【為什麼我們要挑選這本書】你認為職場上的性別議題已經是老生常談,身為新時代的經理人或 HR,用客觀的角度來看待人才是很正常的事?

《隱性偏見》卻告訴你不是這樣!甚至當你越認為自己客觀中立,心中越可能存在偏見。以下段落就從員工訓練和人才招募的角度出發,帶你一窺職場上可能發生在你我身邊的「隱性偏見」。

文 / 潔西卡.諾黛兒

「員工多元化訓練」(diversity training)如今是個年產值數十億美元的產業。全球五百大企業中幾乎每一家都採用了某種形式的多元化訓練。過去這十年來,訓練擴展到包括「無意識偏見訓練」,這在橫跨商業、法律、政府及其他領域的各種組織裡已經是必要的趨勢,並且助長了一個由培訓師、講者和顧問組成的小型產業興起。多元化訓練的目標普遍在於減少歧視,加強人們和不同族群的人打交道的技巧,並且在組織中創造出更正面的互動。只有一個問題:訓練很少經過實地檢驗和評估。這是個問題,因為它們的確可能會產生任何一種效果。如同一位針灸師有一次在替我扎針之前坦言:「在針灸治療過後,你的情況可能會好轉,也可能會惡化,也有可能保持原狀。」

當「多元化訓練」受到評估,結果往往是好壞參半。對兩百六十項多元化訓練的整合分析發現:「多元化訓練」影響最大的是人們對訓練本身的情緒反應,亦即他們對這項訓練的正面感受,而不是他們對待其他族群的態度。該分析也發現:雖然人們的確記住了在這些訓練中學到的概念,例如偏見如何造成了社會的不平等,但他們對待其他族群的態度後來又回復到原點

多元化訓練真能讓職場更公平嗎?

在另一項研究中,社會學家亞歷珊德拉.卡雷夫(Alexandra Kalev)和法蘭克.多賓(Frank Dobbin)檢視了幾百家公司和它們在三十年的時間裡所採用的多元化舉措。這些舉措包括客觀的招募測驗、導師制度,以及專業徵才,也包括了多元化訓練。當研究者分析這些公司在採取這些措施之後的實際晉升率,他們發現:當經理人被強制接受多元化訓練,黑人女性在五年後當上經理的機率減少了百分之九。亞裔美國男性和女性當上經理的機率降低了百分之四到百分之五,而白人女性和黑人男性成為經理的機率則根本沒有改變。

雖然這項研究是相關性研究,並不能證明這些訓練導致了這些結果,但是這項研究的發現還是令人不安。研究者提出:這些經理人可能抗拒或憎惡任何使他們覺得會損及他們自主性的東西,也可能是這些經理人感覺受到了威脅。事實上,一項研究發現:當白人男性參與一次模擬的招募,如果被告知該公司強烈支持多元化,他們的心血管就會顯現出在受到威脅時的生理跡象。

這些訓練也可能在無意中傳達出錯誤的訊息。例如,「無意識偏見訓練」往往強調無意識的偏見很常見。然而,研究指出:當人們得到的訊息是每個人都會形成刻板印象,他們就可能會更常這麼做。如果人們認為懷有刻板印象是正常的,可能就比較沒有動機去改變。此外,致力於消除種族歧視的訓練若是在種族混雜的團體中進行,對非白人的參與者來說可能會耗費心神而且有害無益,他們可能會被要求去「教導」白人,或是被當成展覽品來對待,尤其是當主持人缺乏技巧時。

無法確定哪種做法才有效,這種不確定性在更廣泛的反偏見措施上也能見到。當心理學家伊麗莎白.利維.帕魯克(Elizabeth Levy Paluck)檢視數百種旨在減少偏見的干預措施,她發現只有百分之十一的研究使用了曾在實驗室之外測試過的實驗。換言之,針對反偏見之努力所作的絕大多數研究都不曾在我們生活與工作的真實環境裡測試過。由於旨在減少偏見的干預措施造成的負面影響可能很深遠,帕魯克主張:證明這類努力能發揮預期的效果乃是「道德上的當務之急,就跟醫療干預需要經過嚴格測試一樣」。

