領導者記住這五大點,提升領導力的同時還能培養領導魅力

【我們為什麼推薦這本書】 領導者背負著一個團隊的成敗,經常享有更多掌聲,卻也背負更多壓力。領導人必須公平正確地體察部屬,成為指引部屬的明燈,但是這樣的「領導力」該如何養成?如果不知道該如何和部屬互動與溝通,以下要點你絕對不能錯過!(責任編輯:杜維)

一、領導者必須先審視自己

1 . 試著監控自己的言行

身為一位領導者,監控並審視自己的工作方式、與部屬的應對方式、體能狀況、心理狀態和壓力等是一件非常重要的事情。

自我監視自己的狀況和行動,進而掌控,稱為「自我監控」。 這是回顧自己的言行是否合乎時宜,進而可以適度改變行動。

請試著在部屬失敗時,審視自己所採取的言行。自己究竟是不自覺地情緒化發怒,或是溫柔安慰、還是冷靜以對。藉由這種回顧方式,能夠看清自己的模式。

在審視的同時,也觀察隨著自己言行的不同,部屬的言行有何改變 。如果採取溫柔安慰的方式,而部屬的言行毫無任何改變時,表示安慰方式並不適當。如果是情緒化發怒,結果部屬採取反抗態度時,也可能並不恰當。

2 . 觀察「言行」和「言行的結果」兩方面

審視自己的「言行」和「言行的結果」,就能夠慢慢了解因應各種部屬類型,隨著不同的場合,應該「採取哪種言行,才能夠獲得更滿意的結果」。根據自我監控結果,修正言行,就能夠確實朝著「有能領導者」邁進。

許多人以為知己甚深,其實不然;很多人通常都沒注意自己的言行模式。「了解自己」其實說易行難。

可是, 想要發揮領導力,首要前提就是了解自己

領導者有所行動時,適度回顧、審視自己的言行。這是成為部屬甘願追隨的「有能領導者」第一步。

二、「有為的領導者」是 PM 型

1 . 什麼是理想的領導者?

在領導力的領域當中,有一項「PM」理論。

P 表示「目標達成功能(Performance)」,意指要求部屬達成目標的功能。重視工作成果,提高產能,要求部屬交出成果,這種是 P 功能強的領導者類型。

另一方面,M 表示「團體維持功能(Maintenance)」。經常和部屬溝通、共餐小酌,維持團體內的和諧,這種是 M 功能強的領導者類型。

取得兩者之間的平衡,才能顯現強大的領導力。

一般而言,PM 功能皆強的人(PM 型),能夠提高部屬的滿意度,又能取得工作成果,是理想的領導者 。職場的人際關係和諧,但績效不高,通常多半是 M 功能強的領導者(pM 型);績效良好,但是年輕員工卻陸續辭職,通常是 P 功能強的領導者(Pm 型);職場的人際關係不調,績效也不彰,應該就是 PM 功能皆弱的領導者(pm 型)。

2 .「Pm 型」或「pM 型」都行不通

為了超越現狀,想要成為「有能領導者」的話,請試著「自我監控」,審視自己的 P 功能強,還是 M 功能強。

如果是一昧嚴格要求部屬交出成果的 P 功能強的人(Pm 型),必須重視溝通,加強 M 功能,就離成為「有能領導者」又更近一步。

如果是經常和部屬共餐小酌、關照部屬的 M 功能強的人(pM 型),則必須成為重視工作產能,不時嚴格審視部屬的成果,加強 P 功能,就離成為「有能領導者」又更近一步。

善用所長,P 功能不足時,加強 P 功能,M 功能不足時,加強 M 功能,這是成為「有能領導者」的條件

三、看透「部屬工作意願」的根源

1 .「不努力工作,就沒飯吃」無法撼動部屬的心

誘導部屬有心工作,需要賦予動機 。賦予動機,是為了鞭策朝目標前進,引發行動的過程。

動機分為「生理的動機」和「社會的動機」。生理的動機是「肚子餓了,想要吃飯」、「想喝水」等。社會的動機是「在社會中想要變得更好的狀態」。

以往工作的動機多半來自於生理的動機。「想要有飯吃,就必須工作」所佔的因素很高。

可是,現在的時代已不如往昔,必須每天為三餐奔波煩惱。對其父母如果有一定資產的人而言,即使暫時辭職不工作,仍可獲得生活上的資助。因此,提醒部屬「不工作,就沒飯吃」,無法撼動部屬的心。

