【為什麼我們要挑選這本書】績效好的團隊,會有一致的特徵嗎?如果有,那是什麼?

成功心態》作者萊恩‧高佛森(Ryan Gottfredson)將多年來的心態研究匯集成書。透過下文,我們將認識皮克斯等頂尖團隊,究竟具備了什麼樣的特質,讓他們能夠產出好作品?(責任編輯:莊彙翌)

成年人平均每天要做出多少個有意識的決策?一百個、一千個、還是更多?信不信由你,學者估計的數字是三萬五千個,也就是我們平均每分鐘得做出二十個決策。雖然多數決策都是些細微末節的小事,但累積起來的數量竟是如此龐大。

想想自己曾經做出的重大決策,從是否要念大學、念哪間大學、念什麼科系、要做什麼工作、要與誰結婚;要不要生小孩,到要不要接受新的工作邀約,各種大大小小的決策真是不勝枚舉,這些決策至今仍影響著我們的人生甚鉅。

思考這些過去的決策時,請想想當時的心態。當時的你抱持的心態,是否令你徵詢他人的意見?你問了誰?問了多少人?這些人是贊同你的想法、提供不同的建議,還是質疑你的想法?當時的你是否抗拒接受別人的想法,心裡想著:「我自己決定就好」?你是否害怕錯失重要的觀點?

現在,請考量最重要的一點:如果當初心態更為開放,你是否會做出更好的決定?

如果你像從前的我一樣,那麼就可能難以想信自己會走上不同的人生道路。然而,有時候我也是糊裡糊塗、不加思索就下決定,反正看到機會就馬上去爭取。

這樣的決定有時候最後也會導致好的結果,但我不禁好奇,如果當初我不受封閉心態的影響,我的人生會有什麼不同?會不會更好?會不會更成功?

Google 研究:完美團隊不存在規律

開放心態使人更願意考量不同項,詢問更為了解情況的人士,以更為有效的方式面對現實,進而做出最佳決策。達利歐在《原則:生活和工作》中寫道:「開放心態的益處甚多……切記,生活的品質主要取決於追求目標時所做的決策。」

他亦補充道:「若對自己所知過於自滿,對自身專業過於自信,就會抑制學習,做出差勁的決策,從而無法充分發揮潛能。」

二〇一二年,Google 為建構「完美團隊」而啟動亞里斯多德計畫(Project Aristotle),透過大型研究找出績效名列前茅的團隊有什麼特質

Google 高層向來認為只要任用最頂尖的人才,就能組成最頂尖的團隊,於是他們深入研究團隊的才華、個性、人際關係、性別及族裔等組成,結果……沒發現任何東西。沒有任何規律

勇於表達意見的關鍵因素:安全感

於是他們重頭開始,檢驗團隊互動、成員關係及工作習慣,藉此研究團隊的獨特文化,包括成員與領導者之間互相打斷的頻率、發言順序,以及平日團隊的慶生活動、如何聊週末活動與八卦、如何認真做事等。

該研究持續超過一年,最終的確找到一些規律與結果。他們發現這些平日的互動、關係與習慣正是 Google 團隊精進的關鍵,但是這個計劃必須找到其中最重要的因素。

在持續性的研究後,終於找出這些團隊表現優良的關鍵因素:安全感

有安全感的團隊裡,成員敢於表達想法和意見、敢於冒險,而且不怕招致不良後果。Google 內部績效頂尖的團隊,都有這樣的文化與環境,大家敢於表達意見、願意接納他人想法,也很關心其他成員的情感及參與。

既然安全感是績效頂尖的關鍵,那麼安全感的成因為何?

