成就感

【為什麼我們要挑選這本書】績效至上的社會風氣時常是由報酬、地位等「外在因素」所引導而成,然而研究顯示這並不是長久之計,甚至對個人有害。

因此,創立 STiR 教育機構並獲得比爾與梅琳達蓋茲基金會支持的薩拉斯.吉凡(Sharath Jeevan),透過《內在驅動力》一書,除了分享親身經驗之外,更提倡應激發人類對工作的使命感,藉此創造外在驅動力無法實現的成就感。(責任編輯:莊彙翌)

不妨把人生想像成一趟在印度的漫長公路之旅,收音機播放著寶萊塢的音樂,後座到處都灑著炸印度咖哩餃的金三角碎屑,「使命感」就是你輸入GPS的終點;「自主權」就是你牢牢握著的方向盤(無論後座有多少人喋喋不休想教你如何開車──印度尤其如此);「專精度」代表成為更優秀與有耐心的駕駛,順利躲過刺鼻氣味、摩托車、腳踏車、嘟嘟車,以及(仍會)不時出現的乳牛──最驚悚的莫過於牠們全速從後方朝你撞過來。

驅動力可以看成是幫車子添加的燃料類型。外在獎勵就像柴油,固然能帶你到達目的地,但旅程鮮少會令人開心──沿途排放的濃煙可能嗆得路人受不了。激勵、地位、獎金和報酬,再極端點甚至直接賄賂,在驅動力思維領域中,這些都是所謂的外在驅動力因素你的行動基本上取決於他人答應給予的好處

相較之下,內在驅動力是指踏上旅程這件事本身就令人滿足、收穫滿滿又值得開心。

本書中,我會針對時下社會面臨的驅動力亂象(根本可說是危機)直言不諱。我們難以分辨生活中重要的事物,更無法理解當前世界所處的狀態。

接下來章節即將說明,無論是千禧世代、銀髮族或兩者之間的世代,無論住在倫敦、紐約、德里、上海、聖保羅或烏干達的坎帕拉(或任何小型城市、村莊),無論是富人或窮人、女性或男性、黑人或白人、異性戀或同性戀,這個亂象千真萬確地存在。

內在驅動力的道理我都懂,但真的有用嗎?

許多人覺得,個人也好、組織也罷,甚至整個社會,我們都只是在做做樣子。我們內心空虛、厭世,不滿意所屬的組織,可能是自己任職的公司或孩子的學校。我們感到自己與社會嚴重疏離。光是看看我們面對的無數社會問題就好,全都沒有簡單或明顯的解決方案。有時還覺得自己無計可施,只剩絕望。

本書希望讀者放心,真的不必如此絕望。我們可以帶來重大突破:從自身做起當然很好,不過也可以鼓勵自己所屬的大型組織和社會群體來實現目標。

雖然如今有充足證據支持內在驅動力的理論,但實際應用於生活、組織和社會的例子相對較少,即使有也過於簡單、缺乏規模。我所創立的非政府組織「STiR 教育機構」,便成為全球最大的內在驅動力計畫,專注於重燃教師的內在衝勁,我們也確實成功了。

我看著 STiR 一路成長,從那個早上聚集在德里的數百名教師,拓展到 2020 年共有超過三萬五千所學校二十萬名教師參與。德里那個早上影響深遠,經過了八年,已將近七百萬名兒童受惠於這項計畫。STiR 的工作遍及印度三個邦、烏干達四分之一的學校和印尼東部,連遠在衣索比亞、埃及和巴西等國家也躍躍欲試。

那天上午,我們在德里舉行了有史以來首次交流分享會,會中我們開發出影響教學驅動力的內在因素:使命感、自主權和專精度。如今,每個月都有 8,000 場左右分享會,規模比當初較精緻,每場往往有 20 至 30 名教師參與。

許多全球名列前茅的基金會都贊助了我們的計畫,比如萬事達卡、宜家和瑞銀,連英國和美國等政府也撥款支持。

我認識了美國前總統柯林頓等政界名人,另外像比爾.艾克曼(Bill Ackman)和比爾.德瑞普(Bill Draper)等傳奇投資人也慷慨解囊。而為了表彰我在這個領域的貢獻,英國羅漢普頓大學(Roehampton University)授予我榮譽博士學位,我也獲邀加入教育委員會高階指導小組;該委員會是由英國前首相戈登.布朗創辦,聲譽卓著。

 TO 延伸閱讀:【新世代金融人才培育指標】新光金控如何藉由 RPA 賦能員工,打造 bottom-up 數位轉型風氣?

