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台灣企業組織經常面臨一個景況,就是開會時經常空氣凝結、一片靜默,開放與會者發言時,依然無法蒐集到充分的意見,最後只剩下老闆、主管在講話。

開會討論流程,自然只是企業運作的一環,若企業在許多層面上發現到員工處於被動角色、沒有採取行動,一大原因極有可能是員工「未被賦能」

台灣微軟首席營運長陳慧蓉 Flora 和資深財經主播劉姿麟在 Podcast 頻道「花想世界」,選用原子習慣一書作為討論主軸。

會議上讓更多聲音出現,也是一種原子習慣

開會發言,屬於一種習慣養成,是需要經一步步的累積才能養成的文化。

透過對的習慣,管理者可以建立起友善開放、鼓勵創意的文化及環境,而員工能夠建立自發性的思考,貢獻想法及行動。

台灣人害怕犯錯、開會時不敢發言,似乎已是一種集體默認的常態,可是當我們把視野放出去,國際上大放異彩的企業,大多都是秉持著開放、創新的企業管理思維。

爆紅的《原子習慣》一書,解釋了建立習慣的複利效應:每天都進步 1%,一年後你就會進步 37 倍。不過所謂萬事起頭難,要怎麼讓自己瞬間轉念,造就願意改變的心態?

劉姿麟分享自己在台灣中小企業身上所見,無論是 1 on 1 會議或團體會議,幾乎永遠是主管在講話,這種景況跟外商形成了強烈對比,管理者必須懂得運用誘因(incentive)去鼓勵員工生成並表達好的想法,比方給予明確獎勵、公開表揚等,那麼開會時自然會有更多聲音加入

當身份認同改變,你的習慣就會開始建立

陳慧蓉則強調,「身份認同」的轉變,就足以帶來關鍵的正向影響力。去思考你想變成什麼樣的人 — 當你改變某個信念和自我認知,自然也會改變價值觀、行為和自我形象,習慣也會逐日養成。

籃球教練,不一定是最會打球的,但是他知道要怎麼樣去鼓勵隊員、訂好策略 ,他看的是全面的部分。

像微軟的企業文化非常強調賦能員工,成功賦能有助於提升員工的動機,自動去培養良好的習慣。

陳慧蓉分享,自己剛加入初期時,曾聽到當時的總經理詢問產品部門負責人在討論為什麼某項工作沒有進行,產品部門負責人回答,因為「不知道可否做」,當時的總經理則巧妙的回覆,在微軟,當沒有明訂不能做的話,那就是可以做。

藉由賦能員工、鼓勵改變身份認同,讓員工產生「自己就是這個產品的 CEO」的想法,這時候他的想法就會完全打開,會去自發性思考怎麼跟內外部、跨團隊進行合作,甚至思考怎麼進攻市場,如同創業家無止盡追求 creativity 的習慣一樣。

按下大腦快捷鍵,default 執行達成複利效應

《原子習慣》一書講到,習慣等於是幫大腦設計一個「快捷鍵」,建立了之後,就像吃飯、喝水一樣,你 default 自然就會去做。

養成習慣的法則一是「提示」,比方說在筆電、筆記本、便利貼字條上寫下你心目中理想的習慣、理想的自我模樣,創造充滿提示的情境,時時刻刻提醒大腦去感受,執行起來也會容易許多…

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