安全感的要件之一就是開放心態面對新的想法及建言,唯有開放心態者才會願意傾聽、願意驗證,無論過程是否具有風險。

組織嚴明、害怕說錯話,都是開放心態建立的阻力

迪士尼與皮克斯動畫的艾德.卡特莫爾十分明白這個道理。他知道建立具有開放心態與安全感的文化有多麼重要。他說這種文化是團隊成功的關鍵,但也明白培養這種文化知易行難

皮克斯與迪士尼的團隊必須解決艱難問題,培養深度合作,才能製作別出心裁、富有創意又大為賣座的動畫片。卡特莫爾深知,團隊必須以開放的態度分享想法、意見與批評,並體認到集體知識與坦率建言有助於團隊做出更好的決策,才能共享榮耀

值得留意的是,這種開放的文化常受到內部力量與社會力量的阻撓。這些力量出於人的恐懼與自保的本能。以卡特莫爾的話來說,這些恐懼包括「害怕說出傻話,害怕丟臉,害怕冒犯他人,害怕威嚇,害怕報復或遭到報復」。

如果組織階級嚴明,組織人數眾多,而且害怕犯錯,就會促使員工尋求自保,進而使這些阻撓力量大幅增強。

皮克斯與迪士尼動畫如何擊退這些有損安全感的阻撓力量,以建立正向的組織文化,促進解決問題與溝通的效能?關鍵在於鼓勵大家坦誠直言。坦誠直言指的是毫無保留說真話。

卡特莫爾發現,缺乏坦誠則導致組織失能,他說:「相信我,若大家只敢在走廊上私下議論,不敢在討論基本想法或制定政策的會議裡坦承發言,這種公司你不會想待。」他發現,員工若坦承直言,就能產生神奇的效果。

皮克斯與迪士尼的「智囊團會議」

皮克斯與迪士尼動畫工作室會定期舉行「智囊團會議」(braintrust meetings)以評估動畫片。智囊團會議的概念很簡單:「讓聰明又熱誠的人齊聚一堂,請他們找到問題並解決問題,鼓勵他們相互坦誠直言。」

會議中,大家先觀看影片,若無法觀看整部片則看片段,然後組織內部各個主管、導演、編輯及故事總監直接向該影片的導演提出坦誠的建議。參與會議的人都能平等看待他人作品(同時相互尊重),相信大家的目的都是謀求影片的改善,背後沒有私人動機,也不是為了邀功、討好上司或證明自己正確而提出想法。

這種環境下,大家踴躍提出優質的發展性回饋,導演也勇於接收回饋,因為他明白:討論影片的目的在於改進,不在批評。

智囊團會議為何如此重要?卡特莫爾說原因是這些動畫片「起初都很爛」

我不是在自謙或自貶。皮克斯的動畫片起初都不怎麼樣,而我們的工作就是把它們變好……現在那些大家覺得精采絕倫的動畫片,起初都很爛。許多仁武法理藉這點,但仔細想想,會說話的玩具,這種動畫片是不是很容易就顯得沒創意、矯情,或是明目張膽販賣商品?

老鼠烹飪的動畫片,可以有多討人厭?《瓦力》(WALL-E)前三十九分鐘完全沒有對白,這種安排的風險有多大?我們敢於嘗試這些故事,但不可能初次嘗試就把事情弄對。本來就是如此。

創意必有起始點,而我們真切相信補強、坦誠回饋以及迭代的力量,透過修訂、修訂、再修訂,直到為有缺陷的故事找到主軸,或為空洞的角色找到靈魂

有安全感,才能有助於團隊和企業

組織裡常有助長封閉心態的因素,但卡特莫爾建立培養開放心態的環境,為皮克斯與迪士尼的動畫奠定成功基礎。

在這樣的環境下,組織內的所有人都擁有充分的安全感,能夠互相交流與對話,有助於產生創意和有效的改變,員工也能表現出以下作為:

□ 尋求真理,而非證明自己正確。
□ 尋求最佳選項,而非為自己的想法尋求支持。
□ 尋求而不逃避他人的回饋。
□ 徵求新觀點,不避免新觀點。
□ 視旗艦為學習的機會,而非威脅。
□ 承認自己有可能錯誤,而非證明自己的想法是最好的。

【如欲閱讀更多內容,請點以下連結試閱】

♦ Google Play 電子書
♦ 樂天電子書
♦ Readmoo 電子書

成功心態

(本文書摘內容出自《成功心態:改變心態,造就不一樣的人生》,由 天下文化 授權轉載,並同意 TechOrange 編寫導讀與修訂標題。首圖來源:pexels)