2 . 對於擁有強烈達成動機的部屬,把酒暢談式溝通的效果低

現代上班族的動機主要是社會的動機。社會的動機分為「達成動機」、「親和動機」、「影響力動機」等三類

「達成動機」是想要贏得競爭,達成目標,想要締造與眾不同的表現等動機。

「親和動機」是想要和更多的人做朋友,建立良好緊密關係。

「影響力動機」是認為自己具有影響力,並想要發揮影響力等動機。為了標榜自己,而購買名牌物品,誇示自己的業績等,是屬於影響力動機強的人。

領導者打算引導出部屬的工作意願時,必須分辨在這三種動機中,部屬的哪種動機較強烈。 對於達成動機強的人,即使邀約小酌,疏通上下關係,卻不一定能夠轉化為工作動機。反而是對於親和動機強的人,增加溝通,比較容易轉化為強烈的工作意願。

四、與其提高「CS」,不如提高「ES」

1 .「應對部屬的方式」和「應對顧客的方式」息息相關

提高公司的業績,重點在於提高顧客的滿意度「CS(customer satisfaction,顧客滿意度)」。當領導者帶領學習待客之道(待客的精神),設法提高顧客的滿意度,可是若提供服務的從業人員,工作時卻是滿腹怨言,如此一來將無法真正提高 CS。

例如,在客服部門工作的人員,接到領導者的指示,必須「確實聆聽接納顧客的要求和想法」。

假設這位領導者是從不接納部屬的意見或想法,恐怕部屬會認為「你說你的,我做我的」,而無法收到任何的效果。部屬只會認為「領導人自己從不聽取他人的意見,竟然還要求我們要確實聆聽顧客的想法,簡直荒謬。」

相反地, 平常就注意聆聽部屬想法的領導者,當指示「必須確實聽取顧客的想法」時,就深具說服力

2 . 如何贏得團隊成員的滿意度?

如果希望提高顧客的滿意度,首先領導者必須提高部屬的滿意度。 若部屬滿懷對工作的不滿、對公司的不滿,在面對客人的時候,當然不可能提供良好的服務。

換言之,CS 的基礎建立在「ES(Employee Satisfaction,從業人員滿意度)」之上,ES 越高,CS 也隨之增高。

領導者必須隨時思考如何提高部屬的滿意度。 例如重視和部屬的溝通,平常就確實聆聽部屬的想法,視情況適時誇獎或訓斥部屬,並且對工作成果給予公正公平的評價。

仔細觀察部屬是否對工作懷抱不滿,注意提高部屬對工作的滿意度,肯定能夠促使部屬締造佳績。

五、聚焦部屬的獨特之處

1 . 獨特性強烈的部屬,在職場容易遭到孤立

在職場中,應該會有部分部屬比較難搞,常使得領導者傷透腦筋。

對於難搞的部屬,可以從「獨特性」的觀點加以評斷 。換言之,思考部屬的特色,包括難搞之處,視其為部屬的獨特性。

根據獨特性理論,當人類和他人過於類似時,會對自己抱持否定的情感。因此,為了減緩這種情感,會強調自己和他人的不同之處。

部屬在職場出現棘手的言行時,可能是部屬只能以這種方式,凸顯自己和他人的不同之處。當工作的成績或技術和他人無異,無法發揮自己獨特的強項特徵時,或許就會表現出難搞的態度,以便顯示自己和他人的差異。

2 . 如何挖掘難搞部屬的能力呢?

試著展現自己獨特性的人,具有下列特徵:

  1. 不在意他人認為自己是異類
  2. 不願遵從傳統或強諸於人的規則
  3. 主張自己的想法

對於這些特徵,領導者不視為缺點而視為獨特性的話,部屬感受到自己的獨特性獲得接納,進而提高對自己的評價,職場也能因此相安無事。

領導者必須注意每位部屬的獨特性,並考慮如何讓這些獨特性存在於職場當中。 每人都能發揮獨特性的職場,具有多樣性,能夠順應環境的變化。所以,請多多思考如何組織運用部屬的獨特性。

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(本文書摘內容出自《領導者的 83 則吸引力心理學 》,由  天下雜誌  授權轉載,並同意  TechOrange 編寫導讀與修訂標題。首圖來源:Pixabay, CC Licensed。)

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