身為主管，你多久跟你的下屬開一對一的會議？你的下屬如果工作、生活上遇到困難，會願意與你敞開心房，尋求你的意見嗎？
如果你帶領的團隊，底下成員向心力不足，或者最糟糕的情況是一個接著一個提離職，你可能得認真思考自己的管理是不是出問題。美國華頓商學院講師 Deborah Grayson Riegel 認為，主管應該更主動地關心下屬，她提出了以下 4 項建議：
Deborah Grayson Riegel 是一名知名的論壇獎者、顧問。目前她在華頓商學院和哥倫比亞商學院教授領導溝通，同時也是《哈佛商業評論》、《Inc. 雜誌》《今日心理學》，《Forbes》和《Fast Company》等媒體的專欄作家。她的著作廣受全球媒體歡迎，曾在《彭博商業周刊》、《奧普拉雜誌》和《紐約時報》等媒體上發表過。
1. 將「詢問每位團隊成員的狀況」當作例行公事
身為主管，你可能會認為詢問下屬的工作狀況，太過直接、有失自己的身分，但是，能同時保持專業，又能與下屬處得好的主管，才是好主管。
2020 年 4 月一項針對 2,000 名員工進行調查的研究發現，超過一半（約 58％）的員工表示，他們很歡迎主管來主動詢問他們的身心狀況，但卻只有不到一半的受訪者（47％）表示，他們的主管真的在乎他們過得好不好。
Riegel 說，可以提前讓你的下屬知道你想了解他們的感受、打算透過對話瞭解每一位成員的想法，讓他們認知到你是願意溝通，且終極目的是為了團隊的和諧成長。這樣一來，下屬才不會覺得是自己工作績效或成果不如理想被揪出來檢討，反而會為了團隊的表現更努力。
「讓這個流程變成例行公事！」Riegel 補充說，你可能是察覺下屬些微不對勁才會伸出援手、展開對話，但請不要只伸出一次！因為每個人每天的心情狀態都會變動。
2. 當下屬的聽眾，給予他們需要的資源
或許你會認為，身為主管，就該與下屬保持一定的距離，才不會失去權威，但這真的是團隊成員想要的領導風格嗎？
Riegel 認為，身為主管很重要的一點是要讓下屬「願意和你說話」。了解下屬目前面臨的問題、工作上的挑戰，並給予建議，或共同討論出執行方向，才有達到雙向溝通的核心。
當有人願意告訴你他們的需求，你不必是他們的治療師或朋友，但你必須是一個好的聽者，並且為所有資源建立橋樑，提供給下屬。
她說明，處於領導地位並不意味你必須知道所有答案，但你必須知道哪裡可以找到答案，並引導下屬朝著正確的方向前進。
3. 在下屬面前表達自己的脆弱
和上面一點相同的問題是，「和下屬保持距離」才能維持專業和權威嗎？
Riegel 建議主管從真實的感受出發，為「誠實的對話」開創空間。舉例來說，如果你對於自己的專業職責表現感到失望，或者因為需要時常做決策而感到疲累，你可以以「同理心」為話題開啟對話，並邀請同事分享相關的生活經驗。
這種方法不只可以增強團隊成員的心理安全感，也能營造一個讓下屬願意提出問題、疑慮、自己想法的空間，而不會因此感到害怕或受批評。
4. 將感受擬物化，讓下屬能更自在地表達
如果直接詢問下屬感受，會讓你覺得尷尬，Riegel 說不妨可以試試看不同的量表和比喻來表達。
舉例來說，你可以問下屬：想像你是一支蠟燭，你目前是如何燃燒？是兩頭燒、慢慢燒，還是即將要熄滅？你能否自己再次燃起？
或者，你可以問，1 分到 10 分，1 代表你幾乎精疲力盡，10 代表你充滿精力面對挑戰，你今天的能量水平在哪裡？
又或者，你能問，你今天的天氣情況是晴天有陽光、多雲，還是暴風雨？
透過將感受「擬物化」，能讓下屬以較客觀的方式去描述自己的狀況、比較輕鬆的心情和你討論這種比較偏向個人內心層面的話題。
害怕成為茶水間那遭下屬討論的「失敗」主管？你可以試著用這 4 種方式拉近與下屬的距離！
參考資料
《CNBC》
（本文提供合作夥伴轉載。首圖來源：PixaHive CC Licensed）
