新手主管如何打造超強團隊?哈佛商學院教授告訴你 7 個關鍵領導心法

【我們為什麼挑選這本書】新官上任三把火!剛接任團隊,大家可能都想要有一番革新與作為,但領導團隊可不是件易事!本文摘錄《從新主管到頂尖主管:哈佛商學院教授教你 90 天掌握精純策略、達成關鍵目標》一書「打造你的團隊」章節段落,希望透過這七個關鍵心法,為初接團隊的你,開啟順暢的主管路。(責任編輯:賴佩萱)

許多新上任的領導人在建立團隊的過程中犯錯,結果不是拖了很久才達到平衡點,就是完全偏離目標。以下是常見的陷阱和建議:

1. 即使接下爛攤子,也別一直批評前任領導人

批評之前的領導人對你完全沒好處,這不代表你要包容過去糟糕的表現,也不是說你不能強調問題所在。你當然要評估前任領導人所做所為的影響,但是與其指責別人犯了什麼錯,不如著重於評估當前的行為和結果,並在必要時加以修正,以提升表現。

2. 別維持既有團隊太久,要盡快根據團隊調整領導策略

除了新創事業階段外,你不須從頭打造團隊。基本上,你是接手既有團隊,把它塑造成你希望的模樣,然後帶領團隊實現目標。有些領導人操之過急、貿然撤換團隊成員,不過比較常見的情況是觀望太久,無論是由於過度自信(這些人過去表現不好,是因為沒有像我這樣的領導人),還是不願處理困難的人事問題,最後都只能帶領差強人意的團隊。意思是領導人與其他比較優秀的同事必須承擔更多責任。

至於撤換團隊成員的程度和時程,則取決於你面臨的 STARS 情境:如果是徹底改造,可能要在短時間內做決定,而調整重組的時間就比較寬裕。此外,對於人事決定,你也未必能完全做主,可能得接受現實、設法善用你接手的團隊,像是定義每個人的角色,無論如何,你都要設下決定成員去留與安排的期限,在九十天內採取行動,然後堅持到底

編按:根據本書,STARS 模型是五個英文文字的字首縮寫,代表領導人可能遇到的五種經營情況,分別是:新創事業(star-up)、徹底改造(turnaround)、加速成長(accelerate growth)、調整重組(realignment)、維持成功(sustaining success)。

此模型分別表現了五種不同情況的特質與挑戰,包含成立事業、把公司拉回正軌、因應快速成長、讓過去表現優異,如今面臨嚴重問題的企業重振雄風、管理表現良好的組織,將之提升到更高境界。

3. 穩定 VS 改變,要取得平衡

打造從別人手中接下的團隊,就像在茫茫大海中修理漏水的船。如果該修理時不修補,就無法抵達目的地,但是你也不能在短時間內改變太多,這樣船才不會沉沒。關鍵在於找出穩定和改變之間的平衡。一開始只處理最重要的人事問題,例如有些人雖然表現平庸,不過還可以湊合著用,那就先不要更動。

4. 必須清楚知道組織目標,才能帶領團隊齊頭並進

如果船長不知道航行的目的地和航線,也不了解船隻,就無法選擇合適的船員。同樣的,要是不確定策略方向、結構、流程和能力如何改變,你就無法建立團隊,因為你可能把對的人放到不對的位置上。如下圖顯示,評估團隊和決定人事變動時,必須同時評估組織、檢視不同元素是否一致。

(圖片來源:商業周刊提供)

5. 穩住團隊向心力,才能留住人才

一名經驗豐富的主管告訴我們失去人才的慘痛教訓:「你用力搖晃一棵樹,優秀的員工也可能掉落」。意思是不知道誰能留下、誰得離開的不確定感,可能導致團隊的傑出人才另謀高就,所以你雖然不能過早公開人事決定,還是要設法向最優秀的成員發出訊號,讓對方知道你認可他們的能力,幾句肯定的話就很管用。

你也許迫不及待、想趕快培養團隊精神,但是團隊成員關係鞏固了,有些人卻可能離開。因此,在團隊成員大致就位前,都要避免培養團隊精神的活動,當然,這不代表你們不能一起開會,只要把注意力集中在業務上就好。

6. 謹慎評估做決策與執行的時間

如果重要任務必須獲得團隊的支持才能順利執行,那就要等核心成員到位後再做決定。當然,有些決策無法拖延,但是先做決策,再要求新加入的同事執行他們沒有參與規畫的方案,很可能適得其反。所以要仔細斟酌,了解迅速推行重要措施雖然有好處,卻可能得不到後來加入成員的支持。

7. 你不是強人,別凡事都想一肩挑

最後請記住,重整團隊的過程很複雜,充滿情緒和法律問題,也必須考量公司政策。不要想一個人解決所有問題,請尋找能提供好建議、幫助你擬定策略的人。重整團隊時,務必尋求人力資源部門的協助。

(本文書摘內容出自《從新主管到頂尖主管:哈佛商學院教授教你 90 天掌握精純策略、達成關鍵目標》,由 商業周刊 授權轉載,並同意 TechOrange 編寫導讀與修訂標題;首圖來源:unsplash。)

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