【我們為什麼挑選這本書】科技迅速革新,影響我們的生活,也改變我們的工作方式。什麼樣的管理思維,才能領導組織走向創新?在人才任用上,該建立什麼樣的正確心態?

本文摘錄自《10倍力,人才的應用題:矽谷高自治、超彈性的育才法,工作力、領導力十倍升級!》一書,兩位作者 Michael Solomon 與 Rishon Blumberg均為全球第一家科技人才經紀公司「十倍力管理」(10x Management)共同創辦人,將透過本文與你分享管理十倍力人才的要訣。(責任編輯:賴佩萱)

歡迎來到「十倍力人才」的時代。這個時代,無論大小企業和政府單位,都只會僱用最頂尖的人才。今天,才能出眾的人比過去任何時候都來得重要,他們知道這一點,也一直在改變遊戲規則。

環境轉變如此之快,人類一切的行為和互動,以及所有的產品和服務迅速數位化,使我們每個人都必須擁有過人才略,才能隨時準備好和時代、現今的職場環境接軌。時代不可逆,十倍力者掌控世界,不可能回頭了。那麼,所謂的「十倍力人才」,究竟是什麼樣的人?

數位化時代,要盡力讓公司也成為「十倍力者」

首先根據經驗,我們指的是世界上最受歡迎的程式設計師和程式高手,不過對於任何關心自己或身處團體、以指數級速度自我提升的人,本書談的十倍力概念會在他們心中引起共鳴。

擁有十倍力代表的不僅僅是優秀,更能夠實現超過十倍的期望。十倍力者同時兼具高智商(IQ)和高情緒智商(EQ),時時處於成長和改進的狀態,充滿好奇心且雄心勃勃,以及永遠渴望做得更多、做得更好。

十倍力者可以為各大領域的企業處理最棘手的問題,提升績效和業績,同時為企業開闢一條成功之路。我們身體和心智的活動歷程愈來愈數位化,在未來幾十年,我們對快速達成超出期望的要求將會升高。現在所謂的「好」,可能會淪為「不夠好」,輕易能被演算法和機器取代。

我們需要與真正的傑出者密切合作,同時對大多數人來說,更需要重塑思維。如果你不努力成為遊戲規則的改變者,或是你的公司不努力改善表現,終將會被自動化的未來拋在後頭。這正是本書派得上用場的原因。

「十倍力者」一人可抵幾百人,你的組織存在冗員嗎?

卓越是指一次又一次高水準的表現。你能命中一記半場投籃,全靠運氣。如果始終都能做到,這才叫卓越

十倍力者是足以改變遊戲規則的人(Game Changer,也是本書原書名),也將會是企業與政府機構的最大資產,他們同時擁有科技技術才與創造者的雙重身分和影響力。同時,我們也將揭露在任何產業裡,十倍力表現背後的祕密,因為有能力吸引、僱用和留住十倍力人才的任何公司,無論規模大小,都是遊戲規則的改變者

你須要有十倍力的表現才有資格留在遊戲中,我們說的究竟有多少可信度?有一個來自第一線的真實故事,比你想得為真實。

去年,一名成功的非營利組織創辦人與我們接洽,她是妮可(Nicole)。這個組織主要以科技為主,妮可本身也有科技背景,但已離開那個職務很久了。她知道我們有幫助科技業與頂尖程式員媒合的能力。自二○一一年起,我們發掘並審核了很多最優秀的契約型科技人才,將他們與大大小小的公司,從威訊(Verizon)、全球網路市集eBay、BMW、美國運通、麻省理工學院到 Vice,甚至聯邦政府進行配對,也因此建立了聲譽。

妮可向我們吐露:她知道自己團隊中的三十六名成員完全無法達到目標。我們告訴她有個人選是不折不扣的十倍力者,同時向她表明我們想的這個人最適合帶領科技專案,另外她還需兩名技術純熟且有能力快速扭轉公司局勢的開發人員。

妮可滿意這個結果,但要我們先耐心等待兩週,不要跟任何人提及我們的談話。兩週後,妮可再次來到我們的辦公室,告訴我們她至少解雇了三十六人團隊中的三十三名成員,超過九○%。她很抱歉資遣這麼多優秀的員工,並隨即提到他們都得到很好的照顧,不過有個簡單的事實無可爭辯:我們推薦的三位十倍力者可以創造出比三十三名或甚至一百名只是「非常好」的工程師更好、更強大且更長久的產品

這只是許多故事中的一個,卻以具體形式巧妙地證明了十倍力者的真正實力。不到六個月,妮可的平台採用新近的一切進行重建,能像亞馬遜(Amazon.com)一樣快速處理交易,充滿全新和長期受到青睞的特色商品,妮可正迎來新一波的穩健成長。關鍵的第一課:在新的人才經濟中,與你打交道的每個人最好都身懷十倍力,或至少以此為努力目標。

不願接受創新,你的組織將一步步走向衰亡

不管是親身遭遇,或經由別人證實、或傳言聽說,當我們提到「老派上司」(OldSchool Boss)時,你知道我們談論的是誰。(我們用「他」,因為一般都是男性,不過並非全部。)這位二十世紀美國勞動力的領導者不必太在意各種各樣為他工作的人。事實上,團隊成員的目標、需求及個性特點通常被他視為阻礙。然而,老派上司並非都是混蛋。無論如何,他肩負了以公司為第一優先的職責。在他那個年代,落實制度才有用。

