計畫具體化,以組織需要的專業及雲端技能,找出目前團隊組成跟人才的缺口,再以有限資源盤點出需補足的領域,最後訂定大規模且正式的訓練計劃,讓整體組織的雲端轉型以階段性落實,也可作為人才技能方面的 Check point (檢查點)。

接著,則是在組織內訓練建立 Cloud Fluency,亦即跨部門皆具有基本雲端熟練度的文化、建立全組織的「共同語言」,全面性地導入雲端基礎訓練給所有技術、非技術甚至支援部門,然後特別針對技術部門提供進階課程。當大家有共同語言,組織才可以透過更快速的決策流程,提高創新度,即為 Cloud Fluency 

而倘若要在組織中打造 Cloud Fluency ,通常很難一下普及,此時需決策者跨組織引導、組成一個核心團隊,讓 Cloud Fluency 機制可被持續且規模化。若內部有小型的雲端專家組織,就可讓來自跨部門的開發者、網路工程師、資料庫管理員、資安管理員或是財務專家等在第一線推動,驅動跨部門的學習機會跟制定學習路徑,帶領雲端遷徙的專案落地。 

王定愷解釋,核心小組通常是混合編組,有業務、行銷及技術人員等,而他們各自代表不同部門的聲音,技術熟悉的人跟其他事業單位的人做分享,能讓組織更快推動新技術,協助客戶在所有場景,提供必要服務。

若企業主仍在建立組織文化上遭遇困難,王定愷表示如今 AWS 除了軟體技術,也提供上雲經驗、相關 Know How 的培訓。像國內外大型金融公司都有與 AWS 合作人才養成計畫的案例,借重 AWS 在培訓與認證雲端人才方面的專長,提供企業客製化、針對不同階層所需的模擬內訓。 

此外 AWS 也鼓勵個人自學、提供包含 Skill Builder 免費數位學習平台等許多資源 ,王定愷表示,「我們的 DNA 是跟著網路原生世代走出來。」因此,在亞太區自 2017 年至今,已累積超過 500 萬人獲取 AWS 的免費雲端培訓預計 2025 年前將有 2,900 萬人受益,為個人職涯之路再加值

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