如果沒人敢跟你說話,你就是個失敗的主管!拉近與下屬距離的 4 種方式

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身為主管,你多久跟你的下屬開一對一的會議?你的下屬如果工作、生活上遇到困難,會願意與你敞開心房,尋求你的意見嗎?

如果你帶領的團隊,底下成員向心力不足,或者最糟糕的情況是一個接著一個提離職,你可能得認真思考自己的管理是不是出問題。美國華頓商學院講師 Deborah Grayson Riegel 認為,主管應該更主動地關心下屬,她提出了以下 4 項建議:

Deborah Grayson Riegel 是一名知名的論壇獎者、顧問。目前她在華頓商學院和哥倫比亞商學院教授領導溝通,同時也是《哈佛商業評論》、《Inc. 雜誌》《今日心理學》,《Forbes》和《Fast Company》等媒體的專欄作家。她的著作廣受全球媒體歡迎,曾在《彭博商業周刊》、《奧普拉雜誌》和《紐約時報》等媒體上發表過。

1. 將「詢問每位團隊成員的狀況」當作例行公事

身為主管,你可能會認為詢問下屬的工作狀況,太過直接、有失自己的身分,但是,能同時保持專業,又能與下屬處得好的主管,才是好主管。

2020 年 4 月一項針對 2,000 名員工進行 調查 的研究發現,超過一半(約 58%)的員工表示,他們很歡迎主管來主動詢問他們的身心狀況,但卻只有不到一半的受訪者(47%)表示,他們的主管真的在乎他們過得好不好。

Riegel 說,可以提前讓你的下屬知道你想了解他們的感受、打算透過對話瞭解每一位成員的想法,讓他們認知到你是願意溝通,且終極目的是為了團隊的和諧成長。這樣一來,下屬才不會覺得是自己工作績效或成果不如理想被揪出來檢討,反而會為了團隊的表現更努力。

「讓這個流程變成例行公事!」Riegel 補充說,你可能是察覺下屬些微不對勁才會伸出援手、展開對話,但請不要只伸出一次!因為每個人每天的心情狀態都會變動。

2. 當下屬的聽眾,給予他們需要的資源

或許你會認為,身為主管,就該與下屬保持一定的距離,才不會失去權威,但這真的是團隊成員想要的領導風格嗎?

Riegel 認為,身為主管很重要的一點是要讓下屬「願意和你說話」。了解下屬目前面臨的問題、工作上的挑戰,並給予建議,或共同討論出執行方向,才有達到雙向溝通的核心。

當有人願意告訴你他們的需求,你不必是他們的治療師或朋友,但你必須是一個好的聽者,並且為所有資源建立橋樑,提供給下屬。

她說明,處於領導地位並不意味你必須知道所有答案,但你必須知道哪裡可以找到答案,並引導下屬朝著正確的方向前進。

3. 在下屬面前表達自己的脆弱

和上面一點相同的問題是,「和下屬保持距離」才能維持專業和權威嗎?

Riegel 建議主管從真實的感受出發,為「誠實的對話」開創空間。舉例來說,如果你對於自己的專業職責表現感到失望,或者因為需要時常做決策而感到疲累,你可以以「同理心」為話題開啟對話,並邀請同事分享相關的生活經驗。

這種方法不只可以增強團隊成員的心理安全感,也能營造一個讓下屬願意提出問題、疑慮、自己想法的空間,而不會因此感到害怕或受批評。

4. 將感受擬物化,讓下屬能更自在地表達

如果直接詢問下屬感受,會讓你覺得尷尬,Riegel 說不妨可以試試看不同的量表和比喻來表達。

舉例來說,你可以問下屬:想像你是一支蠟燭,你目前是如何燃燒?是兩頭燒、慢慢燒,還是即將要熄滅?你能否自己再次燃起?

或者,你可以問,1 分到 10 分,1 代表你幾乎精疲力盡,10 代表你充滿精力面對挑戰,你今天的能量水平在哪裡?

又或者,你能問,你今天的天氣情況是晴天有陽光、多雲,還是暴風雨?

透過將感受「擬物化」,能讓下屬以較客觀的方式去描述自己的狀況、比較輕鬆的心情和你討論這種比較偏向個人內心層面的話題。

害怕成為茶水間那遭下屬討論的「失敗」主管?你可以試著用這 4 種方式拉近與下屬的距離!

參考資料

CNBC

(本文提供合作夥伴轉載。首圖來源:PixaHive CC Licensed

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