【我們為什麼挑選這篇文章】張忠謀 2005 年曾經卸任台積電執行長(CEO)之位,但 2009 年即宣布回任,因為當時的台積電需要張忠謀這樣的領導者回歸。甚至,在 2015 年蘋果日報報導,張忠謀在記者會上開玩笑的談論接班人問題,他說:「如果要找最好、最有經驗的人,也不會比我更好。」這句玩笑話,是否會一語成讖?

台灣企業共有的問題:沒有培育接班人計畫!許多台灣揚名海外的企業,至今仍都是創始人掌權,這凸顯台灣的企業主捨不得放權讓後繼者從錯誤中學習,導致台灣普遍都是企業「老董」,後續的接班人即使有才也苦無出頭天、決策的機會。這樣的企業文化,長遠來看,會對台灣造成何種影響?來看看 104 的台灣企業接班人培育報告,了解台灣企業「無」繼位者的問題嚴重性!(責任編輯:劉庭瑋)

86歲高齡的台積電董事長張忠謀宣布將在明年6月退休,為國內外企業投下震撼彈!「接班人計劃」堪稱企業永續之大計,然而,104 資訊科技最新出爐的2017《人資 F.B.I. 研究報告》,2017 年,僅 13.9%的企業「想用」接班人計劃,換言之,高達 86.1%的企業「沒想用」接班人計劃。往前回溯已結束的 2016 年,僅有 6.4 %的企業「曾用」接班人計劃,93.6 % 的企業「沒用」接班人計劃。

104 人資學院副總經理花梓馨分析,和國外企業相比,台灣企業少見接班人計劃,主要原因包括:創辦人是否授權、家族企業傳子居多、中高階人才斷層、培訓過程耗時且容易中斷、中小企業制度不完備、缺乏接班人意識、以及不知如何建構人才水位等;影響所及,企業經營缺乏彈性,專業經理人無法參與公司治理,一旦專業判斷失準,苦心經營的企業恐因此解體。

104 資訊科技集團連續第六年進行《人資 F.B.I. 調查》,最近兩年的調查期間為2016/1/26~3/15 及 2017/1/24~3/20,針對 人以上規模的企業人力資源作業者進行網路問卷調查,2016 年共有 1,415 份企業樣本,2017 年共有 1,228 份企業樣本,在 95 % 信心水準下,抽樣誤差分別為± 2.6 %、± 2.8 %

企業曾用「接班人計劃」育才比例,連續 年皆低於 

104 資訊科技最新出爐的 2017《人資 F.B.I. 研究報告》,涵蓋企業人才管理概況(徵、選、訓、育、用、留),其中,育才制度方面,2014 ~ 2016 連續三年企業曾用的 15 個育才項目,勾選「備位人才/接班人計劃」的比例都不到 成。2017 年,雖有 13.9 %的企業想用,但依過往經驗,「想用」的比例都高於「曾用」,企業推展「備位人才/接班人計劃」仍有相當難度。

觀察 2016《人資F.B.I. 研究報告》,當時有 9.7 %的企業「想用」「備位人才/接班人計劃」,但2017年調查回溯實施的結果,僅 6.4 %的企業「有用」。

大型企業接班意識較高, 40 %「想用」接班人計劃

國內重量級及上市櫃企業「老董」,年齡普遍偏高,台積電董事長張忠謀 86 歲、鴻海董事長郭台銘 67 歲、台塑化董座陳寶郎 74 歲,接班議題已浮上檯面多時。

104 資訊科技 2017《人資 F.B.I. 研究報告》,不分企業規模,「想用」接班人計劃的企業比例,都比 2016 年提升,規模越大的企業,找接班人的意識越高。其中,員工人數 500 人以上的大型企業,高達 40 %有接班人計劃,該比例較去年高出逾 13 個百分點。

104 人資學院副總經理花梓馨分析,近 成的企業主感受到人才斷層的壓力,找不到適任的中高階主管或關鍵人才,遑論企業接班與儲備人才!人才斷層對企業的首要影響,正是「無法進行經驗傳承與世代交替」占 53%,其次為「無法為企業進行前瞻性策略佈局規劃願景」占 45%,以及「無法培育其他人才」占44%

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