【投稿】比起權力,高績效主管更需具備「影響力」!用四大項目檢核你的影響力水準

【為什麼我們要挑選這篇文章】升主管是許多人的職涯目標,但怎樣才是個好主管?主管需要帶領下屬、團隊達成目標,他擁有組織賦予的權力,然而好的主管會有「影響力」,推動團隊成員達成目標,並讓下屬與團隊成長。

你是有影響力的主管嗎?以下四個項目,幫你評估自己的影響力。(責任編輯:郭家宏)

作者:林怡岑 Betty Lin(91APP 人才招募經理)

近年來台灣新創蓬勃發展,不少新創公司從十多人的小團隊, 快速地邁向超過百人以上的成長型新創企業。隨著人數規模擴大, 也讓不少組織成員躍升為主管幹部,必須扛起團隊管理、領導、 溝通等問題。

許多人到了職涯的分水嶺,好不容易在各方面努力下成為團隊主管。做了主管,看似可以擁有話語權、有較好的薪資,甚至符合所謂的「社會期待」。或許有人認為這樣就是成功,躍身為「人生勝利組」, 但真的是這樣嗎?

如果你現正在思考職涯的下一步,準備朝主管職的目標邁進; 又或者,你已經是主管,希望站上更高階並領導更多人, 在邁向另一個角色升職前,應該換個角度來想, 在你職涯發展的核心價值是什麼?靜下心來盤點自己目前到底(想)擁有的是「權力」,還是「影響力」?

比起權力,管理者更須具備「影響力」

以下圖表,是 91APP 在評估技術主管職的衡量依據。「推動團隊讓事情搞定的能力」是我們的原則與文化, 因此在下表可見,管理者必須具備的是「影響力」,大過於「權力」。

「權力」是組織賦予主管;「影響力」則是團隊前進最重要的動能, 也是主管該具備的,用自己的影響力,在承接團隊目標同時, 設法推動團隊運作,讓事情可以順利搞定。所以,管理者可依據「影響力」的四個面向來衡量作法,創造帶領團隊前進的動能。

1.     條件:管理者具備相對豐富的技術經驗,因此必須利用自己的專業, 從中或協助找到相對應的解決方案, 帶著團隊在既定時間內實踐目標。

2.     職能:管理者不用所有事親力親為, 但必須讓整體團隊的專業含量提升, 而不是製造出一個英雄或救世主,此刻最重要的影響力是「架構規劃」,也是管理者需要用較多的時間思考策略, 而不是跳下去一起做(這也許是一個短解)。

3.     任務角色:專業含量的提升,必須透過管理者觀察團隊成員的調性, 從中不斷調整任務執行的節奏,確認在任務截止日前, 團隊可以順利完成,並在任務過程中獲得成長與學習。

4.     任務執行:隨著管理者的組織範圍擴大,更該視己身為「技術傳教士」,必須開始思考技術傳承的方式,有沒有可能模組化, 讓新進團隊的夥伴可以很快適應。檢視在團隊的協作上, 是否有遇到挑戰?跨部門需要引進哪些資源來協助運作? 甚至為自己的團隊多爭取一些時間,大量的資源整合與協調, 將考驗著主管技術以外的商業推進能力。

接下主管職之前,先思考自己的影響力在哪裡

最後我想分享的是,過去常遇到, 很多人聊到自己身為主管職的經驗時,會著重在自己的管轄範圍, 或是如何指揮團隊做事,比較多的描述過程會在於「權力」。 下一次可以試著回想自己的「影響力」為何? 是如何協助團隊任務的推進,自己跟其他的管理者差別在哪裡? 團隊是否有了改變?找出自己的差異化,以及擅長的部份, 相信不管加入到哪一間公司,都可以創造出很多正向的循環。

而過去無主管經驗的人,也可以思考自己的影響力在哪裡? 在工作經驗中淬取,更有機會爭取到主管職的工作; 但如果盤點後發現自己的調性比較喜歡提供專業, 對於大量團隊的協調興趣缺缺,若是為了滿足「社會期待」而投向主管職,無論對自己或是團隊,將是充滿荊棘的挑戰。

誠如很多高階主管前輩分享的,最終在找尋的不是一份工作, 而是他的加入能帶來什麼好的改變, 如何透過影響力讓周圍的團隊夥伴更好。

作者:
林怡岑 Betty Lin,91APP Talent Acquisition Manager,超過十年人資經驗,歷經外商、本土商、 上市公司、新創公司等,也曾在 Hunter 與 In-house 的角色中切換,擅長從不同的觀點挖掘每個人的天賦, 從商業思維中組合出最佳團隊,相信從人的體驗為出發點, 才是雇主品牌永續經營的關鍵。

(本文經投稿作者 91APP 授權刊登,並同意 TechOrange 編寫導讀與修訂標題,原文標題為 〈你擁有的是「權力」?還是「影響力」? 給新創公司主管的四大檢視〉。意投稿者可寄至:[email protected],經編輯檯審核並評估合宜性後再行刊登。首圖來源:Pexels CC Licensed)

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