績效獎勵固然有用,卻忽略品質和長期問題

身兼講師與作家的艾菲.柯恩(Alfie Kohn)回顧了 1990 年代美國數十個針對績效導向薪資的研究,結果發現大多數績效與驅動力正相關的說法都被嚴重誇大,牽扯到研究方法的問題就更加複雜。舉例來說,這些研究鮮少關注員工生產力的品質(而不僅僅是量化數字),而且幾乎都只能在相對較短的時間內追蹤成效。

我們在 STiR 審視了十八個隨機控制實驗,受試者皆是按績效計酬的開發中國家教師
(即教師班上孩子只要學業成績進步就會獲得獎金)。

我們發現,結果好壞參半。即使在少數按績效計酬「有效」的案例中,這些方案也非常昂貴(通常超過教師年薪的 10%),而且鮮少有研究追蹤此類薪資方案兩三年以後的成效。

世界銀行經濟學家史維蘭娜.莎巴渥(Shwetlena Sabarwal)將按績效計酬方案比喻為乙醯胺酚。她說,這類消炎止痛藥當然可以減輕部分短期疼痛,但鮮少能成為教學工作驅動力潛在問題的長期解方

這點佐證了我們對於激勵當做(或可說濫用成)驅動力因素的研究結果。

近來,經濟學家尚.提賀勒(Jean Tirole)和羅蘭.貝納布(Roland Bénabou)表示,從長遠來看,外在誘因幾乎必然會減損內在驅動力。心理學家瑪麗安.普讓柏格(Marianne Promberger)和泰瑞莎.馬托(Theresa Marteau)表示,相較於使用外在誘因,內在驅動力會帶來更有益的長期行為;換句話說,內在驅動力更能永久持續

問題在於,我們愈相信外在誘因,它們就愈容易成為心智模型──也就愈容易成為世界運轉的力量。理查.萊恩研究了績效計酬的證據,從中得出結論:「外在誘因通常會刺激大家盡量走捷徑到終點,但往往會伴隨著重大傷害。」

 TO 延伸閱讀:台灣經理人「中年危機」指數出爐!小主管自覺停滯已 3 年,逾 8 成表現不如大主管預期

瑞典人工時下降,職業倦怠卻不斷攀升

英國旅遊保險企業 Saga 的客戶群幾乎全部由長者組成,其在 2018 年進行的一項調查中發現了很有意思的趨勢。絕大多數近六十歲的受訪者都希望繼續工作,而不是選擇退休

Saga 人資主管凱倫.卡迪克(Karen Caddick)的結論是:「對許多年紀較長的員工來說,留在工作崗位對身心都有很大的好處,許多受訪者表示,工作時間愈長,就愈有助於改善他們整體的健康。」

我們現在看到的職場壓力和倦怠,除了反映工作本身時數,也反映了我們工作時缺乏使命感

瑞典常是世人公認的工作與生活平衡典範,是當前趨勢中值得玩味的例子。不到 1% 的瑞典人每週工作超過五十小時,而且幾乎所有工作都附帶超過 5 週的有薪假。

育嬰假和托兒補貼也幾乎是全民共享──就前文的保健因素來說,這真是了不起的成就。然而,瑞典的員工職業倦怠卻不斷攀升,十分驚人。舉例來說,工作壓力相關的慢性病發生率在年輕族群已然翻倍。

根據瑞典社會保險局的統計,「臨床倦怠」占所有年齡組長期缺勤案例的五分之一。瑞典人的工時正在下降,但假如工作缺乏使命感,還是會造成壓力和倦怠

 TO 延伸閱讀:員工一直離職、又要重新培育新人!「千禧世代」主管職場倦怠指數奪下 NO.1

百年壽命將成為工時新基準,職涯問題越趨重要

人類愈活愈久。倫敦商學院教授林達.格拉頓(Lynda Gratton)甚至提到,「百年壽命」得成為我們對平均壽命的全新參考基準。這勢必代表我們的工作年齡也會延長,而退休金制度與退休年齡帶來的壓力,也只會更加強化這點。

以我們待在客廳和臥室工作的時間來看,工作不見得是一般認為的那種劃分清楚、與世隔絕狀態。的確,並非所有人都能在工作中追隨自身真正的天命,但至少希望本章部分觀念有助讓工作更有吸引力,長此以往還可能會激發我們找到個人的天命。

(本文書摘內容出自《內在驅動力:不需外在獎勵和誘因,引燃 700 萬人生命變革的關鍵力量》,由 圓神出版 授權轉載,並同意 TechOrange 編寫導讀與修訂標題。首圖來源:pexels)