工作了 1 年卻沒什麼進步?其實專業發展不只要才能,也要適合的「環境」!

【我們為什麼挑選這篇文章】人在職場多少會質疑自己是否適合所處團隊,專業是否有練成,並且是否得到適度的發展。有這種想法代表你的工作態度,已經開始從隨波逐流轉成有意識的職涯建構。

 提姆.克拉克、布魯斯.漢森寫《獲利團隊:用一張圖表,幫團隊找出成功獲利模式 》,解析 如果以「職涯建構」為基礎,遇到想離開團隊的狀況,該怎麼判定決策是否正確呢?(責任編輯:陳伯安)

職涯合作就是協助他人依據內在自我(intrapersonal)、外在人際(interpersonal)、市場導向(market-based)的深刻見解,管理自己和工作的關係。

有一件令人不樂見的事實就是:大多數人是漫無目標地從事一連串的工作,隨著時間過去,這些工作也許能僥倖勾勒出某種尋常的主題。簡言之, 大部分人的職涯發展都是接受既成事實(by default),而不是出於計劃(by design)。 這種對於專業發展不加干預的做法,就叫作「一個工作接著一個工作的職涯」。其實,大多數人更希望能擺脫這種窠臼,真正投入自己的工作中。

為了做到這一點,就需要一個更偉大的工作理論,一種把他們的職場行為與團隊目標、個人發展連結起來的理論。

從職涯老師的角度來看,你的職場行為該不該做出改變

對於在職場上力求進步的人來說,不管是否能察覺出,有三個關鍵問題是做決策時的基礎。這三個問題說明了職涯相關行動的所有可能性。請先把自己 當作謀求職涯發展的專業人士 ,再繼續讀下去。

問題 1:現在該上進嗎?

如果你喜歡你的專業、組織,以及角色,而且想要進步,那麼,也許是時候該上進(move up)了。 上進意味著進步,卻不見得是要取得升遷。 每個人對進步的定義各有不同,有些人認為這意味著責任更重大、報酬更高,有些人則認為這意味著投入更令人滿意的角色,無關乎地位或報酬。

問題 2:現在該退出嗎?

如果你自覺不再適合你的專業、組織,或角色,那麼,也許是時候該退出了。注意,「退出」也可以繼續待在同一個組織, 只是退出某個不適合的團隊或角色,或是脫離某種不適合的從屬關係 。具有前瞻思維的領導者明白,討論「退出」的選項並不等於質疑員工忠誠度。只要是真正的領導者,都會想要找出最適合同仁施展所長的環境。

問題 3:現在該改變你的風格嗎?

如果你喜歡你的專業、組織,以及角色,只是進步的幅度不符預期,那麼,也許是時候該改變你的風格了。注意兩件事:第一, 難以進步很可能不是別人的錯 ,而是你自己的責任;第二,難以進步很可能與專業能力無關。 問題反而比較可能出在你傳遞價值的風格 ,因此你可以把自己的風格調整得更適合周遭情境。要先有好的回饋與引導,才能找出風格有待改變的地方,並設法調整

遇到想退出團隊的時候,你應該怎麼判斷時機?

許多主管對有關職涯的談話盡量能免則免,只希望事情自然解決就好。然而,希望根本稱不上策略。如果領導者與被領導者能試著了解,有關工作表現的談話常會引發尷尬甚至爭辯背後的原因,那麼對於彼此的溝通會比較有幫助。而關鍵的原因就在於, 領導者必須既站在雇主那邊,又站在同事這邊。

有時候,你的團隊需要的東西是某個團隊成員無法傳遞的,這對於每個人來說都是最糟的情況。如果當初成員經過仔細篩選、確實培訓才加入團隊,就不容易出現這種情況。不過就某些人而言,還是會出現有待溝通的不適任情形,而問題卻這麼拖著無法解決。這時候你就必須展開棘手的溝通:現在該退出嗎?

首先要記得, 退出不一定就代表要離開公司 ,也可以是退出某個角色、某個團隊,和某個領導者之間的從屬關係,然後根據強項與弱項來調整職務,適切發揮個人長才。當然,極端的退出就意味著徹底離開組織,這種結局可能是出於個人表現不佳,或超出個人掌控範圍的情況,例如經濟衰退,或服務終止、產品停產。

退出的原因常是個人不適合那個職務,雖然如此,一開始大多數人還是會把這視為個人的失敗。因此,領導者要講明基本觀念,協助成員認清情況:

  1. 專業發展不只需要才能,也需要合適的情境。 如果個人具備專業技能,卻無法和某個顧客或同事好好相處,那麼他也許就該退出了。
  2. 任何工作都是暫時的。 只要顧客、市場,或組織改變了,任何工作都會跟著進化。
  3. 一定要有真憑實據才能談退出。 不只生產力統計可以當作證據,諸如花太多時間完成工作、傳遞風格惹得旁人心煩意亂、依賴他人大量協助才能完成工作等等,領導者都可以坦白說出來。

工作必定會經歷的五個階段,你現在會在哪一層?

五階段職涯模型認為,人在工作上會經歷五階段的其中一個或多個階段。 這些階段並非取決於資歷深淺、角色壽命,或實際年齡,而是由人對於進步的欲望來定義。 回答三個問題,就能幫助個人決定自己該不該進入下一個階段、繼續留在這個階段,甚至回到上一個階段。

五階段職涯模型是中性的工具,說明的不是「正確」(correct),或「令人嚮往」(desirable)的途徑。舉例來說,有些人(也許可以說大多數人)只能進展到階段二;有些人進展幾個階段後,又回到之前的某個階段;有些人則徹底經歷五階段,然後重新來過!

再說一次,五階段模型描述的路徑無關對錯, 重點在於這套工具提出共同的語彙 ,方便每個人積極討論專業發展,並盡可能排除無濟於事的緊張局面。五階段分別包括:

階段 1:檢驗你的訓練

階段 2:發展你的專長

階段 3:領導你的專業

階段 4:領導更複雜的局面或超越你的專業

階段 5:領導更艱鉅複雜的局面或重新來過

身為領導者,請把三個問題想像成一種內部迴轉儀,在個人職涯的各個階段中都會持續運作,以引導個人邁向更大的專業發展。隨著周遭員工不斷進步,你也要協助他們反覆質問、回答三個問題。同時,你也可以藉著三個問題保持警覺,留意自己的職涯階段,進而預判接下來的最佳發展,作出你的選擇。

(本文書摘內容出自《獲利團隊:用一張圖表,幫團隊找出成功獲利模式 》,由 三采 出版社授權轉載,並同意 TechOrange 編寫導讀與修訂標題,首圖來源:Pxhere, CC Licensed。)

延伸閱讀

新手人資入門指南:怎麼「問問題」才能錄取對的人才?

優秀領導者工作術:週三就盤完一週工作,你才有挽救錯誤的本錢

從 5 個失敗例子切入,行為經濟學之父塞勒將教導什麼是有效的「平民投資」?

點關鍵字看更多相關文章: