【給領導者的考卷】矽谷孵化器 Y Combinator 提出四大能力,判定你老闆是不是優秀的 CEO

微軟 CEO 納德拉

【我們為什麼挑選這篇文章】公司營運最重要的莫過於 CEO 等級人物的領導及決策能力,而你是個好 CEO 嗎?又或者你公司的 CEO 是個好主管嗎?這篇文章原文來自 YCombinator,由微信公眾號峰瑞資本編譯 。(責任編輯:黃筱雯)

作者/峰瑞資本(微信號:freesvc)

公司(特別是創業公司)在發展過程中難免會遇到很多障礙,團隊的天花板會直接帶來公司的天花板。公司的發展本質上還是組織的健康發展,領導者在其中會起到關鍵性的作用。

今天推薦的這篇文章中,有一個觀點我非常認同——一個優秀的領導者必須要做到讓人信任和值得追隨。公司處於不同的階段,對一個優秀領導者的定義也不一樣,早期靠願景,中期靠發展,後期靠文化。除了這些方面的學習進步外,一個優秀的領導者還需要具備一些其他我認為共性的東西,正直、誠實且勤奮。

我是貼心的文章要點

盡管性格、風格和做事方式有差別,但傑出的領導者都能為身邊的追隨者們創建一種超凡的信任感。

優秀的領導者所必需的三方面能力:思路清晰與溝通能力、對人的判斷、正直與承諾。

領導者往往需要做出艱難的抉擇:辭退伙伴、為失誤承擔責任、不能滿足所有人的所有要求而讓一些人失望…… 在艱難的時刻,當你需要在不同的行動方案間進行權衡,只需問你自己:哪條路能增加大家對你的信任。

以下是正文

你是一個好的領導者嗎?你是怎麼知道的?

在痴迷於用指標來評估管理水平的創業文化中,許多創始人難以回答這個與他們自己相關的關鍵問題。人們很容易傾向於用商業上的成功來衡量一個領導者。但即使是最成功的創始人,也知道天時地利和運氣成分在其中發揮著多大的作用。用公司業績這個商業底線來評估領導力,並不能幫助領導者進行自我提升。

所以,有沒有一種更好的方法呢?

這篇文章介紹了一套評估領導力的方法,希望能對那些尋求自我提升的領導者有所幫助。這種方法基於我近距離地與四位非凡的領導者一起工作時的觀察。

他們是:Ed Catmull(Pixar 創始人), Steve Jobs(Pixar 的 CEO), John Lasseter(Pixar 的首席創意官)和 Bob Iger(Disney 的 CEO)。

令我驚訝的是,這些人在風格、性格和做事方式上簡直不能更多元化了。你無法用任何單一的領導力模型去描述他們。他們一個是內向的科學家,而另一個是外向的藝術家;一個是已經創建了一家公司並以暴躁性格而臭名昭著的大學輟學生,另一個則是一位彬彬有禮、深諳外交手段的職業經理人。

盡管他們風格迥異,但他們卻都能為身邊的追隨者們創建一種超凡的信任感。他們用各自的方式,通過將三件事情做到極致來建立信任。我認為這三件事情是成為一個傑出領導者所必需的基本特質。沒有這些特質你就不可能成為一個傑出的領導者,因為沒有它們你就無法創建信任感。

衡量領導力的方法就是圍繞這三個維度來衡量一個領導者的作用,具體細節請看文末的領導力評估問卷。

我認為無論一個人的性格、氣質類型、個人背景或專業背景如何,他們都能成為傑出的領導者,他們能以不同的方式來領導團隊,獲得成功。但 作為領導者想要被他人信任並追隨,你必須在以下三個關鍵方面做到極致

01 清晰的思路和溝通能力

傑出的領導者思路清晰、表達流利。他們所描述的願景讓人心生神往,從而願意為之奮鬥。如果你的員工對你的願景和戰略感到困惑,或者並不覺得它們令人興奮與值得信賴,他們將不會心無旁騖、堅定不移地追隨你。

清晰的思維總是先於清晰的語言 。為了提高你的溝通能力,你最好多花些時間思考那些對你的生意而言真正重要的東西。一旦你想出了那些對所有人而言都需要弄明白的重要的東西,那就練習用簡單的話語來表述它。

簡潔性至關重要。一個很好的例子是 Amazon 的 CEO Jeff Bezos 在許多年前給團隊提出的零售戰略。他對這些戰略的表述基於消費者持久偏愛的三個方面:更低的價格、更多的選擇、更快的配送。

直到今天,亞馬遜員工們做的所有關於降低價格、擴充選擇以及加快配送速度的事情,都在為消費者們創造著價值並促進著公司的戰略。正如貝佐斯所言,「你可以用那些歷久彌新的事物來創造常青的商業戰略……當你真的認同某些事情,即使要付出長期努力,你也應該以巨大的精力投入其中。」

當你的公司規模逐漸增長的時候,花時間來準備內部交流變得越來越重要。當你的公司擴張,你的員工群體會變得更加多元化,跟你有私人關係的員工也變成了少數。因此,員工們更不會輕易地知道「你說的話是什麼意思」。如果你沒有跟他們進行良好的溝通,他們更有可能感到困惑和緊張。

