【為什麼我們要挑選這本書】在疫情下半場，工作型態、雇用規則都被打破時，個人與企業該何去何從？本文選自《三無世代》，作者遠藤功（Endo Isao）是前全球 50 大管理顧問公司羅蘭貝格諮詢公司日本 CEO、日本權威顧問，他將在下文剖析，是什麼關鍵因素決定能不能遠距工作？是業務的性質或是人的特質？（責任編輯：藍立晴）

先來看看如何才能實現高生產力的工作方式。因為必須自主減少外出，不論喜歡與否，我們都必須遠距工作。但也正因為如此，我們才得以發現遠距工作很可能大褔提高生產力。當然必須在現場汗流浹背的工作很難在家完成。但這種現場部門的工作還是可以經由數位化、自動化等，減輕現場作業的負擔，藉此提高生產力。

話說回來，現場部門也不是不可能遠距工作。例如理光（編按：Ricoh，日本的事務機器及光學機器製造商）就表示有三成以上的工廠員工在家工作。他們要挑戰遠距生產管理等製造現場遠距化。

而醫療從業人員或照護現場、物流現場、門市現場等，數位化、自動化、遠距化的腳步還很慢。我們必須趁此機會加速活用科技的力量，支援現場業務。

在家上班或到公司？問題不在於業務而在於人

另一方面大多數在本社或分社、分店等執行的企畫、管理等白領階級業務，以及事務服務性工作，都極可能數位化→線上化→遠距化。

我自己從 2020 年 3 月開始，也幾乎都用遠距方式開會討論。

我擔任講師的企業研習課程大多數選擇延期， 但因時間關係不得不舉辦的課程，則改採遠距研習。這個體驗讓我有了新發現。

也就是與其討論適合、不適合遠距工作的業務，不如先確實分辨出適合以及不適合遠距工作的人（圖表 7）。

問題不在於業務而在於人。只要能確實自我管理，不靠人監督指導也能自行完成業務，有這種本領與經驗的人，遠距工作的成效極佳。

然而無法良好自我管理，需要人從旁監督催促的人，採用遠距工作反而會影響生產力。

監督不夠面面俱到，萬一發生業務疏失或問題，反而有影響個人甚至全體生產力的風險。

也就是說思考遠距工作時不能一視同仁，而是必須根據個人經驗值與自我管理能力，再思考遠距工作的定位與運用。

臉書提出的適合遠距工作的四大人才特質

不是只有日本企業煩惱，不知今後該如何運用遠距工作。連數位化程度遠高於日本企業的美國， 也開始有相同的議論。例如臉書就一邊試誤一邊推動遠距工作，而且極為謹慎小心。

臉書（Facebook）執行長祖克柏宣稱今後臉書將是最積極導入遠距工作的公司，並表示未來五年至十年內，約 50％ 員工可以在家工作。

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另一方面，臉書也提出適合遠距工作的四大人才特質。

也就是以下四個條件。

一、經驗豐富、技術優良的人

二、最近表現良好的人

三、團隊成員有人可以支援在家工作

四、所屬團隊主管同意

所謂經驗豐富的人，就是即使無人監督也能自我管理的人。至於最近表現良好的人可能和上司有良好關係，也容易保持溝通。

相對地經驗少的人較需要監督。

而表現不佳的人如果採用遠距工作，減少和上司的溝通，人際關係可能更容易出現問題。

遠距工作是我們所有的眾多選擇之一。因此為了不妨礙遠距工作的可能性，我們必須學會聰明運用的智慧。

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（本文書摘內容出自《三無世代：無移動、無需求、無雇用，弱肉強食加速下的未來工作》，由 天下雜誌 授權轉載，並同意 TechOrange 編寫導讀與修訂標題。）