相信自己的客觀,反而讓偏見更嚴重

另一方面,任由人們自行其是也會帶來麻煩。碰到與多元化有關的問題,屬於多數族群的人往往會宣稱他們甚至沒看見差異:「我不會去注意膚色」,或是「我不會去考慮性別」。例如,第一章裡提過的那位創投公司董事長,他替自己公司過去沒有雇用女性的紀錄辯護,聲明:「我希望這麼認為,也真的相信我們不會去注意某個人的性別。」的確,在一個層級分明的社會裡,「差異」往往和位階有關,不去注意差異似乎很省事。

人們也可能會堅持自己的公正,聲稱自己是客觀的,因此不可能有偏見。擔心自己受到責難的人可能寧願把客觀性當成盾牌,而不願意承認自己的局限。強勢族群的成員如果缺少自我反省,甚至會相信自己是客觀的。可是研究顯示,這兩種策略──相信自己的客觀以及「無視」性別或膚色──不僅沒有效果,事實上還會使得偏見更為嚴重。

在一項研究中,參與者被要求想像自己在招募一個經理人。半數參與者首先被要求完成一份問卷,針對他們的客觀性,要回答的問題包括他們是否同意「我的判斷係基於對事實的合理分析」和「我作決定的過程是理性的」這類陳述。接著他們拿到對一位應徵者的描述。在隨機選擇的情況下,一些人被告知此人名叫「莉莎」,另一些人被告知此人名叫「蓋瑞」。對「莉莎」和「蓋瑞」的描述是相同的:技術熟練,但缺少人際交往能力。然後,參與者被要求對這位應徵者的資格實力評分,並且被問到他們是否會建議雇用這位人選。另外一半的參與者則在檢視過應徵人選之後才被問到有關他們客觀性的問題。

在這兩組中,將近九成的參與者認為自己的客觀性高於平均。可是研究結果發現:那些首先被引導去思索自身客觀性的參與者偏好「蓋瑞」勝過「莉莎」。他們也在「人際交往能力」這一項給予「蓋瑞」較高的分數,雖然對這兩個人選及其技能的描述完全相同。這種結果沒有出現在另外一組。換言之,當參與者覺得自己是客觀的,反而導致他們在作決定的過程中出現更多歧視。事實上,最近有另一項研究發現:認為性別歧視在他們的領域已經不再是問題的人,會把一個男性員工評定為比一個完全相同的女性員工更有能力,所建議的薪資也高出百分之八

另一項研究探討「無視膚色」造成的影響,調查白人員工對種族與民族差異的態度如何影響了非白人員工的經驗。研究人員調查了一個醫療機構十八個部門的將近五千名員工,評估這些部門採行「無視膚色」或是「多元文化主義」的程度。該研究發現:在差異被淡化的部門,非白人員工感受到更多偏見,自覺參與度較低。反之,當白人員工注意到差異並且欣賞差異,非白人員工覺得參與度更高,察覺到的偏見也比較少。

這似乎有神經學上的基礎:腦部影像研究指出,當人們被鼓勵去檢查有偏見的行為,他們會更加注意與種族有關的信號,然後設法遏制自己的刻板印象。要減少帶有偏見的行為似乎需要去注意差異,這和試圖「無視差異」正好相反。

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《隱性偏見:為什麼我們無法平等看待每個人?世界經濟論壇年度最佳書籍!》

(本文書摘內容出自《隱性偏見:為什麼我們無法平等看待每個人?世界經濟論壇年度最佳書籍!》,由 皇冠文化 授權轉載,並同意 TechOrange 編寫導讀與修訂標題。首圖來源:Unsplash