人資留才大秘笈!台灣製造業別只想著加薪,人才心裡更注重「這些」

「台灣企業大多不重視人力資源。」這句話緩緩道出台灣人資部門的營運扭曲現況;更重要的是,這句話也點出台企轉型失利的弊端之一。

科技加速發展的時代下,台灣半導體企業各個講求數位轉型,企業要獲得高科技人才得做到留才和搶才,才有辦法建構穩固的技術基礎。而人資就扮演著重要的角色,他們的職責不僅是提升員工自我價值、拉高公司福祉,更是孕育極佳留才環境的重要推手。

然而,台灣人資的工作內容常被生日會、處理請假、薪資等高重複性的傳統人事行政作業填滿,忙到無法實現人資職責的真正核心。從商業經營的角度來看也是如此,台廠在追求成長的同時,只看績效卻沒注意到員工價值,最後容易導致人才流失。

物聯網晶片設計商絡達科技於 2017 年下半年與聯發科的物聯網事業部進行整併。資本資源、組織規模、企業文化與聯發科差距頗大,可預見整併初期雙方會碰上內部磨合、溝通不順、流程不一的情形;且文化衝擊還可能不止步於基層員工,甚至到管理階層。此外,絡達還得預防陸商或其他公司高薪挖角,構思長期的留才策略。

《TechOrange》採訪曾任聯發科技、晨星半導體、聚陽實業等知名企業人資主管的絡達人力資源處處長朱益德,探討人資在企業轉型當口,面對內部文化衝擊該如何處理?外部搶才如何權衡?還有如何做好一個善於留才的企業環境。

內部文化衝擊得從管理階層開始處理

朱益德說,文化面的衝擊及融合很難在幾個月內解決,人資需備有長期計畫,從旁推動雙向交流與互動,讓彼此了解「我們是一個新的團隊」的事實。

絡達人資團隊從管理階層開始著手,透過不同階段的團隊建立,傳達應有的工作態度。他們相信如管理階層能順利溝通、建立共識,就能將友善的溝通氛圍進一步影響基層員工,加速團隊的融合。朱益德說到「我們希望能告訴大家,我們是一個新的團隊。不管之前你是絡達或是聯發科,你現在就是新絡達的成員。」

除了管理階層的職場目標管理,絡達人資也透過教育訓練課程培養員工的專案執行及溝通合作默契,更透過建立制度規範與明確的分工釐清職責,避免因流程不熟悉的衝擊再次發生。如此雙管齊下的策略加快了新絡達團隊的合作動能,也將整併引起的文化衝擊降到最低,讓工作效能能在最短時間內達到最高。

資源相對有限,絡達怎麼抵擋陸商挖角?

台灣專業人才近十年大筆流往中國,原因無非出在薪水和工作發展兩大點。

首先,中國企業過往因依賴人口紅利所以缺乏技術利基;為了搶得人才,中國企業願意以高於台灣三倍的薪資和優渥的返鄉策略,使得台灣人才投身中國發展。再來,中企也會提供給人才更寬廣的工作範疇和更嚮往的職位;在台灣做不到的專案,中國給的出,且前往中國工作就好比衝破台灣職場的玻璃天花板,讓人躍躍欲試。以上述兩點來看,中企拳拳到肉,重擊在台灣人才市場的痛點上。

遇上陸商挖角來勢洶洶,絡達人資團隊資源、經費可能相對有限的情況下;他們該如何在晶片製造盛行的現今,留住關鍵人才呢?

談到留才,雖然薪資實力絕非主要,保有一定水準確實是最好的留才基礎。朱益德剖析到,其實陸商提供的三倍薪水大半是特規薪資,也就是說人才很有可能只會在簽約的兩到三年內領到這樣的薪水,之後會選擇下調或裁員。

其實不只台積電、聯發科,台灣其他製造廠也漸漸提高自我薪資競爭力,絡達就是其一。朱益德說到「人才是 IC 設計的重點,所以我們一定會了解公司在人才市場上的薪資定位,來決定維持競爭力的策略」,要如何知道自家薪資的競爭力, Radford Trends Reports 就是個不錯的薪資檢測點。絡達人資團隊會定期檢視薪資策略、注意薪資浮動點,並維持薪資水平在一定水準以上。

朱益德強調,人才外流率高往往跟薪資競爭力有關。如果一個碩畢生看到兩家刊出類似職缺的公司,一家月薪 7 萬,另一家月薪 5 萬,多數人應該都會選擇高薪職位。

維持薪資是基本,找出「人才痛點」才是決勝關鍵

不過把留才的關鍵當作拉高薪水可就大錯特錯了,因為市面上總有更高的薪水,更高的福利,但遇上挖角,卻也有人會選擇婉拒。留才甚至能夠搶才的關鍵其實就藏在公司的「企業文化」。

員工辭職的理由屏除薪資這項,多半會因為企業文化不認同、同事間理念不合而選擇離職。反過來想,人才願意留下來,就是因為認同企業文化、同事主管相處順暢,還有最重要的「個人成長」。一個人在無法成長的地方容易感到無聊、沒動力,個人成長同時也代表著公司對該員工的重視程度,是否會花心思培養專業技能。朱益德建議人資,在構思留才策略時,可以先觀察公司吸引人的特點,並優先思考關鍵人才的個人發展計劃 IDP(Individual Development Plan)。

舉例來說,人資部門可以先請主管列出清單評估,列表中涵蓋的是具工作重要性和發展潛力的員工。初步篩選會透露出哪些人是公司無法失去的人才,並隨後開始尋找那些人在乎的關鍵因素。朱益德分析,人面對差不多的薪資會願意為了某些「看不見」的公司特色留下來,例如:公司文化、主管同事、職位成就、機會發展等。只要能發現重點員工心中最在乎的痛點加以發展,公司就能在薪資的性價比上無往不利,取得優勢守住人才。

由此可知,一家公司的競爭力不只能靠薪水疊,公司本身的文化與發展機會也佔了很大的份量。而要怎麼找出公司特點就會是人資部門的最大挑戰了。

(本文提供合作夥伴轉載,首圖來源:Unsplash, CC Licensed。)

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