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【我們為什麼挑選這則新聞】在職場中,薪資基本上是個不能公開談論的話題,有些公司也明文規定禁止員工私下探聽同事的薪水,然而紙包不住火、人們的嘴畢竟是自由的,軟體開發公司新加坡商鈦坦科技為了安定員工軍心,特別制定一套管理政策,顛覆了舊有薪資保密制,實際上怎麼運作?下文解析給你。(責任編輯:徐宇儂)

作者:鈦坦科技

你知道同事們的薪資嗎?

相信在職場裡,員工談論薪資就如同「不能說的秘密」,在台灣大部分公司的薪資都是不公開,避免同事間因為同工不同酬產生猜忌,深怕消息走漏會引發風吹草動,打亂公司軍心。

然而,薪資保密真的對公司就是好的嗎?通常越是不能講的事情就越會引來議論。試著想像,如果發現隔壁同事跟你做著相同的工作、隸屬於完全一樣的職等,但是對方薪資就是硬生生多了幾千元,總是會種下一些不穩定的潛在情緒,對於往後團隊運作只會有害無益。

翻轉薪資黑盒子,鈦坦科技這樣抓住員工的心

在新加坡商鈦坦科技,即是想要避免上述出現的問題,從 2015 年起,進行「薪資透明化」政策,內部明確訂定出員工在哪個職等,會對應到多少薪資,也就是說員工薪水在內部是公開透明的,不用再彼此背後小圈圈低聲非議。若員工想要爭取加薪,便需要提升充實技能,來達到下一個職等的晉升條件。

乍聽之下感到很神奇、很不可思議嗎?當然,鈦坦科技內部目前只有軟體工程師的薪資是公開透明,但是畢竟是軟體公司,工程師還是佔了內部高達八成的比例,說明幾乎是人人公開了。究竟鈦坦科技是如何改革的呢?薪資規則又該怎麼公平訂定,照顧到合理性呢?

關鍵一、標準化職能和職級

鈦坦科技花了近兩年的時間,調整員工彼此間的職級與薪資,首要目標是同職級、同職能的薪資達到相同。鈦坦科技參考了業界標準,如果發現有國際標準就採用國際標準,一步一步具體化出軟體工程師所需具辦的職級與職能,全面照顧到合理性,達到標準化第一步。

關鍵二、薪資訂價採取市場導向

為了找出何種職級與職能該對應到哪些薪資,鈦坦科技採用人資專業市場報告作為衡量基準,藉由參照市場報告,依據職務需求和價值,選擇採用中位數、75 百分位值或是其他方式,同時間依據徵才招募狀態,深入理解人才供給與需求的處境,再進行調整找到相對合宜的數值,最終讓薪資處在同職級、同職能都一模一樣。

關鍵三、分開計算薪資和獎金

鈦坦雖然公布薪資,但是獎金並沒有公開。原因在於薪資是透過專業職能在公開市場機制下評估而來的,目的是提供組織尋找所需要的人才,然而獎金卻是屬於產品從市場獲利而得來,意即績效獎金。因此鈦坦科技切開了績效獎金這塊,讓薪資透明化的作法,只聚焦在由專業職能評估而來的薪資數字,因此推動透明化的作法裡,並沒有包含績效獎金。

績效獎金是屬於各個團隊努力的成果,雖然獎金採取不公開策略,不過當這份甜美 Bonus 落到各個團隊裡時,還是可以交由團隊成員自行決定「如何分配」,成員們可以決定要交給主管定奪分配金額、或者是團隊自行討論。看起來覺得很考驗團隊氣氛嗎?但如果不這樣做,又怎麼落實避免掉員工充滿猜忌的情緒呢?

關鍵四、員工自主升遷決定未來

在薪資透明的情況下該如何升遷?

鈦坦科技把規則制定得非常清晰,每位員工都知道自己的職等以及下一個職等所需的條件要求。當然,未來是掌握在自己手中,在鈦坦科技,員工被鼓勵「自主升遷」,意即自己就可以提出升遷申請,不用再經過主管那一關。

員工必須條列出過去一年的工作成果、學習哪些技能,來證明自己已符合下一個職等所需具備的條件。鈦坦科技以此來激勵員工,營造出一個「自發學習」,自己決定自己想要未來的環境氛圍。

團隊裡較資深的員工,則須參與「Panel」(按字面翻譯為評委會)評鑑!委員會成員並非由部門主管說了算,而是由部門主管、一位主管挑選的團隊成員、該員工挑選的團隊成員、產品負責人及人資,共 5 位組成類似評審團的角色,一起和申請者討論,並給予正面或需要加強哪些能力的回饋。

關鍵五、注入敏捷 DNA!自組織團隊組合技能

鈦坦科技是導入敏捷管理獲得成功的案例,從敏捷管理的角度出發,十分強調「自組織」的重要性。

目前鈦坦團隊皆採用自組織的方式,為了在敏捷框架裡完成衝刺工作,開發團隊人數控制在 5 至 9 人之間。成員自我管理、自發領導,例如自己決定團隊上下班時間、團隊間沒有組長(Team Leader)存在,彼此間都沒有上司下屬之分、都擁有一樣的發言權。

在敏捷自組織管理運行下,團隊之間可以知道每一個開發週期、每一個月投入了多少開發成本,從這些數字能得知是否符合支付自身薪水的條件,如此一來,團隊成員便會開始自我要求,充實工作領域。在自組織裡,便是這樣一套如齒輪般環環相扣、緊密運作,具有邏輯運作的系統,從無主管團隊、薪資透明、自主升遷機制、績效獎金考核制度,都是一套 combo 組合技能,精煉出一個體質健康的組織

公司管理要簡單,在於塑造一個「自組織」

在公開薪資的背後,鈦坦科技投注相當多心力,去創造一個公開透明的自組織環境,當然,實踐上依然有非常多小細節需要留意,但是依照目前成果來看,員工普遍給予正面回饋,每年度都有非常高比例的人申請自主升遷。

對於主管而言,省掉許多耗費心力的管理成本,避免掉煩惱下屬薪水的問題,或者是處理團隊間流言蜚語的心力。從裡到外打造薪資透明絕非易事,過程中需要經過多次尋求員工回饋、改進流程,重新調整後再出發,或許會帶來一段陣痛期,不過「痛苦會過去,美會留下」,就長遠來說建立出一個公開透明的組織文化,反而能提高員工的工作效率與成果。

(本文經 鈦坦科技 授權轉載,並同意 TechOrange 編寫導讀與修訂標題,原文標題為 〈當軟體工程師的薪水不再是秘密!鈦坦科技做到薪資公開透明的關鍵?
〉;意投稿者可寄至:[email protected],經編輯檯審核並評估合宜性後再行刊登。首圖來源:Shutterstock)

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