【很會當員工,不一定就會當主管】《彼得原理》:53% 的失敗企業就是被無能主管搞垮的!

(本文書摘內容出自《彼得原理:暢銷 50 年商管巨作!揭露公司充滿無能人物的理由》,由 樂金文化 授權轉載,並同意 TechOrange 編寫導讀與修訂標題;首圖來源:unsplash。)

【我們為什麼挑選這本書】為什麼有能力的人往上升遷後,會變成職場毒瘤?為什麼那個不服公司體制的人,被遣散後自行創業獲得了好成績?《彼得原理:暢銷 50 年商管巨作!揭露公司充滿無能人物的理由》由管理學大師勞倫斯.彼得所撰,精準描寫出職場不適任現象,並揭示高層管理者知人善任的重要性。(責任編輯:賴佩萱)

有個緊急難題,我必須正視之,就是踢爆從近代科學出現之前,就陰魂不散的種種階級學謬論。

比如說,有哪一句話會比「失敗是成功之母」還誤導人心?相信你讀過本書已經知道,階級學說得很清楚, 當員工升到不適任等級時,情況會是「成功是失敗之母」

我在這一章要討論的是另一句古老諺語:「要當最佳領導者,先當最佳追隨者。」

這是個在行政人員的圈子中,廣為流傳的階級學經典謬論。舉例來說,有人問喬治.華盛頓(George Washington)的母親,華盛頓是怎麼取得軍事上的成功?華盛頓的母親回答:「我教他要服從。」前後邏輯不連貫再度光臨美國。 領導力怎可能取決於追隨力? 你乾脆說漂浮的能力取決於下沉的能力好了。

好的追隨者就會是好的領導者嗎?

我們用最簡單的方式來舉例。假設這間公司只有兩個職等,證明自己追隨力佳的員工將獲得升遷,成為必須發號施令的領導者。

同樣的原理也適用於複雜的階級制度上, 適任的追隨者在低階職位顯現十足升遷潛力,最後將在領導者的職位暴露自己的不適任之處

最近一項調查顯示,失敗的企業中,有 53% 是因為不適任的管理階層而導致失敗! 這些不適任的管理階層,就是先前的追隨者試著成為領導者的下場

軍事檔案案例:出色的追隨者升到領導職最後只能幫跑腿

不管在哪一個軍事基地、擔任何種行政職務,N.查特(Chatter,譯註:有「很愛聊天、喋喋不休」之意)上尉都做得有聲有色。他與所有長官都合作愉快,也毫無怨言恪守所有規則。簡言之,他是個出色的追隨者,接著,他升為少校,必須開始自主行事。

然而,查特無法忍受隨權位而來的自主性。他會和下屬瞎混打屁,在下屬認真上班時打擾他們;他無法發號施令,讓人信服;他聽到不合胃口的建議時,會打斷對方。在種種困擾之下,查特的下屬士氣低落,效率欠佳。

除此之外,查特還會花很多時間到上校辦公室閒晃。如果找不到合適的話題,他就會開始探問上校的私事。上校也沒能叫他滾開,因而工作進度遭到拖延。為了打發查特,上校開始讓查特跑腿。

這個案例中,好的追隨者升到領導者的位置後,將

1. 無法成為稱職的領導者。
2. 拖累下屬的工作效率。
3. 浪費主管的時間。

白手起家檔案案例:突破既有體制另起爐灶,才能看見自己的價值

其實, 大多數組織當中,擁有優異領導潛力的員工通常不會成為領導者 。我來舉個例子:

W.偉勒是水星快遞公司的單車快遞員,他系統化整理了自己的快遞工作,手法前所未見。比如說,他會研究遞送範圍中可能觸及的每一條街道巷弄,並在地圖上標記。他還會用碼表計算所有紅綠燈的秒數,這樣他就可以規劃路線,避開等紅燈的時間。

因為這樣,他總是能把每日預定的包裹在兩小時內完成配送。剩餘的時間,他會到咖啡店閱讀企管書籍。當他開始幫同事規劃路線時,他就被炒魷魚了。

以這樣的情況看來,他似乎是個失敗者,是 階級去角質現象中的能力超出適任等級者 ,也是「糟糕追隨者與糟糕領導者」理論的最佳活教材。但不久後,他成立了自己的公司,叫做飛馬快遞。不到三年的時間,就把自己的前東家踢出了快遞市場。

由此可知, 出人意表的潛在領導者,是沒有辦法在既有的制度中大顯身手的,他們通常都會衝出原本的體制,到其他地方另起爐灶

湯瑪士.愛迪生(T. A. Edison)初入社會時,是個能力欠佳的送報生。但他後來成立了自己的公司,並且成為一位成功的領導者。

還是有例外,關鍵在於大環境!

領導潛力偶爾會在特殊情況下受到重視。如戰爭期間,某單位的所有將領都遭夜襲暗殺死亡。下士 L.戴爾(Dare,譯註:有膽敢、敢於挑戰之意)收到命令,帶領同志奮勇殺敵,並移動至安全陣地。他在戰場上獲得了升遷。

若是在太平時期,戴爾不會獲得升遷,因為在平時看來,他太有主見了。 只有在例行的等級制度和資歷排序被擾亂,制度受到摧毀或暫時無法啟用時,他才有可能升官

彼得原理怎麼解釋?

看到這裡,你可能會心生不解,覺得我是否低估了彼得原理的威力,這代表稱職的員工總有資格升官的,沒有矛盾之處!

編按:彼得原理(Peter Principle)為管理學家勞倫斯.彼得在 1969 年出版的同名書(本書為暢銷改版),裡面提出的「彼得原理」是指:在組織或企業的等級制度中,人會因為某種特質或特殊技能,使他被擢升到不能勝任的高階職位;相反地,能幹的人才也可能因為不符合組織的章程被踢出,最終留下的人就成了組織的障礙物(冗員)及負資產。

如我們在第三章所見,員工適任與否,並非由你我這種公正無私的旁觀者決定,而是由雇主決定,或是現今比較常見的,由制度中的高階員工決定。 在他們的眼中,缺乏領導力代表不夠服從,而不夠服從就等於不適任

最佳追隨者並不會成為最佳領導者。當然,好的追隨者會有很多升遷機會,但這不表示他會是一個好的領導者。現在的組織大多身陷規章與傳統慣例的混亂之中,且深受公法限制,因此即使是高階主管也不須帶領員工、指引方向或設定目標了,只要遵循先例、恪守規則、在眾人前面領頭即可。這樣的員工與其說是領導者,不如說是船頭的木製雕像還比較貼切。

在這樣的環境之下,不難想見真正的領導者出現時,會引起的恐懼與憤怒。這個現象稱做「強者恐懼心理」,或是以階級學專家的話來說,就是「強者恐懼情結」(害怕下屬成為強者)。

(本文書摘內容出自《彼得原理:暢銷 50 年商管巨作!揭露公司充滿無能人物的理由》,由 樂金文化 授權轉載,並同意 TechOrange 編寫導讀與修訂標題;首圖來源:unsplash。)

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