電子豹創辦人基哥:如何從 0 開始打造「吸引人才」的企業文化?

【我們為什麼挑選這篇文章】好的企業文化,不只能讓公司運轉的更加順利,在對外招募上也更能找到契合的人。不過企業文化終究是抽象的名詞,如何真確地打造企業文化,不如看看電子豹創辦人基哥的經驗。(責任編輯:陳君毅)

文: 電子豹創辦人,張國基

如果把企業擬人化,企業文化就像是這個人的品格 ,品格會影響到這個人的做事準則及判斷、外界如何看待這個人及如何與這個人合作,如果品格明確還可以讓這個人大腦手腳協調、行動加快。

當電子豹處在 0 到 1 的階段時的所有做法及決策都是我的反射動作,我專注在摸索市場需求與商業模式的建立,在商業模式及財務報表裡沒有一個變數叫做企業文化,所以我一直沒有注意到這件事。

但當電子豹要由 1 要走到 10 的階段公司開始需要增加人手時,我才發現公司如果沒有明確的企業文化,我根本無法判斷這個人是否適合進來公司。

如果只是為了增加人手那很簡單,但為了提供顧客最好的服務, 我有義務用客戶給我們的錢找到最好的人才來服務客戶 ,只要客戶開心就會幫忙介紹更多的客戶,我就有更多的錢請更多更好的人做更多的服務,正向循環。

問題來了,對公司來說什麼怎樣的人才是最好的人才 ? 怎樣才能讓最好的人才加入我們 ? 怎樣才能讓最好的人才留下來 ?

電子豹的企業文化:簡單、幽默、貼心

以前我以為只要給高薪就有辦法吸引到人才,後來我發現錯了,除了高薪還要有點別的。我開始思考當初我在別人公司當員工時,即使薪水不高但我也做的很開心待了五年,到底是什麼原因讓我一直做下去 ?

我也問一些身邊的高手,問他們願意留在公司而不願被高薪挖角的原因是什麼 ? 我在想到底一個適合人才的工作環境該具備什麼條件 ? 他們告訴我很多原因,以下就是我根據它們的共同點且符合我的價值觀所定出來電子豹的企業文化。

簡單:

我們凡事盡量簡單。例如同事間的相處,有話直說不拐彎抹角、對事不對人、不搞小團體、不用巴結上司、不喜歡假鬼假怪,如果工作上有意見不同,以數據為準,以最靠近、接觸第一線數據的人說了算(所以我說的話愈來愈少了 XD)。例如上班:我們彈性上下班三小時,也就是你晚三小時來就晚三小時走,這樣不止可以避開塞車節省上下班時間,大家都公平也不用管遲到要扣多少錢。例如請假:只要和主管說一聲,把工作交待好就可以請了,病事假也不需要什麼訃文或醫院證明。

貼心:

不管對方是否學的慢、思考慢、理解慢或是意見太瞎或是意見不同或是犯錯,同事都會抱持著同理心及絕對的尊重,有問題同事一起 cover。例如有時程式不小心有了 bug 造成客戶不滿,負責客服的同事就會在第一線擋著,透過人工的方式先補救,幫研發的同事爭取修正的時間。例如有時負責客服的同事有事外出,研發的同事也會代為處理。 系統不夠大是不會有 bug 的,公司不夠創新是不會犯錯的 ,我們鼓勵快速犯錯快速修正、互相幫忙互相合作。

幽默:

在進入社會後的三十年,我們大約會花 1/3 的時間在工作上,所以如果一起工作的同事都很有趣,這樣不是很棒嗎 ? 而幽默其實是建立在能力與智慧之上,否則就會變可笑輕浮,這一點也不影響我們的專業,同事們都好相處。所以我們在挑選人進入公司的時候,就會特別挑選有這種特質的人,我們是這樣想,有開心的同事就可以好好的服務客戶,客戶開心公司也開心。

獎勵當然不能少:能者多勞、勞有所酬

我想要的企業文化定下來後,公司的薪資獎勵也要有相對應的配合,例如:

獎勵原則:

我們獎勵投入時間和精力幫助別人成長的人,這裡指的別人是:客戶、同事、公司。

例如我們獎勵利用自己下班時間或是個人人脈幫助客戶、同事、公司的人,這本來在他的份內是不用做的但他卻多做了,那公司會給予獎勵。

薪水原則:

能者多勞,勞有所酬,可以做就盡量做,薪水一定會跟上你的貢獻,跟不上那是我能力不足,如果我留不住你我也會幫你推薦或是介紹到其它比我更有能力的公司。高風險,高報酬,你愈早期加入我們等於承擔愈高的風險,或是你本來在別家公司領高薪,但願意犧牲一部份的薪水加入我們,我承諾當公司有能力,一定會把你承擔的風險轉成實質的報酬加倍給你。我會想辦法讓公司成功,因為我承擔了最大的風險,也想要把風險轉為實質的報酬啊。

讓「錯的人」走路,才是真正的仁慈

薪資獎勵的原則定下來後,我在意的就是:同事是否能透過工作感覺到自己有在成長有在進步:當人只是不停的在付出而沒有成長,那工作久了也會疲乏、也失去工作的動力。

追求效益而不是效率:

效率是指在固定時間內可以做最多的事,我認為這是製造業或代工廠的思維,是生產線的思維,並不適合我們。我們是網路公司,思考的是做什麼事可以對多少人產生多少效益,也就是可以產生多大的 Impact。

我認為人才在效率上與一般人沒太大不同,因為每個人的時間相同、動作再快也是那樣,甚至某方面看起來效率是更差的,因為常常需要思考、放空走走,我們也會給他時間分辨什麼是重要的事和學習,所以只有追求效益才能發揮人才真正的價值,做有意義的忙碌。

然後我要做的就是:

讓對的人進來:

這也就是我寫這篇文章的用意,我希望能吸引認同我們、有相同價值觀、喜歡我們企業文化的人。平常面試都是來面試的人先自我介紹,這次我先和你自我介紹,表現我們最大的誠意。

讓不對的人離開:

一個不對的人對公司的影響不只是浪費了他的薪水還有拖累了其它同事,浪費了同事的時間和薪水,甚至因為他的薪水佔住了預算讓公司失去找到好人才的機會,這影響太大我一定是馬上處理。很多公司的老闆不想當壞人會給很多時間和機會讓他改進但我不會,因為我認為對不對的人仁慈就是對其它人殘忍。

什麼是不對的人,簡單說就是不符合企業文化或是濫用公司信任的人。以上每一點說起來簡單但實務上超難的,最主要的困難點在於如果想要做到位,公司是需要一邊對外競爭一邊對內投資很多的時間和錢在人才上,通常有時間的公司沒有錢,有錢的公司不想花時間。這也是我想提早越級打怪走出台灣打國際市場的原因,把目標市場變大,才能更放大人才的效益,幫公司帶來更大的收入,才更有餘裕資源可以投資在人才上。

以目前的階段,我們想要找的除了認同我們、有相同價值觀、喜歡我們企業文化的人以外,我希望他是能幫我們規模化,能帶來組織不存在的專業知識及具備管理能力的人,如果你或是身邊有這樣的人,先不管我們目前有沒有開出適合的職缺,都歡迎隨時找我聊聊。

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(本文經 電子豹張國基  授權轉載,並同意 TechOrange 編寫導讀與修訂標題,原文標題為 〈 電子豹的企業文化 〉。首圖來源:MaxPixel, CC Licensed。)

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