傑出的領導者會花費許多時間來準備他們的內部交流 。不管他們是多麼天生的溝通專家,他們也不會放任自流。

舉個例子,Shopify 的 CEO Tobi Lutke 與他的高級管理團隊一起花費了數百個小時來準備他們的年會。Tobi 說,「我們想成為一家鬆散聯結卻高度一致的公司。年會是達成這一目標的重要手段,因為它是對品牌理念的一次同步。我們花了大量時間來準備這場會議,因為如果我們能夠在年會上進行良好的溝通,我們最終就能達到高度的一致。然後我們就可以用每周例會來確保我們不會偏離目標太遠,直到召開下一次年會。」

02 對人的判斷

優秀的領導者對人有很好的直覺,尤其擅長選擇他們所要賦權的人 。他們能夠發現人們身上的潛力,也能夠分辨什麼時候人們的野心蓋過了能力。

當他們做出用人或提拔上的錯誤判斷的時候(這也是無可避免的),當這些員工已經無法被提升的時候,他們有勇氣作出修正。沒什麼比挑選錯誤的領導者,或者在錯誤發生的時候沒能及時修正,對一個組織和領導地位造成的危害更大。做出招聘和升職決定時的判斷最重要的。太頻繁地開人的領導者也很容易失去他的公信力和別人的信任。

在對人的直覺上,不是每個人都天賦異稟,但每個人都可以提升自己。

收集更多數據會幫助你在用人上作出更好的決定。當需要招聘團隊領導的時候,嘗試盡可能多的和該領域最優秀的人見面,這會使你的辨識力更敏銳。和你想要招募的管理者盡可能多相處一些時間。

在一次 2016 年的面試中,Uber CTO Thuan Pham 描述了被 CEO Travis Kalanick 面試的情景,「在兩個星期裡,連續 30 個小時,一對一」,包括在 Travis 出差時候用 Skype 面試。「在那 30 個小時中」,Pham 繼續說,「我甚至忘記這是一場面試。就好像兩個同事間的討論。」

對候選人作徹底的推薦人調查也有幫助,問問推薦人是否有行為可以證明候選人擁有優秀的判斷力和高度的正直感。這些特質很難在一次面試中被檢測出來。還有,嘗試從那些失敗教訓中學習經驗,比如失敗的招聘、提拔了錯的人或者陷入不能幫助人們進行自我提升的困境。

03 個人正直感和責任心

優秀的領導者有著非常卓越的正直感和對使命的責任心。

正直感意味著去支持有意義的事情,而非被狹隘的個人利益所驅動;它意味著承認你犯過的錯誤,虛心和開放地接受重要的反饋並且努力提高,而非表現得自己似乎永遠是對的;它意味著規避徇私舞弊、利益衝突、不恰當用語、不恰當工作關係等傷害信任的事情。

測試正直感的一個方法是問自己:如果你的團隊可以完全透明地看到你和每一位員工的溝通內容,完全了解你對待每一位員工的行為方式, 你是否會對自己的某些行為感到羞愧? 這個標準很高,但也是每個領導者應該努力達到的。

除了投入時間,優秀的領導者也會將他們的工作視為核心的人生使命,並且啟發、影響身邊的人。他們從引領他人達成使命的過程中實現個人價值、獲得滿足感。他們個人的責任心可以轉化成高度的個人生產力和執行力,並成為推動他們所在的機構效法的基礎。

04 這一切都指向一件事,信任

如何評判自己是不是一名優秀的領導者? 如果你在前面所說的三點上都做得出色,也因此收獲了周圍人的信賴,你已經是一位好的領導者了。

建立信任的方法既是一門科學,也是一門藝術,不光需要能力,也需要品質。

當領導者對未來有著清晰的願景,並帶動整個組織推進到正確的位置(產品、銷售、員工等等),信任自然被建立起來。你對未來的預期是否能被事實驗證是正確的?比如要打造什麼樣的產品?做出怎樣的投入?如何在競爭和技術等方面應對變化?你所選擇的伙伴是否就是正確的團隊成員?

隨著時間的推進,這些問題都會獲得解答。只要你答對的次數足夠多,就會獲得其他人的信任。我將這套方法理解為建立信任的「科學」——它的基石是清晰的想法、良好的溝通、對人做出恰如其分的判斷。

建立信任的「藝術」則更為複雜。

它特別需要領導者將溝通的能力與誠意融會貫通。在正確的時間說正確的話,傳遞共鳴與正確的判斷。當你的注意力不限於自身的成功、財富、聲名、地位,而是為某些超越自我的理念挺身而出,這種信任就會得到成長。

當你在與他人交往中保持誠實,「不知為不知」,而不是「強行成為某種人」,這種信任就會得到增強——別把自己裝成 Steve Jobs、Ed Catmull,你只能是你。

