發獎金就好何必辦尾牙?從人力資源管理的角度看,給你獎金可沒這麼多好處

【為什麼我們挑選這篇文章】現在正值尾牙旺季,不同公司辦尾牙的方式也不同,不過常見的是辦在飯店、酒店等地,宴請員工吃好料,還會有各式的活動炒熱氣氛,讓主管和員工能自在的交流。

不過你我心中一定都有過這樣的疑問:「為什麼不省下尾牙的錢,給大家包個紅包就好?」,這還能套用到各種員工福利上,但從人資管理方面來看,比起直接發錢,這些福利好處可多著呢。

(作者:萬惡的人力資源主管 。為跨國公司的人力資源主管,大學念的是心理學,碩士念的則是人力資源管理,從事人力資源管理工作約 15 年。責任編輯:張瑋倫)

記得我任職於某外商公司的那些年,尾牙前一定都要先抽空去填飽肚子,因為公司的尾牙顯然是給主管和員工彼此敬酒交誼用的,桌上的菜向來少得可憐。

第一年剛加入公司的時候沒搞清楚狀況,心想在五星級飯店辦尾牙,應該可以好好吃一頓,結果發現主題是「環遊全世界」的尾牙晚宴,一共只有六道異國料理(再加上水果和甜點)。

我看到第一道菜是一人一貫握壽司的時候簡直不敢相信自己的眼睛。當天晚上六道菜,我只吃到六口食物和一大堆啤酒。尾牙結束後同事們還必須相約一起去續攤吃宵夜。

另外一次則是,公司選在東區知名的夜店舉行尾牙,採取自助餐的形式,讓大家自由地到餐檯上取餐。但光想像一下幾百人同時要去排隊取餐是甚麼狀況,就可以知道一切都和籌辦活動的同事預期的不太一樣。我們幾個同事看了一眼排隊取餐的人龍,當下就決定推派代表去外面買披薩回來吃。

最近是尾牙的季節,大概每一個上班族的臉書上都充滿了各種和尾牙有關的照片或貼文:抽到大獎的、槓龜的、領到資深員工獎的、上台表演的、盛裝出席的… 其實每一家公司每一年度的尾牙,都有很多故事可以講。

別的不說,在我自己不算太長的職涯裡,就主持過二次尾牙、上台跳過三次舞(一次男扮女裝載歌載舞、一次扮成禿頭的中年歐吉桑跳少女時代的舞蹈),應該也算得上有很多辛酸血淚的回憶。

姑且不論大家對公司的尾牙辦得成功或者失敗有些什麼評論,現在大多數人都聽說過,尾牙的本意是公司老闆要犒賞員工一年來的辛勞,在年底請全體員工吃一頓飯。而不是現在常見的,拗資淺的菜鳥上台表演娛樂主管或資深的員工。

但喜歡追根究柢的你,很有可能會有下一個問題:「那為什麼不要把辦尾牙的錢省下來,直接包紅包給每一個員工就得了?」比方說公司編列了 30 萬預算來辦尾牙,而公司差不多有 60 位員工,那就發給每一個人 5000 元獎金就好了啊,何必辦什麼尾牙?

如果你曾經這樣想過,這個問題還可以適用於很多不同的員工福利上頭,絕不僅僅只有尾牙。公司為什麼要辦員工旅遊?為什麼要提供給員工年度健康檢查(這有法令的問題。但多的是每年免費提供員工優於法定項目福利的公司)?為什麼要花錢在公司辦瑜珈社、慢跑社、插花社?

因為,從人力資源管理的角度出發,提供員工福利比起直接發錢,好處多得多。

因為有些事情就是比發錢更有效

首先,員工福利比較符合成本效益。從消極面來看, 員工福利對公司和對員工的成本並不一樣 。舉一個簡單的例子,如果公司規模夠大,去向旅行社議價的話往往可以談到一個還不錯的折扣。

公司端出來給員工參加的員工旅遊,假設是新台幣 50000 元的行程,其中公司補助 5000 元、員工自己負擔 45000 元,當員工要自己去旅行社參加同樣的行程時,說不定定價就已經是 55000 元。所以公司只出了 5000 元,對員工而言卻有 10000 元的節省。

公司裡面有很多負責採購議價的同仁,透過這些同仁的協助,可以用較低成本取得一些福利項目並用來提供給員工,這會讓福利項目的價值高於它的實際成本。

如果從積極面出發,學術研究指出, 員工福利比起等值的現金,更能提升員工的績效 。舉例來說,公司支付 3000 元提供給員工一項福利措施,對員工績效提升的效果,要大約三倍,也就是 9000 元的現金才能達到。