如果老派上司要求下午三點前要看到你的報告擺在他桌上,他不會因為提出這種要求受到懲罰,反倒是沒有揮汗努力的你倒大楣。如果老派上司要你參加枯燥沉悶、百無聊賴,而且與你實際職務一點關係也沒有的會議,你就得面帶笑容出席。你最清楚老派上司如何看待你的抱負;他一言不發,想當然地認為在他面前,你會噤口抑制自己的渴望、夢想和期待。你是去替他工作,廣義來說「他就是公司」,但你要跟他一樣抱持自我犧牲的觀念。妥協的結果是,如果帶著忠誠和無私繼續工作,公司會在你的職業生涯中一直雇用你,甚至可能會在退休歡送派對上送你一只金錶。

艾琳.保羅(Eryn Paul)以〈老派上司的七個徵兆,你如何應對?〉(7 Signs Your Boss is Old School—and How to Deal With It)為題,在生產力資訊網 Knote 發表一篇十分詼諧但令人沮喪的文章。

文中,她列舉了各式混雜的示警紅旗,暗示你的上司可能是她稱之為「老男孩俱樂部」(The Old Boys’Club)的成員:他不允許遠距辦公;對他來說,工作/生活平衡是陌生的概念;不贊同五點準時下班;他的肢體語言傳達了優越感;他若招喚,甚至過於私人的請求,你都必須放下正在做的事;即使你累積了幾天假,補休假仍會遭質疑;最糟的是,你的意見沒被認真看待,但被認真看待時,你的上司已搶走功勞。

保羅最後寫道:「老派上司不喜歡改變,尤其如果改變不是出自他們的主意。」聽起來有趣嗎?

面對與組織不同的聲音,你會採納嗎?

電視劇《廣告狂人》大受歡迎,部分原因是生動描述了在這種根深柢固的剛硬作風下,企業經營最主要的弊病,就像二十世紀下半葉開始逐漸廢除上半葉的慣例和常規。

劇中的老闆羅傑.斯特林(Roger Sterling)和伯特倫.庫柏(Bertram Cooper)認為員工與自己的地位不同,這樣的想法對他們來說並不荒謬,甚至連公司的頂尖人才也得表現出一定程度的服從。期間,十倍力者唐.卓普(Don Draper)和佩姬.歐爾森採用老闆陌生的「現代理解方法」和「開明的工作倫理」,因而挽救公司免於破產。由於他們贏了,權力平衡開始轉移。

《廣告狂人》完美預示了現代職場的發展方向。五十年後,美國企業界仍未完全準備好採納矽谷職場的創新方法,但卻愈來愈沒有選擇的餘地。千禧世代已經接手主導、從新創文化汲取靈感、在許多方面扮演反文化的角色,以及革除嚴肅古板的價值觀

今天,只要嘗試嚴厲要求十倍力者(或任何一位千禧世代的人),看看會有什麼後果,可能使整間公司遭受徹底損害的危險;或者嘗試將超級人才束之高閣,然後眼睜睜看著技術陷入泥沼,正當公司瓦解的同時,最優秀和最傑出的員工會紛紛尋找新的出路。在已經到達的未來,你不能再把頂尖人才視為機器齒輪,而且在所有會影響到他們的重大決策上,真的必須得到他們的「贊同」

贊同是一項新常態。若能不再命令他們做什麼,那麼你要如何取得人才的贊同和他們的充分參與?答案很簡單:首先,你必須開始認識「全人」(the Whole Person)。

什麼是「全人」?不調整徵才策略,你很難找到「最佳人選」

新派(New School)上司最主要關心的問題是:什麼能使個別人才真正為我所用?怎樣才能激發他們的積極性,尤其是克服他們自己擔憂的障礙?如何以他們覺得自然且全面的方式幫助他們,「由內而外」達成專案目標?這不僅僅跟激勵高階主管有關,聰明的團隊領導者會為他或她的每一位主要成員思慮這些問題,並視同自己的既得利益

就像教練必須從裡到外了解他或她的頂尖運動員,找到充分利用人才的最佳方式正是十倍力管理者的核心工作。事實是,現今若不贊成按照員工需求訂製的開明氛圍,你甚至無法說服十倍力者到職。

如同約翰.蘇利文博士(Dr. JohnSullivan)最近在最重要的徵才新聞網 ERE 上描述的,大多數公司「甚至不知道激起頂尖人才興趣的吸引力因素。如果仔細檢視你的工作職缺、就業網站、招募行銷,你會發現幾乎所有的企業都在強調與『工作待遇』有關的因素,比如福利、所需的技術及能力。」以為表現卓越的人與一般員工想要的東西一樣,這是常見也致命的錯誤。

蘇利文博士建議排除所有影響你的因素,把思考的重點擺在什麼才是最佳人選真正在乎的──令人激奮的工作、創造影響力的機會、快速成長、優秀的管理者及同事。從概念上來說,設法獲得最優秀的科技人才,與職業隊想簽到最佳運動員並無不同。

你不僅在評估可能人選的技能、給付他們薪酬,還有責任讓他們覺得受雇於你可以過著自己嚮往的生活。

(本文書摘內容出自《10倍力,人才的應用題:矽谷高自治、超彈性的育才法,工作力、領導力十倍升級!》,由 商業周刊 授權轉載,並同意 TechOrange 編寫導讀與修訂標題;首圖來源:unsplash。)

你可能會有興趣