絕大多數領袖都明白建立信任的「科學」:他們會就產品和戰略做出清晰的思考和溝通,會在招募人才、鼓勵人才提升到管理角色等方面制定出色的決策,他們也懂得做出承諾、實現承諾的深遠價值。

但我的個人經歷告訴我,要成為偉大的領袖,還必須掌握建立信任的「藝術」。領袖往往需要做出艱難的抉擇:辭退伙伴、為失誤承擔責任、不能滿足所有人的所有要求而讓一些人失望……

偉大的領袖會將這些挑戰看作建立信任的機會,他們會問自己:該採取一系列什麼樣的行動、該選擇何種風格的溝通,才會使伙伴們對他的信任更加堅定。當嚴苛的挑戰橫在面前,偉大的領袖會將鞏固信任排在第一位。

或許這就是我們所有人能從偉大領袖身上學到的重要一課:在艱難的時刻,當你需要在不同的行動方案間進行權衡,只需問你自己:哪條路能增加大家對你的信任,無論是對你個人,還是對你這位領袖。相信我,每一次都選擇「正確的那條路」,你不會後悔的。

附錄:領導力評估調查問卷

衡量優秀領導者所必需的三方面能力:思路清晰與溝通能力、對人的判斷、正直與承諾,是領導力評估的最佳方式。這需要從員工那裡獲取反饋信息,但絕大多數創新企業卻沒有系統化地做過。

最終所有公司都在想辦法收集員工滿意度信息,再將其轉換成結構化的數據。事實上,優秀人力資源團隊的一項核心任務就是獲取和記錄員工滿意度,用以衡量領導力。我建議當創業團隊的規模達到 50 人就要開始系統化搜集這些數據了。

無論採取什麼樣的方法,衡量領導力的問題要精准是很重要的。希望下面這些範例能拋磚引玉,幫助你設計出更好的員工滿意度調查。

這些問題是用來做 CEO 評估的,稍作改動就能適用於公司任何領導崗位。目標之一就是為了衡量 CEO 和員工反饋的一致程度。

1. 思路清晰和溝通能力

對 CEO 的提問:

  • 請在 2 分鐘內寫出公司的使命,戰略和關鍵指標(key metrics)。
  • 請列出 2-3 條你與員工溝通時經常強調的主題。

對員工的提問(在職和離職):

  • 請問公司的使命和戰略是什麼?
  • 衡量公司業績最重要的運營指標是什麼?
  • 你的工作是如何幫助實現這些指標的?
  • 過去的兩年中,你覺得公司多長時間就會更新一次使命,戰略和關鍵指標?或者從來都沒有改變過?
  • 你覺得對 CEO 來說什麼是最重要的事情?你覺得他或她在溝通中經常強調的是什麼?
  • 你認為 CEO 以下這幾種溝通方式的效率如何:書面寫作、大眾演講、小眾演講?

2. 人事裁決

對 CEO 的提問:

  • 請對你在公司裡做過的每一次提拔和招聘的效率打分。
  • 請列出你提拔和雇佣後並不能勝任其崗位的管理人員名單。
  • 你解雇過能勝任的員工嗎?你犯過錯嗎?

對員工的提問:

  • 你認為 CEO 甄選的領導優秀嗎?
  • 你最欽佩哪些公司領導?為什麼?
  • 你覺得哪些公司領導不太稱職?為什麼?
  • 去年 CEO 做過人事變更嗎?你認為這裡面哪些是正確的決定?
  • 負責你這塊業務的高級管理人員(比如:直接彙報給 CEO 的總監)有什麼優勢和劣勢?
  • 去年你的團隊裡是否有優秀員工離職?他們為什麼選擇離開?

對離職員工的提問:

  • 他們離開是因為對高級管理層的失望嗎?

3. 正直與責任心

對 CEO 的提問:

  • 你是否做過一些舉動或措施減弱了員工對你的信心?是哪些舉動或措施?
  • 你是否要求員工對你的表現作出反饋?你是否對員工的反饋做出了恰當的回應並改變了你的方式方法?請舉例能說明。
  • 你對自己的工作的責任心打多少分?
  • 你對直接下屬的工作的責任心打多少分?
  • 對員工的提問(在職和離職):
  • 你對 CEO 的正直和道德水準打多少分?
  • 你是否認為 CEO 善於傾聽並能坦誠面對反饋?有哪些例子能夠說明這些反饋正向引導了 CEO 行為的改變?
  • 你是否看到過 CEO 有徇私舞弊、不正當關係、不合適語言、利益衝突,或其他不道德行為的例子?
  • 匿名的話,你認為是什麼激勵著 CEO ?
  • 你如何評價 CEO 為公司使命而公開做出的個人承諾?
  • 你是否能舉例說明 CEO 缺乏責任心?
  • 你是否能舉例說明其它領導或員工缺乏責任心?

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(本文經原作者 峰瑞資本 授權轉載,並同意 TechOrange 編寫導讀與修訂標題,原文標題為 〈CEO 自測問卷:你是公司的天花板嗎?〉。首圖來源:OFFICIAL LEWEB PHOTOS,CC licensed)


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