Google 人資團隊從「資料科學」角度解密:為什麼某些團隊績效就是特別突出?

【我們為什麼挑選這本書】一個公司會成立許多專案,因此也會成立許多團隊。從高層的角度看專案執行,你可能會注意到,有些團隊的績效、產出總是比另一個團隊來的好,但乍看之下你也不確定原因從何而來。

史考特‧哈特利寫《書呆與阿宅》描述,Google 的人資部門曾執行一項名為「亞里斯多德計畫」的研究,而他們將從數據與資料科學的角度理解:為什麼某些團隊的績效特別突出?(責任編輯:陳伯安)

2015 年,公司企業的雇主接受全美大學及雇主協會(National Association of Colleges and Employers)的調查,把「團隊合作的工作能力」列為他們心目中應屆畢業生最需要具備的特質,雇主對這個特質的需求,甚至超越問題解決、分析與數量技巧。然而,「團隊合作」依舊是個含糊不清、大家一知半解的詞彙。

Google 做了一項名為「亞里斯多德計畫」(Project Aristotle)的研究,希望藉此研究確認某些工作團隊的績效特別優異的原因 。眾所周知,Google 是個以資料為本的公司,它甚至評量過若主管在新人上班第一天跟他們打招呼的話可增加多少生產力(想知道評量結果嗎?答案是生產力提高了 15%)。

Google 人資部門集思廣益:是什麼讓某些團隊績效變得突出?

拉茲洛.博克(Laszlo Bock)著有 2015 年出版的《Google 超級用人學》(Work Rules!),這位率領 Google「人力營運部」(People Operations,即多數公司的人資部)十年之久的資深顧問指出:「我們盡量從分析和資料科學的角度來觀察人,一如我們的工程師面對產品端所秉持的立場。」

人力營運部在這種精神之下,彙整心理學家、社會學家和統計學家組成了研究團隊,設法解開商業界最令人傷透腦筋的謎團之一: 為什麼某些團隊的績效就是特別突出?

此研究團隊花了數年時間分析大量資料,從 Google 之中 200 多個團隊的特質抽絲剝繭。他們挑戰 50 年來的學術研究,著眼於驅策團隊的背後因素,假如是因為團隊成員之間的價值觀相近,那麼這些成員在職場之外的社交程度又是如何。他們分析由朋友所組成的團隊,也觀察了由完全不認識彼此的陌生人所組成的團隊;他們研究成員同質性高的團隊,以及績效各有不同的團隊。

謎底揭曉:團隊擁有「容許犯錯」的安全感績效比較高!

研究小組最後發現,原來團隊成員之間的互動狀況才是關鍵,成員的背景來歷則沒那麼重要。他們也注意到,整個團隊對爭論、歧見和共識的處理方式具有決定性影響。群體往往會形成獨特的不成文文化,比方說有些群體的作風很強勢,經常出現打斷他人講話的狀況,有些則喜歡透過對話交流。

某些團隊由專家所組成,這些專家往往恨不得昭告天下他們對自己的專業有多拿手,而有些團隊喜歡進行開放式討論。他們最終解開了謎底, 激發 Google 團隊績效的最大動力之一,就是所謂的心理安全感,或可稱為承擔風險及容許犯錯的能力

Google 的研究印證了 2008 年卡內基美隆大學、MIT 和聯合學院的心理學家所得到的研究結論。他們發現高績效團隊的群體智慧較高,而激發群體智慧的動力就是有所貢獻的精神。

最卓越的團隊其領導人不會固定不變,這些領導人也會充分利用每個人的強項,立下開誠布公的規範,或稱為「平等分配的輪流發言權」,這個說法是查爾斯. 杜希格( Charles Duhigg)在他為《紐約時報》所撰寫的文章 〈Google 從打造完美團隊中學到什麼〉(What Google Learned from Its Quest to Build the Perfect Team)中所提出的。

非認知的「社交能力」能為公司帶來無形優勢:協調能力、協商能力、說服力、社交覺察力

由單單一人所主導的團隊,往往績效不彰。 Google 也驗證了  2008 年那項研究的另一個重點,即高「平均社交敏感度」十分重要。 績效好的團隊,其成員擁有平等的發言權,能感知其他成員的心情、個人背景和情緒 Google 針對自身績效做了縝密的資料分析,結果發現具備高「平均社交敏感度」最為重要。

眾所周知, Google 這家位居世界翹楚、專攻資料蒐集與分析的公司以「整合全球資訊,供全世界使用」為使命,它發現,即便擁有最聰明又訓練有素的分析頭腦和最有力的技術工具(這兩樣都是  Google 員工的必備),但是 深耕領導力和軟技能這類的人性因素才是公司邁向成功的關鍵 。或許,再也沒有比這個事實更能夠證明文科人與理科人的結合所產生的力量有多麼強大了。

正如亞里斯多德計畫的發現,非認知型的「社交技能」可以為公司大大加分。美國勞工部  1998 年的「職涯資訊系統」(Occupational Information Network,簡稱 O*NET)調查,將社交能力界定為(1)協調能力;(2)協商能力;(3)說服力;(4)社交覺察力

哈佛教育研究所經濟學教授大衛.戴明( David Deming)以團隊生產 力為切入點評估 社交能力的益處,結果發現擁有比較優勢的員工 在執行特定認知型任務時,績效表現優於採「任務分工」的同事。 傳統觀念認為,任務分工會產生協調成本,但是戴明卻主張「社交技能可作為某種社交反重力,降低任務分工的成本,讓員工可以更有效率地發揮專長並共同生產。」基本上,社交技能可以為團隊合作產生潤滑效果,降低合作所產生的成本。

由於既有科技已經能夠應付更多重複性工作,非重複性的複雜型工作就留給懷有不同志趣與能力的人類來做。現今環境益發需要團隊合作、任務分工,也因此社交技巧的重要性不遑多讓。人文學科教我們認識自己,又教我們人之所以為人的道理,其實都是在 培養我們設身處地為他人著想的同理心,這正是社交能力的根基 ,社交能力又是促進任務分工、團隊合作,乃至於提高生產力的一大要素。

在考量資料中為什麼出現落差與偏見、該怎麼運用新技術工具,以及團隊該如何打造時,最重要的莫過於懂得欣賞文科人具有能夠與理科人互補的關鍵性角色。

(本文書摘內容出自《書呆與阿宅:理工科技力+人文洞察力,為科技產業發掘市場需求,解決全球議題 》,由 寶鼎 出版社授權轉載,並同意 TechOrange 編寫導讀與修訂標題,首圖來源:Google’s Instagram。)

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