最高效的領導者,應該都是社交高手

【我們為什麼挑選這篇文章】博客來已經絕版的經典好書《社交天性  》,是由加利福尼亞大學洛杉磯分校心理學教授馬修•利伯曼所撰寫,探討社交對於領導力之影響。這篇文章已經幫大家摘錄好精華書摘了! (責任編輯:劉庭瑋)

我是一名教授。要成為一位成功的教授,智力、專業知識和專注力都是必不可少的。但是,我的很大一部分工作的性質已經變了——我得管理好我的實驗室以及在實驗室里工作的這些人。我的工作能否完成取決於他們的工作能否完成,而他們的工作能否完成又取決於我對我們的需求與動機的理解,取決於我為他們創造的工作環境。

在一個龐大的機構——加利福尼亞大學工作並管理一個研究團隊,這既是一種詛咒,也是一種祝福。之所以說是詛咒是因為我們必須學會應付無窮的官僚主義和繁文縟節;說是祝福是因為除了可以與一大批傑出學者、青年才俊共事之外,我們團隊更像一個大家庭。大家相處愉快,可以給實驗室的高效運作帶來巨大的好處。

不幸的是,大多數企業,特別是大型企業,在絕大多數時間都無法成為所有員工的「家庭」。但對於絕大多數成年人來說,在某個企業機構裡與他人共事是一種無法逃避的狀態。企業機構是社會增長的引擎,也是人們在清醒狀態下待得最久的地方。然而 大多數企業機構都沒有正確看待「社交」這個問題 ,它們不像家庭,也不願意在人們的社交圈中發揮積極作用。

企業與管理者對員工的要求不過是準時上班,努力工作,而且不會隨便辭職。為了達到這個目標,他們通常採用的方法是:加工資。如經濟學家科林·凱莫勒所寫的:「經濟學家假設,人們不會無償為你工作。只有在工作業績越高收入水平也越高的條件下,他們才會更努力、更長久、更高效地工作。」

在一定情況下,金錢激勵的確會改善績效,但它不會一直是萬金油。一項關於「員工更願意選擇加薪還是選擇一個更好的老闆」的調查顯示, 有 2/3 的受訪者表示希望有一個更好的老闆而不是更高的薪水。

有些經理會認為,自己不討員工喜歡是不可避免的,這是為實現產出最大化而付出的必要代價。但根據蓋洛普調查的評估, 在美國,每年因經理—僱員關係不佳導致的效率損失高達 3600 億美元。 不快樂的員工肯定會在工作中偷懶,而且難以被監督;同時他們幾乎不可能積極投身於創新活動,也不會主動與別人分享新的想法。

社交動機和技巧是成功領導著的重要條件嗎?

領導力研究專家約翰·曾格向做過一項調查。他向數千名員工發放了問卷,要求他們對自己的老闆進行打分。曾格發現,當他根據受訪者的打分完成了對老闆的分類——偉大的老闆(前 20%)、不錯的老闆(中間 60%)和差老闆(後 20%),就可以相當準確地預測這些老闆背後企業的各種績效指標了,包括利潤、員工滿意度、營業額,以及客戶滿意度等等。

曾格提出了一個人想要成為偉大領導者不可或缺的五大「領導能力」:

個人能力(智力、解決問題的能力、專業知識和充分的培訓);
注重結果(大力推進各種項目,並最終完成項目);
強大的人格(完整且真誠);
領導組織變革的能力;
人際交往能力。

曾格還闡述了怎樣才能將不同的領導能力結合起來,提高整體領導水平。他發現, 如果把人際交往能力與其他能力很好地結合起來,領導者就有機會展現出最高的領導藝術。

曾格發現,即使員工對某位經理「注重結果」這種領導能力(即一個人能夠把事情高效完成的能力)的打分非常高,這位經理的總分排名進入前 10% 的機會仍然相當低(只有 14%)。然而,如果除了 「注重結果」這項能力的得分很高之外,這位經理「構建良好人際關係」的能力的得分也很高,那麼他最終被評為「偉大的領導者」的可能性就會立即飆升到 72%。

最高效的領導者,應該都是社交高手

從根本上說,這是因為社交能力能夠大幅度提高其他能力的價值—— 社交能力強的領導者能夠很好地處理員工的社會反應和情緒反應。 當員工未能恰當地完成自己的工作時,領導者糾正他們的方式表現出很大的差異性。社交能力強的領導會用體諒、支持性的方式進行糾正;社交能力弱的則可能用非常生硬的方式進行糾正,從而使員工感覺自己被否定、被拒絕,使得他們失去衷心改正的意願,甚至可能影響其未來工作的積極性。

為什麼很少有人因為出眾的社交能力而被選為領導?

