【我們為什麼挑選這篇文章】張忠謀 2005 年曾經卸任台積電執行長（CEO）之位，但 2009 年即宣布回任，因為當時的台積電需要張忠謀這樣的領導者回歸。甚至，在 2015 年蘋果日報報導，張忠謀在記者會上開玩笑的談論接班人問題，他說：「如果要找最好、最有經驗的人，也不會比我更好。」這句玩笑話，是否會一語成讖？
台灣企業共有的問題：沒有培育接班人計畫！許多台灣揚名海外的企業，至今仍都是創始人掌權，這凸顯台灣的企業主捨不得放權讓後繼者從錯誤中學習，導致台灣普遍都是企業「老董」，後續的接班人即使有才也苦無出頭天、決策的機會。這樣的企業文化，長遠來看，會對台灣造成何種影響？來看看 104 的台灣企業接班人培育報告，了解台灣企業「無」繼位者的問題嚴重性！（責任編輯：劉庭瑋）
86歲高齡的台積電董事長張忠謀宣布將在明年6月退休，為國內外企業投下震撼彈！「接班人計劃」堪稱企業永續之大計，然而，104 資訊科技最新出爐的2017《人資 F.B.I. 研究報告》，2017 年，僅 13.9%的企業「想用」接班人計劃，換言之，高達 86.1%的企業「沒想用」接班人計劃。往前回溯已結束的 2016 年，僅有 6.4 %的企業「曾用」接班人計劃，93.6 % 的企業「沒用」接班人計劃。
104 人資學院副總經理花梓馨分析，和國外企業相比，台灣企業少見接班人計劃，主要原因包括：創辦人是否授權、家族企業傳子居多、中高階人才斷層、培訓過程耗時且容易中斷、中小企業制度不完備、缺乏接班人意識、以及不知如何建構人才水位等；影響所及，企業經營缺乏彈性，專業經理人無法參與公司治理，一旦專業判斷失準，苦心經營的企業恐因此解體。
104 資訊科技集團連續第六年進行《人資 F.B.I. 調查》，最近兩年的調查期間為2016/1/26~3/15 及 2017/1/24~3/20，針對 5 人以上規模的企業人力資源作業者進行網路問卷調查，2016 年共有 1,415 份企業樣本，2017 年共有 1,228 份企業樣本，在 95 % 信心水準下，抽樣誤差分別為± 2.6 %、± 2.8 %。
企業曾用「接班人計劃」育才比例，連續 3 年皆低於 1 成
104 資訊科技最新出爐的 2017《人資 F.B.I. 研究報告》，涵蓋企業人才管理概況（徵、選、訓、育、用、留），其中，育才制度方面，2014 ~ 2016 連續三年企業曾用的 15 個育才項目，勾選「備位人才／接班人計劃」的比例都不到 1 成。2017 年，雖有 13.9 %的企業想用，但依過往經驗，「想用」的比例都高於「曾用」，企業推展「備位人才／接班人計劃」仍有相當難度。
觀察 2016《人資F.B.I. 研究報告》，當時有 9.7 %的企業「想用」「備位人才／接班人計劃」，但2017年調查回溯實施的結果，僅 6.4 %的企業「有用」。
大型企業接班意識較高， 40 %「想用」接班人計劃
國內重量級及上市櫃企業「老董」，年齡普遍偏高，台積電董事長張忠謀 86 歲、鴻海董事長郭台銘 67 歲、台塑化董座陳寶郎 74 歲，接班議題已浮上檯面多時。
104 資訊科技 2017《人資 F.B.I. 研究報告》，不分企業規模，「想用」接班人計劃的企業比例，都比 2016 年提升，規模越大的企業，找接班人的意識越高。其中，員工人數 500 人以上的大型企業，高達 40 %有接班人計劃，該比例較去年高出逾 13 個百分點。
104 人資學院副總經理花梓馨分析，近 7 成的企業主感受到人才斷層的壓力，找不到適任的中高階主管或關鍵人才，遑論企業接班與儲備人才！人才斷層對企業的首要影響，正是「無法進行經驗傳承與世代交替」占 53%，其次為「無法為企業進行前瞻性策略佈局規劃願景」占 45%，以及「無法培育其他人才」占44%。
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