會議中有不同想法卻不敢提出?可從這 4 組能力出發來培養勇氣

【我們為什麼挑選這本書】我們需要有「勇氣」應對職場上的不少場合,例如上台發表意見、與主管爭論等等。該如何培養面對困難、挑戰的勇氣?

布芮尼.布朗是暢銷書《脆弱的力量》的作者,近期她將 20 年來的研究成果與合作經驗,彙整成勇氣指導手冊《召喚勇氣》。透過本書,我們將學習如何做一個勇敢的領導者,並在組織培養勇敢的元素,開創更多可能。(責任編輯:郭家宏)

當我們與高階領導者訪談時,會先問他們一個問題:現在的大環境充滿了棘手的挑戰,對創新有無止境的需求,領導方式需要做哪些改變,才能獲得成功?

受訪者都給了我們相同的答案:我們需要更勇敢的領導者,以及更多有勇氣的文化。

當我們繼續追問,以了解這個世界「為何」需要更勇敢的領導者之際,研究突然出現了重大轉折。我們得到的答案不只一個,是將近五十個,而且在直覺上許多答案和勇氣並沒有關聯。

領導者開始談論各類議題,從批判性思考、綜合與分析資訊的能力,到建立信任感、重新思考教育體系、激發創新、在對立日益激化的政治環境中找到共同點、做出棘手的決定,以及在機器學習與人工智慧的時代,同理心與建立關係的重要性。

我們一層層向核心剖析,不斷追問:勇敢的領導力涵蓋哪些特定的能力? 令我意外的是,受訪者大多答不出來。只有不到半數的人認為,勇氣是一種人格特質,而不是能力。

培養勇氣的基本功,是與脆弱共處的意願與能力

領導的勇氣核心是個鮮少被承認(尤其是在職場)的人性真相:勇氣與恐懼並非互相排斥,多數人可以感覺到勇敢與恐懼同時存在。我們都有感到脆弱的時候,有時會持續一整天。

在羅斯福描述的「站在競技場上」的那些時刻,當我們為了害怕與勇氣的召喚之間的拉扯而掙扎,我們需要共同的語言、能力、工具與日常練習,支持我們度過那些奮勇與脆弱衝撞的時刻。

衝撞是一種帶著決心的討論、對話或相會。下定決心要接納脆弱,帶著好奇與寬厚之心,堅持待在界定與解決問題的混亂過程裡,有必要時就暫時休息一下,稍後再繞回去繼續談,無畏的負起自己的責任。

我們從研究得到一個非常清楚且充滿希望的結論:勇氣由四組能力形成,這些能力是可教導、可觀察與可衡量的。這四組能力是:

1. 與脆弱共處
2. 走出自己的路
3. 建立互信
4. 學習跌倒了再站起來

培養勇氣的基本功,正是與脆弱共處的意願與能力。少了這項核心能力,其他三組能力就無法付諸實踐。請好好思考這句話:成為有勇氣的領導者的能力,絕對不會大於接納脆弱的能力。一旦開始培養與脆弱共處的能力,就能接著開發其他的能力。

妨礙我們獲得勇氣的,是自己的「保護措施」

我們往往把勇氣想成是天生的特質。然而,重點在於我們的行為,以及如何面對艱難。前面提到的那份問題行為與文化議題清單中,恐懼占據了核心位置,於是你很可能以為它是勇氣最大的阻礙。不過,我們訪談過的所有領導者全都提到,他們常常經歷各種類型的恐懼。這代表感到害怕並不會阻礙我們產生勇氣。

真正妨礙我們獲得勇氣的,其實是我們的盔甲——當我們不願或不能與脆弱共處時,用來保護自己的各種想法、情緒與行為。我們將在後續章節,學習新的工具與培養新的能力,也會評估培養勇氣時可能遇到的阻礙,因為盔甲一定會現身,抗拒新的做事方式與新的自處方式。在這個過程中,練習自我包容(self-compassion)及對自己多一點耐心,是非常重要的事。

勇氣會傳染,要培養關心與連結的組織文化

勇氣是會傳染的。要在團隊與組織裡培養勇氣,我們必須耕耘這樣的文化:所有的人都勇敢地做該做的事,不逃避尖銳的對話,以及全心投入工作。盔甲是不必要的,用了也不會得到獎勵。

假如我們希望人們真正站出去,不設防備且全心投入(唯有如此,我們才能創新、解決問題,以及服務他人),那麼我們就必須謹慎的打造一個讓大家覺得安全、表現被看見、意見被聽見,以及受到尊重的文化。有勇氣的領導者必須關心他所帶領的人,而且與他們連結。

我們的資料清楚指出,領導者與團隊成員之間若要建立全心投入且有建設性的關係,關心與連結是不可或缺的條件。這意味著,假如我們不關心所帶領的人,或是感覺不到與這個人的連結,我們有兩個選項:努力培養關懷之心與連結,或是另外找一個更合適的來帶領這個人。

這不是什麼丟臉的事,我們都有過這樣的經驗:不管再怎麼努力,和某個人就是處不來。明白這種關心與連結的承諾有多麼重要,是最低門檻。我們需要真正的勇氣才能夠承認,自己無法全力以赴的服務所領導的人。

假若學校、組織、宗教場所或甚至家庭的文化,使得人們由於種族歧視、階級歧視、性別歧視,或任何一種建立在恐懼之上的領導方式,而必須穿戴盔甲以求自保,那麼我們就不能期待他們全心投入。

同樣的道理,當我們的組織獎勵自我防衛行為,像是責怪、羞辱、憤世嫉俗、完美主義,以及情緒抽離,我們就不能期待人們以創新的精神工作。穿上盔甲之後,我們就無法充分成長與做出貢獻。光是整天穿著盔甲這件事,就會耗費大量的精力,有時甚至會耗盡所有的元氣。

勇氣不是天生的,它可以教導、觀察、衡量

研究過程中最重大的發現是找到一些行為,並發現這些行為並不是「天生」的。上述提到的所有能力都是可教導、可觀察與可衡量的,不論你是十四歲、還是四十歲。即使是那些原本認為勇氣是先天生理因素決定的人,光是經歷訪談過程,就為他們帶來了改變的契機。

形成勇氣的能力並不是什麼新發現,那是大家一直渴望得到的領導能力。然而從來沒有人設計流程,培養領導者這些能力,因為我們不想挖掘這個流程涉及的人性面,那太麻煩了。

比起談論阻礙我們獲得那些能力的恐懼、感受與匱乏(認為資源不夠分),談論我們想要與需要的東西容易多了。我們沒有勇氣去真正的討論勇氣。然而,現在是時候了。

假如你將這些能力付諸實踐後,想把這些能力稱之為「軟實力」,就這麼做吧!在那之前,為你的盔甲找個家,我在競技場上等你。

(本文書摘內容出自《召喚勇氣》,由 天下雜誌 授權轉載,並同意 TechOrange 編寫導讀與修訂標題。首圖來源:Pexels CC Licensed

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