別把「結果」當信條!失去公平的競爭最容易讓主管「名譽破裂」

【我們為什麼挑選這篇文章】當一個人開始因為「違反公平」而達到工作目標,主管要小心。第一、有人在底下亂搞,第二、你的形象正在轉成「狐假虎威」的老虎,第三、以後再也不會有人遵守規則了。(責任編輯:陳伯安)

在工作上,你是否經常聽到「給我結果,怎麼做你自己想辦法。」、「不管過程如何如何,我們最後還是做到了」類似這樣的話。在職場上,我們寧可成功,也不要失敗,多賺也不要少賺,但我們如何得到結果的方法——過程,真的一點也不重要嗎?

根據哥倫比亞大學教授喬爾‧布洛克納的研究發現,過程其實非常重要,事情處理得當對員工的士氣、生產力、道德表現、自我成長各方面,都有超乎想像的正面作用。

只管結果的做事方式,將受到大家「奇檬子不爽」的反撲

布洛克納在 《目標不講仁慈,但做事不需要傷痕》 書中提到,人們真的很在意過程處理的方式。NBC 節目《週末夜現場》的長青主持人雷諾(Jay Leno)最懂這種感受。

2009 年,NBC 決定換掉他,改由康納‧歐布萊恩(Conan O’Brien)主持,當時讓他很難接受。但是,他最近又被吉米‧法隆(Jimmy Fallon)取代,他卻看起來很坦然。兩次都被換掉,為什麼雷諾的反應差異這麼大呢?雷諾說道:「這次和上次不同的是,我參與了過程。上次決策進行時,我被排除在外 ,我去上班時突然被告知『你被解雇了』,但這次感覺不錯。」

第二次被換掉卻讓雷諾感覺不錯的原因,或許是 NBC 總裁伯克(Steve Burke)堅持在宣布任何異動前,都必須先和雷諾開會討論 。伯克說,「我們的目標無疑是順利完成交接。以雷諾對公司二十年的重大貢獻,他值得這樣的禮遇。」NBC 週末夜現場的創作人麥克斯(Lorne Michaels)更說:「這次交接的重點,完全要考慮所有參與人的感受,這是透明的過程。」接手的法隆也大表支持:「我對雷諾只有尊敬。若不是他,我根本不可能主持節目。」

雷諾的例子正好說明了「過程處理得好或不好」的確非常重要,不只是你做了什麼,更是你怎麼做。而且,過程要處理得好,需要一些簡單步驟搭配,例如邀請決策相關人士參與、表達敬意和透明化處理……等。 這些步驟或手法通常不費太高成本,但糟糕的是,企業界卻很少人實際上這樣做。

好好解僱,失業員工提告率降低 16 倍

再看另一個例子,歐洲一家保險公司,不小心將裁員通知書錯發給一千三百名員工,但其實那封信只是要發給其中一名員工。這封解雇信嚴厲地提醒員工對公司的「義務」,包括保留有關業務、系統和顧客的機密資料。當發現錯誤後,公司立刻對其他一千二百九十九名員工發出第二封信,説明他們稍早發出的裁員通知有誤,並且表達歉意。

但是,如果你是一千二百九十九名員工之一,發現公司選擇用這種方式發解雇通知給同事,你心裡作何感受?失業已經夠痛苦了,失業的過程非得如此不公平嗎?這簡直是在傷口上狠踹一腳。

布洛克納教授強調,我們人生很多邂逅,不分職場內外,都發生於長期關係的情境。因此,組織裁員時,在短期內,他們必須徹底想清楚如何告訴員工即將失業的消息。根據一項研究指出, 如果公司處理裁員的方式充分給予員工尊嚴和敬意,他們提告的可能性不高 ;一百個當中只有一個。但是,如果員工在這過程覺得被無禮對待,他們很可能會提告; 每六人就有一人提告

並非貶低結果的重要性,而是提高主管對過程的警覺

研究也發現,管理者的公平性是決定我們有多信任他們的主因。舉例來說,如果管理者給出不好的結果,但是處理過程顧及公平性,我們會信任他們,就不會因為這個不好的結果而打擊過大。通常我們會認為,如果過程公平,即使目前無法得到很好的結果,我們總有一天也會分享到期望的結果。所以,就算結果不好,也不至於嚴重打擊員工的士氣與生產力。

下次當有人說「這過程處理得真好」,請想想,他們其實指的什麼?有更高的公平性?還是有更人性的溝通?在企業組織轉向社群與協作的今日,管理者更該留意:結果當然很重要,而過程也一樣重要。

(本文經原作者 書傳媒 授權轉載,並同意 TechOrange 編寫導讀與修訂標題,原文標題為 〈給我結果其餘免談!身為主管,你是否也犯了「目標管理的過程病」〉,首圖來源:Pxhere, CC Licensed。)

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