【為什麼我們要選這篇文章】如果你是 HR，或者想進入 HR 相關領域產業，那麼，你一定要看這本書。
《人才管理聖經》整合了 13 位目前服務於財星雜誌五百大以及各大知名企業歷豐富的資深人力資源管理者的寶貴經驗，將 HR 在企業內遇到的各式問題及解決之道加以詳細說明。
再透過 insight，讓各位了解一個好 HR 是怎麼思考的。（責任編輯：方綺）
Q1. 企業願景與個人價值觀產生衝突，怎麼辦？
強納森是一家外商的人資副總。下班走出辦公室時，他回頭看了看辦公室周遭，過去幾個月的種種在腦中慢慢浮現。原本認為專業經理人，不論在哪個產業工作都可以勝任，沒想到這個想法卻在這份工作徹底改變。
「說來說去，公司的願景與我的個人價值觀從頭到尾都不合啊！」強納森不禁想著。
強納森離開前一家公司是為了更好的職涯發展。目前的公司經銷進口洋菸酒，平日提供喝不完的酒，想抽菸則到公司茶水間自取即可。但對不菸不酒的強納森來說，這些福利形同懲罰。他必須每天忍受同事的吞雲吐霧，無限供應的酒則成為不醉不歸的幫兇。即使有這些不適應，但薪資和發展的條件仍使強納森決定繼續努力。但在一次強納森與朋友的聚會中，他徹底被點醒。
「強納森，聽說你換了一家公司服務？」朋友問他。
「是啊，公司是專做菸酒貿易的外商，」強納森回答。
「那你知道這家公司的願景是什麼嗎？」朋友接著問。
「我 …… 我不清楚耶，大概是公司努力成長賺錢吧。這很重要嗎？」強納森不甘示弱地回答。
「願景是企業的靈魂，沒有願景的公司，就像沒有靈魂的行屍走肉。你說重不重要？」朋友慢條斯理地回答。
「我覺得願景不是很重要，重要的是公司待遇不錯，而且專業經理人有發揮的機會，」強納森理直氣壯地回答。
「身為人資副總，最重要的是幫企業找到好的人，並且建構完善的考評制度，讓人才可以竭盡所能發揮自身的長才，是吧？你的工作是替公司找到最好的業務，讓業務人員賣出更多菸酒。這背後的意義是，讓台灣更多的人因此染上菸癮、酒癮。你雖然做了對你和公司而言最有效率的事，但是對整個台灣呢？你自己不抽菸、不喝酒，這種結果是你希望發生的嗎？」朋友精闢的分析讓強納森無言以對。
Insight：王冠軍
- 企業文化的形塑，來自於志同道合的一群人
國外許多有制度的公司會要求他們在全世界的員工，奉行相同的文化與價值系統，讓散布在不同國家的分支機構有著相同的做事風格與企業文化。強而有力的企業文化，會讓人從踏進企業大門的那一刻就感受到。企業找人時，應當要吸引的是志同道合的人一起打拚。所謂「志同」，是大家共有相同的願景；「道合」，則是大家共有相同的價值理念。這樣的人進來企業後會形成一股強大的力量，為共同的目標而努力。相較於公司只知道賺錢、員工只是以利暫時結合的企業而言，真是不可同日而語。
- 工作理念相同與否，決定了員工留任時間的長短
許多人選擇工作時，往往以薪資與工作發展做為考量，並未注意工作是否與自己的價值觀衝突。公司若招募了個人價值觀及工作理念與公司不合的人，因為經營的方向與個人的價值理念相左，員工通常無法在工作上持久，一旦決定離職，將造成公司更大的損失。
Q2. 如何塑造員工做出符合公司期待的行為？
「索羅斯，你知道自己最近違反公司兩性政策的規定嗎？」人力資源處處長湯米直接問。索羅斯稍加思考，戒慎恐懼地回答：「處長，我不太清楚你指的是什麼事件，但我自認並未違反公司任何政策。」
「公司收到檢舉信，列舉了你在部門內與女同事互動時的言行舉止，並強調女同事表明不舒服但你依然故我。針對這點，你應該心裡有數吧？」湯米以試探但略帶強硬的口氣詢問。
「沒這回事！這封信應該是眼紅我與同事互動良好的黑函吧？這件事我是冤枉的，」索羅斯辯解。
「是不是挾怨報復我會再確認，但我必須告訴你，公司對於兩性之間的互動有詳盡的規範，人力資源處定期寄發的宣導文件你應該都收到了，同仁每年要上公司公開平台簽署的『宣導學習理解及同意遵守函』，我確認今年你也簽署過了，」湯米說。
「我相當了解公司的規定，也知道如果犯下類似的行為，後果很嚴重，我不可能拿自己的前途開玩笑，」索羅斯再度辯解。
「當然，這件事並不是由我一個人決定懲處，但我身為主管，必須先跟你說，否則一旦公司啟動兩性平權委員會，那時候就來不及了！」湯米回答。
