Netflix CEO 首度公開高績效團隊的經營哲學:淘汰平庸、對冗員零容忍

【我們為什麼挑選這本書】Netflix 十年內擴及 190 國、訂戶直追兩億,成為全球串流影音龍頭,究竟 Netflix 是如何崛起,內部團隊是如何領導的?

本文摘錄自《零規則:高人才密度 x 完全透明 x 最低管控,首度完整直擊 Netflix 圈粉全球的關鍵祕密》,由 Netflix 創辦人暨執行長海斯汀(Reed Hastings)與 INSEAD 歐洲工商管理學院教授梅爾(Erin Meyer),兩人以對話的形式解析 Netflix 的企業文化與經營哲學。(責任編輯:賴佩萱)

在 Netflix,我們希望員工感覺自己是群體的一份子,但我們不希望大家把工作視為終生契約。工作,應該是在某一段特別的時間裡,你是這份工作最理想的人選,這份工作也是最適合你的位置,所以你選擇來到這裡。一旦你停止學習,或表現不再優異,就該把位置交給更合適的人,往下一個更適合你的角色邁進。

Netflix 的團隊其實是個職業球隊

但如果 Netflix 不是大家庭,那我們是什麼?各謀己利的一群人嗎?這絕不是我們樂見的結果。今日 在 Netflix,我希望每個高階主管都把手下部門當作頂尖職業球隊經營,努力創造高度投入、高凝聚力、感情好的團隊,同時要持續做出困難決定,確保每個位置都分配到最好的人選

用職業球隊來比喻高人才密度的職場十分恰當,因為職業球隊的運動員:

  1. 追求卓越,仰賴教練(主管)確保隊內每個位置隨時都是最佳人選
  2. 為了求勝,期待持續收到教練和隊友的誠實回饋,了解還可以如何改進
  3. 知道努力還不夠,就算投入 A 級的努力,但若只拿出 B 級的表現,球隊會感謝他的付出,然後有禮貌地把他換下場,換上其他球員。

球隊裡的零規則:適者生存,不適者淘汰

高績效團隊裡有良好的合作和信任,是因為所有成員不只精於所長,也很擅於與他人共事。一個人要成為優秀球員,不能只是在比賽中表現突出,還必須把團隊放在個人的自尊心前面。他要知道何時應該傳球、如何協助隊友發揮,同時知道只有全隊一起贏才是勝利。這正是我們期望 Netflix 建立的文化。因此我們開始說: 我們是一個團隊,不是一家人

想成為冠軍隊伍,每個位置都要盡可能是最佳球員。傳統觀念認為員工唯有犯錯或行為失當才會丟掉工作,但在職業球隊或奧運代表隊,選手都知道教練的角色是負責升級,必要時必須汰舊換新,讓隊伍從好晉級到最好。每一場比賽,隊員都要力求表現,以保住自己在團隊裡的位置。

對於重視工作安定多過於贏得冠軍的人,Netflix 不是好選擇,我們會盡量事先說明,而且不會評判他人的選擇。但對於想待在冠軍球隊的人,Netflix 能提供充分的機會。我們和所有成功晉級頂級聯賽的球隊一樣,球員之間締結了深厚的情誼,也真正關心彼此。

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(本文書摘內容出自《零規則:高人才密度 x 完全透明 x 最低管控,首度完整直擊 Netflix 圈粉全球的關鍵祕密》,由 天下雜誌 授權轉載,並同意 TechOrange 編寫導讀與修訂標題;首圖來源: 維基百科 。)

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