社交能力對領導的成功非常重要,但遺憾的是,大多數公司並沒有將社交能力的高低作為衡量管理人員和高層經理能力的標準。出版過數本研究世界 500 強企業著作的大衛·洛克說:「我總會從一些大公司中聽到一些人對此表示擔憂:技術越強的人,社交能力似乎越弱,當這些人成為管理者或領導者時,事情就埋下隱患了。」

很多情況下, 一個人之所以被推上管理者的崗位,往往是因為他在一個非管理職位上的表現非常出色 :他是那個技能卓越、最具聰明才智的團隊成員。例如,假設有十幾位工程師在某位經理的領導下組成了一個團隊,有一天,這個經理離職了,團隊出現了管理層真空,那麼高層可能很自然地從這十幾位工程師中選出最成功的一位擔任經理一職。

而在一項由管理研究集團(Management Research Group)和神經領導力研究所聯合主持的問卷調查中,數千名員工回答了一系列有關領導能力的問題。根據他們的老闆和同事的打分,雖然有超過 50% 的人都被認為擁有「專注目標」的能力,但是被認為同時擁有「專注目標」能力和「人際交往」能力的人卻不到 1%。

根據曾格的分析,我們知道同時擁有這兩種能力是一個成功領導者必不可少的條件。但也很顯然,大多數企業既沒有致力於將同時擁有這兩種能力的人挖掘出來,也未曾嘗試通過企業文化或相關培訓來培養這種領導能力。

為什麼企業在選擇領導時,並不那麼重視他們的社交能力呢?

其中一個原因是,一個成功領導者的心理表徵——他看上去是什麼樣子的,與實際上使他成為成功領導者的的因素相去甚遠。

羅伯特·洛德研究了幾十年人們對於領導者的看法。他在一篇文獻綜述中,總結了各種與領導者有關的特徵,最終確定了人們最常提到的「領導者品質」。洛德發現,「智慧相」、「支配傾向」和「陽剛之氣」得到了一致的高度評價,但社交能力並沒有得到重視。

因此, 人們通常認定領導者是充滿智慧和力量,而不是擁有強大的社交能力。這種看法無疑會影響企業的聘用決策。

但如果一個人習慣於從非社會連接性角度思考領導力問題,他自己的社會心智會受到抵制,進而對周圍發生的事情不敏感,也很少會去思考自己的行為和他人行為的社會意義。很多時候,當一個團隊成員說自己在推進項目時遇到了困難,其言下之意往往是他在與團隊其他成員合作的過程中遇到了困難。如果團隊的領導者是一個社會化程度很高的人,他就會意識到自己團隊內部的協作機制需要調整,而不是過分關注團隊成員是否需要更多的個人培訓(以便勝任工作)。

最好的老闆了解並關心團隊所有成員的社會動機。 老闆們必須促成自己與團隊所有成員之間、團隊內部之間、團隊與外界之間的社會連接,這對團隊的成功至關重要。更好的溝通能夠減少團隊成員之間的誤解,將各種問題消滅在萌芽狀態。同時,只要成員更加認同自己的團隊,就能促成一種融洽的氛圍,使每個人都能更多地思考如何才能更好地為團隊服務,而不是只考慮自己。

作為社會性動物,我們天生就有條件做到這一點——只要我們真正認同自己的團隊。請致力營造個人對群體的認同感和依賴感吧!這是領導力的核心。

(本文經 中歐商業評論  授權轉載,並同意 TechOrange 編寫導讀與修訂標題,原文標題為 〈 最高效的領導者,應該都是社交高手 〉。)

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