「我了解處長的苦心，往後與同事的相處我會更加注意，也請處長一定要先針對信的內容加以調查，還我清白，」索羅斯略帶哽咽地說。
「好，我會調查清楚，」湯米說完，拍拍索羅斯的肩膀鼓勵他。
- Insight：倪匯鍾
- 塑造公司期待行為三部曲
友善職場環境是近年企業重視的項目之一，為了讓女性安心在職場工作，企業將相關法令納入就業規則，成為員工行為規範，這是第一階段，是「固化於文」的意思。第二階段是利用企業平台或測驗，將行為規範進行宣導，讓員工更加清楚具體的規定，可以採用影音的情境式短劇或動畫等方法，這是「內化於心」的步驟。最後則是要「外化於形」，具體的做法是公司成立兩性平等委員會進行督導，確保規定成為公司文化的一部分，透過不斷的潛移默化，達到原本預期的效果。
- 遵規（Compliance）：將執行力三步驟用於公司政策
除了性別議題，公司希望全體員工達到的事項都可以採行三步驟處理：先固化於文，再內化於心，最後外化於形。例如針對收取餽贈或是貪污的處理，都可採取這個方式。
- 以身作則，風行草偃
上梁不正則下梁歪，上位者要先遵行訂定出來的準則並且給予支持，上行下效，否則即便有再好的制度，也無法確保妥善執行。人力資源部門必須，先從自身做起，成為企業表率。
Q3. 是你選擇工作，還是工作選了你？
奈許是國立大學畢業的新鮮人，對於未來充滿衝勁，卻也有點茫然。他決定請教學校職涯發展中心的老師，尋求建議。
「老師，我想請教您關於職涯的一些想法，」奈許有禮的說。
「當然，隨時歡迎你，」職涯中心的艾蜜莉親切地回答。
「老師，我想找一份能發揮專長的工作，最近應徵了兩家公司。一家是規模十多人的小公司，面試官除了未來的組長還有老闆，我覺得老闆對公司的未來很有想法，面試過程相談甚歡，對方願意給新鮮人機會，我覺得有發揮的機會，但家人希望我去另一家名氣、制度都相對較大、較完善的公司，未來比較有保障。老師您認為呢？」奈許將心中的問題告訴了艾蜜莉。
「奈許，許多同學跟你有一樣的問題：要進入人數少、制度相對較差的新創企業，還是進入大企業擔任小螺絲？我想，最重要的是你想要什麼。你想過五年、甚至十年後，你想成為什麼樣的人嗎？」艾蜜莉問奈許。
「我希望自己在五年內成為專案管理者，在業界嶄露頭角。至於十年後，我希望成為能獨當一面的經理人，領導一整個專案，」奈許回答。
「剛才的回答已經顯示出適合你的工作是哪一個，你注意到了嗎？」艾蜜莉微笑看著奈許。
- Insight：王冠軍
- 小公司也能找到優秀人才
台灣以中小企業為主，中小企業往往以家族企業的形式經營，制度跟人數都不像大企業那麼有規模，但這不代表中小企業就無法找到優秀的人才。我常舉三國歷史為例，三國最晚崛起的，當屬劉備的蜀國。在獲得孔明幫忙之前，劉備可以說是四處流浪、被各個集團追擊，孔明的三分天下策略卻讓劉備得以據守一方。小企業負責人就像劉備，要自行搜尋人才，也就是要有人資那樣識人的眼光，找尋符合企業的孔明。找到具有共同遠景與理想，價值觀相近的人，就像劉備三顧茅廬找孔明一樣，非常重要。
- 授權與信任的重要
小公司的優勢就是靈活，一旦成為中型公司，身為企業負責人的老闆就應該開始授權（Empowerment）與信任（Trust）。再次以蜀國為例，劉備得到孔明幫忙後，便把軍事策略的大權交給他，就算是自己的拜把兄弟、再怎麼不服氣，也要求他們聽命於孔明。如果劉備處處限制孔明，蜀漢後來的發展局面可能就會改寫。也就是說，企業成長後，負責人應將業務做專業的分工，自己負責掌控全局，確保大方向的正確。
- 贏者的氣質
胸懷大志的員工應徵工作時，會要求自己跟隨贏者，加入贏者的團隊。以曹操與袁紹為例，相較於雄霸一方的袁紹，以曹操起兵之初的勢力根本不堪一擊，但曹操散發出的遠大抱負與贏者的特質，讓想出頭的文臣武將願意加入他的麾下。正所謂「良禽擇木而棲」，這些人集結之後的官渡之戰，成為雙方氣勢逆轉的關鍵。因此，身為企業負責人，一定要隨時展現贏者的氣質，以招聘一流的人才效命。
（本文書摘內容出自《（書名：人才管理聖經：向財星五百大學習最佳實務）》，由天下雜誌出版社授權轉載，並同意 TechOrange 編寫導讀與修訂標題。）
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