【投稿】用「折現因子」賽局解析:為什麼就算有機會升職加薪,員工也不願意主動爭取

【我們為什麼挑選這篇文章】團隊員工士氣低迷、對工作倦怠,呈現混吃等死的樣態,身為主管或是公司高階管理階層,該怎麼激勵員工,領導組織開創新的局面?

本文作者姜奕帆畢業於台大財金所,目前任職於凱基證券衍生性商品部門,是一個喜歡接收科技新知的商管人,平日興趣喜歡整理筆記與寫作。他將透過個人的學術與工作經驗,以企業面臨財務困境時,金融機構是否選擇伸手紓困的角度,探討企業員工缺乏進取心,無心爭取專案表現或升任主管的原因。(責任編輯:賴佩萱)

作者:姜奕帆

這篇文章主要是 Based on Serdar Dinc(2010)的論文: 當借貸市場的競爭程度改變時,來探討銀行願不願意在企業有難時出手相救 。而筆者想藉由此篇論文,用來應用在工作職場上。 為什麼當有些能讓老闆刮目相看的機會出現時,員工可能還是不想付出額外的努力去爭取表現機會?

為了讓讀者有更深入的了解,本篇會先介紹論文,再介紹筆者自己延伸到職場的看法。而本文大綱為:【1. 論文探討】、【2. 職場應用】、【3. 心得】。

1. 論文探討

本篇論文會運用到一些賽局的知識,筆者會將複雜的數學公式省略,只專注在介紹文獻的核心概念。

– 問題介紹:

當一個企業在發生財務困境(Distress)時,會需要銀行再投入一筆紓困金,來實現一個正淨現值(NPV)的計畫。然而這個計畫,常常屬於企業的私人利益(Private Benefit),是銀行在事後無法輕易求償的,因此造成銀行不願在企業需要紓困時出手相助。

當這種有利於社會福祉(Social Welfare)增加的事情,卻因為銀行家目光短淺不做而產生的不效率,可以歸納為硬預算問題(Hard Budget Constraint Problems)。

– 解決辦法:

Dinc 在論文中提出了一個解決辦法,就是用「名聲」去制約這個銀行。假設銀行一旦被貼上「冷血」這個標籤後,從此以後再也沒有機會可以借出利率較高的放款(Relationship lending,其利率為 Rr),因為企業們都知道這家銀行會見死不救,所以銀行只能轉而借出利率較低的放款(Arm’s length lending,其利率為 Ra)。

因此如果銀行自行盤算, 發現維持好名聲能帶來額外的好處大過於當下所花費的這個紓困成本時,銀行就會願意拯救企業,減少原先不效率的事情發生 。而這個所謂的額外好處,指的就是在未來的每一期,他都能以相對較高的利率貸款(Rr)貸給需要紓困的企業。因此原先的硬預算問題,就可以被適當的解決。

– 從一家尚未被貼標籤的銀行視角來看:

若是有學過賽局的朋友,不難看出在上方的兩條路中,影響一家銀行究竟選擇拯救與否,取決於兩個非常重要的因素:折現因子(δ)與利率誘因(Rr – Ra)。

[折現因子]:未來每一期的獲利折現到今日的比例。e.g. 假設我在下個月可以領 5 萬的月薪,如果折現因子為 0.9,那麼等於今日可以擁有 4.5 萬的現值。而當你的折現因子越大,代表你越重視未來帶給你的報酬。再舉個極端的例子,假設你的折現因子為 0,代表你只重視當下環境給你的報酬,不考慮任何未來可能的現金流。

[利率誘因]:銀行可放出高利率貸款跟低利率貸款的差額。當這中間的差異越大時,銀行更有為未來著想的動機。舉個極端的例子,假設利率誘因為 0,代表你完全失去了想要積極的動機了,因為不管再怎麼努力上位,你可能都只能領 22 K。

接下來,才是這篇論文的重頭戲。因為以上可能都是我們在一般賽局教科書就會看到的經典題型(tit-for-tat)。但是 Dinc 用了一個很高級的手法來重新檢視此問題 — 銀行之間的競爭程度。

[競爭程度]:當一家企業需要紓困時,各家銀行為了搶當白馬王子,彼此之間產生的競爭關係。為什麼說這個因子會具有影響力呢?因為它會影響到原先探討的「聲譽機制」,也就是企業反擊、貼冷血標籤的手段。為了幫助理解,我們可以假設當上白馬王子的機率為 p,p 值越大代表越容易當上白馬王子,其未來現金流的期望值越高。

舉個極端的例子,當這個世界上只有一家銀行時(p = 1),這家銀行不管怎麼樣都會選擇不紓困,因為被貼上冷血標籤之後還是不影響他將來的放款行為(競爭程度為 0)。而當這個世界有無限多家銀行時(p → 0),這家銀行預料能在未來拯救到另外一個企業的機率很低(因為每次只能由一家銀行去拯救)。所以這家銀行自行盤算,發現其實省下的紓困成本,竟然高於之後利用好名聲所賺到的期望現金流時,就變得不願意在今天維持好名聲了。

