【為什麼我們要挑選這篇文章】工作只要對到「人」，就是一門學問。主管希望下屬自在的主動回報狀況，他該怎麼做呢？（責任編輯：陳伯安）
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員工在工作上感到最有壓力的地方，往往就是跟主管的互動。《信任因子》裡提到，有一項針對三萬六千名員工所做的研究調查驚人地發現到，有 97％ 的員工認為主管會脅迫他們、做法獨裁，或者採取高壓手段。
如何降低員工壓力，營造雙向順暢溝通？
若要提升員工的情緒穩定度，公司首先要作的，就是採取權力移轉的方式，降低員工得向主管報告的壓力。因為在權力高度移轉的組織裡，你就是自己的老闆。
彼得．杜拉克曾經寫道：「現在組織不能被視為是老闆與屬下的組織。它必須像團隊一樣由一群夥伴組成。」如果你是老闆，請開始平等對待其他人。
美國鋁業公司（Alcoa）是美國一家傑出的金屬製造商，它廢除了高階主管專用的停車位，隱性宣示權力的移轉。從此以後，早起來上班的同事可以停到最好的停車位。如果你想帶領一個權力高度移轉的組織，就必須放棄控制的手段，並授權他人。
權力高度移轉是什麼樣的公司文化？
在分層控制和完全自主管理之間，還是有中間地帶。倫敦的伊頓麥卡倫公司（Eden McCallum）認為他們已經找到那塊中間地帶。這家企業有一個人才庫，裡頭有五百名顧問，但他們並不在固定的薪資名單上。因為這些顧問只做自己想做的案子。伊頓麥卡倫公司發現它可以聘到曾在麥肯錫（McKinsey）或貝恩（Bain）等知名企業擔任過合夥人、本領高強的資深顧問，而且這些顧問都恨死了行政工作和那些不得不開的會議。所以，當伊頓麥卡倫公司有案子要做時，就會告知人才庫裡的專家，詢問他們有誰對此案感興趣。因此這家企業的經常性開支始終很低，因為組織裡只有一小群合夥人在負責行政工作和開發新案子。相較於那些行政部門龐大，不得不與合夥人分享利潤的企業，伊頓麥卡倫公司的這套模式讓它在節省開支之餘，仍擁有大批經驗老到，但工作酬勞相對便宜的顧問群。
從本質上來說，伊頓麥卡倫公司就像在經營現貨市場一樣，靠顧問的供應來滿足諮詢服務的市場需求。這全是靠權力移轉所帶來的靈活彈性，才使得伊頓麥卡倫公司如此成功。
比起加薪 10%，工作的彈性更受歡迎
有彈性的文化是權力高度移轉型組織的最佳指標。64％的領英（LinkedIn）網站會員說，他們對工作彈性的重視程度，甚過於對加薪 10％ 的重視。權力高度移轉的組織有彈性的工時和共享的工作空間，鼓勵遠端工作和共用工作空間，並且善用科技來降低出差頻率。各種研究已經證實，遠距離工作者比辦公室裡的員工更具生產力。之所以有這個好處，最大原因是通勤時間的減少和通勤壓力的降低。這些在家工作者據說對工作都具有較高的滿意度，辭職比例也比傳統的員工來得低。
儘管有 63％ 的公司同意遠距工作，但只有三分之一的主管說他們相信這些工作夥伴即使不受監督也會盡責工作。這正是權力移轉式管理產生斷層的地方。德國有一份研究發現到，如果由員工自己排工作表，每週工作時數反而會比規定的時數多出 7.4 個小時。讓工作夥伴自行決定用什麼方法來完成可期待的目標，反而使他們變得更敬業。
（本文經原作者 書傳媒 授權轉載，並同意 TechOrange 編寫導讀與修訂標題，原文標題為 〈97%員工自認遭受主管壓迫！如何提升公司士氣？就從權力轉移開始〉。）