這講起來有一點玄,但加薪或是獎金對員工績效的提升,本來效果就是非常有限的。公司付你 35000 元的薪水外加每一年還提供 3000 元的員工旅遊補助、或者是公司支付 35250 元的薪水,哪一個對激勵員工的士氣比較有幫助?當然是前者。

再來, 員工福利比起現金更有宣傳的效果 。前一陣子某網路公司舉辦尾牙,任職滿一年的員工一人送一台 iPad、任職滿三年的員工一人送一台 MacBook Air。消息一出,幾乎所有對 3C 產品有一點熱衷的人都在臉書上轉發這家公司的尾牙禮物。

如果我們把這個故事改成「該公司宣布任職滿一年的每人發給 20000 元獎金」,聽起來還不錯,但宣傳效果已經大打折扣;如果還要改成「該公司宣布任職滿一年的每人每月加薪 1800 元」… 那大概就真的沒有人會關心了。

「我們公司薪資很有競爭力喔」沒人真的相信

員工可能會抱怨薪水比自己的親朋好友低,但很難說這是因為工作績效、產業特性、公司獲利與否… 所產生的差異。況且也不是每一個人都會把自己的薪水說出來和別人比較。但是福利就完全不同。

很多員工會拿公司的福利出來和其他朋友比較:公司每人每年員工健康檢查的預算多少錢?有沒有舉辦員工旅遊或員工旅遊補助(還要問去哪裡和多少錢)?三節禮金是多少錢?尾牙在哪裡舉辦?尾牙最大獎是什麼或是多少錢?尾牙最小獎(還有個專有名詞叫「哈哈獎」呢)又是什麼? 年休假有多少天?甚至於很多知名企業都設有獨特的員工福利項目:生日假、健身房、聘專職的按摩人員來替員工按摩、有免費的可樂或零食可以吃、公司附設幼稚園或托嬰中心…

對 HR 來說,員工福利往往會拿來當作招募員工的宣傳工具;如果這些福利都取消,就算把預算加到薪水上,要告訴應徵者「我們公司的薪資很有競爭力」,大概也會被當成是個說說而已的口號。

員工福利有其他的功能,比方說可以鼓勵員工的某些行為。我聽過台灣某產業龍頭企業每年補助員工去兩廳院欣賞音樂或戲劇表演,因為老闆認為那可以提升員工對藝術的鑑賞能力;或是某公司在人事規章中訂有公益假,鼓勵員工離開工作崗位去為社會公益盡一份心力。

我可以想像很多基層員工會覺得這樣的福利未免有一點點不切實際,但無論如何這反映了企業主的某一些價值信念。如果你正好也認同,那不失為一件美事。

或者就算不要談這麼崇高的理想,公司舉辦員工旅遊或尾牙,比起發現金給每一個員工,前者讓員工有工作之餘彼此交誼的機會,這可能是其他財務報酬所無法提供的。要不是公司旅遊,你可能不會有機會見到同事的其他家眷,或者是經過尾牙聚餐,你才發現在工作上不苟言笑的同事其實私底下還蠻好相處的。

以前我們對日商公司的印象就是同事在下了班以後往往還會相約去喝個小酒,因為很多人脈的建立都不是在工作中可以達成的;偏偏在工作上卻又很需要這些人脈去協助推動一些事情。

員工福利可能可以嘉惠員工的家庭成員,並透過員工的家眷鼓勵員工達成工作目標。相較於其他員工獎勵,這項優點是非常重要的。國內有好幾家重量級的高科技公司都設置有附設幼稚園、某知名 IC 設計公司的員工關係部門還替員工籌辦婚禮、另外還有公司會在員工的配偶過生日前幫忙準備禮物讓員工可以帶回家去…

如果要更深入地探究,這些福利措施或多或少是在取代員工在家庭裡的付出,變相地鼓勵員工花更多時間在工作上,未必是一件對的事情;但不可諱言,這些福利措施可能會讓員工的家人也喜歡公司,鼓勵員工努力工作或留任。或至少當員工因為公務必須加班的時候,得到員工家人的諒解。

想一想,如果你把小孩送到公司附設的幼稚園,當你要離職而小孩因此必須轉到其他園所就讀,你會不會把這個代價也考慮進去?非常有可能。

所以公司為什麼要辦尾牙或員工旅遊?或是公司為什麼要提供這些那些的員工福利?這背後其實有一些人力資源效益的考量,真的不是、或至少不完全是因為老闆小氣。

(本文經原作者萬惡的人力資源主管授權轉載,並同意 TechOrange 編寫導讀與修訂標題,原文標題為 〈公司為什麼要辦尾牙跟員工旅遊?〉。首圖來源:micadew , CC Licensed)

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