小結論:該文獻有探討,在這個情況下,會存在一個最適的銀行家數,使得這個聲譽機制能發揮出最有效的功能。不過這中間的數學推導挺複雜的,有興趣的可以自行翻翻原始文獻。最後,我們小小歸納一下,在這章有三個重點,影響一家銀行是否當個冷血的銀行時,它會考慮「折現因子」、「利率誘因」以及環境的「競爭程度」。

2. 職場應用

講了這麼久,終於要進入實際的應用了。首先,我們要先了解老闆們在職場上可能會面對的問題是什麼。

1. 當一個新的專案來臨時,為什麼我底下的員工,都不會積極想爭取表現的機會?
2. 明明只要在職場上多比別人付出一些,就有機會接任主管的位子,為什麼你們即使知道還是不去做?

好,接下來,我們將直接採用物件類比的方式,由 [論文] → [職場],讓大家更快速的了解到整個問題的核心。

角色:

[企業] → [老闆]
[需要紓困的企業] → [需要人力做專案的老闆]
[銀行] → [員工們]

員工的可行策略:

[紓困] → [幫忙老闆,並扛下責任]
[不紓困] → [選擇裝死,偷偷擺爛]

老闆的可行策略:

[貼上冷血標籤] → [在心中將這個員工評為 C-]

其他名詞:

[紓困成本] → [加班的勞力與時間]
[高利率放款] → [當上主管的位子,拿較高的薪水]
[低利率放款] → [繼續當小員工,拿較低的薪水]

影響因子:

[折現因子] → [未來薪水折算成今日的比例]
[利率誘因] → [主管與員工之間的薪水差異]
[競爭程度] → [同事之間想要爭取上位的人數]

於是乎,我們可以很清楚的知道,假設今天有一位員工叫做小明,他遇到了一個機會。他會選擇主動積極的參與專案,抑或是私底下偷偷擺爛(Shading),其實關鍵在於他考量過各種因子之後會選擇對他效益最大的決定。所以筆者推測,今天造成小明成為一位不討喜的員工,原因可能有以下幾種:

Case 1—折現因子很低的人 :小明是個 YOLO 族(You-only-live-once)。所以對他來說,未來能不能當上主管並不重要,重要的是,及時行樂才是他奉為圭臬的人生宗旨。所以他選擇在公司裡面能混則混,成為專業的「時間小偷」。

Case 2—薪水差異不大的公司 :小明有天突然發現自己每個月領 28 K,但是他的主管只領 34 K,所以就算一直表現良好爭取到了接班的位子,好像也得不到太多額外的效益,於是乎小明乾脆選擇能混則混的日子。

Case 3—競爭環境超級激烈的公司 :小明是個剛畢業的新鮮人,原本抱持著想要為這家大公司賣命賣肝的心情,但是他有天掐指一算,發現跟他一起競爭成主管的有一千人,彷彿如登天一般困難,又或者是在茫茫人海中老闆可能看不見他的努力,於是小明這股熱情就被瞬間澆熄,成為一位對工作倦怠的人。

所以回歸到一開始的問題,要想激發出員工的上進心,讓他們願意自主學習勇於承擔大任的話,以下是筆者的小建議。

針對折現因子很低的人,這可能比較難去改變,因為這跟個人的個性有關,老闆能做的頂多就是用自己的故事去說服員工,讓他改變自身信仰。

針對薪水誘因不大的公司,這與公司制定的薪資結構比較相關。若是礙於一些原因無法在短期內拔升優秀員工為主管的話,也許可以利用年終的方式作為獎勵好員工的誘因。讓他們知道,一包好的年終獎金與一包普通的年終獎金之間的差異,誘使他們選擇另一條策略。

針對競爭環境激烈的公司,因為底下的員工知道再怎麼辛苦工作,也可能沒有機會被老闆看見。因此維持適當規模的部門,會比只有一人或是千人的部門來的好鼓勵員工努力。

3. 心得

筆者目前只是位大公司的小員工,寫完這篇可能會被抨擊為資方同路人 XD,但我想表達的是,或許我們能藉由經典的論文去窺探老闆的思維,抑或者當有天我們晉升為管理階級之後,該怎麼樣去激勵底下的員工。

另外,非常感謝台大財金系陳其美老師,在我學海生涯中,開授了財務理論這門課並帶給我們一篇篇經典的賽局與公司治理的論文,雖然老師已經停開了,但是老師的教誨與這些經典的文獻將會永遠銘記。

(本文經原作者 姜奕帆 授權轉載,並同意 TechOrange 編寫導讀與修訂標題,原文標題為 〈為什麼員工不願意主動爭取表現機會,可能是因為…〉;意投稿者可寄至:[email protected],經編輯檯審核並評估合宜性後再行刊登。首圖來源:unsplash

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