【為什麼我們挑選這篇文章】美國是文化的大熔爐，課本中讀到的內容的確如此，形形色色的文化交織出美國現在的模樣，但在職業人口組成上，似乎就沒這麼精彩了。
以 Google、Facebook 等大企業來看，他們的人口組成中只有 3 成是女性，更別說非裔、拉丁裔等族群，白人男性在其中還是佔多數，且在職場上，還有很多不公平的待遇。
文中從多個角度探討美國職業人口的「多元性」，也帶出職場上會出現的刻板印象、不平等現象，能讓我們反思這樣的情形，除了跟企業文化有關係，有部份是不是也是我們自己造成的。（責任編輯：張瑋倫）
作者／Austin
對美國政治風氣稍有了解的人，就會知道美國科技業裡除了 Peter Thiel 這種少數的奇葩外，幾乎清一色的在政治立場上都是往左靠。他們不只是放寬移民政策的強力推動者，更常為少數族群的社會權利發聲。
但很諷刺的是，美國科技界長年下來，一直存在著一個解決不了的問題──那就是就業人口組成的「多元性」。
拿 Google、Facebook、Microsoft、Intel 這幾家科技巨人公布的自家數據來看，女性只佔了全部員工的 3 成左右，非裔和拉丁裔加總後平均也只佔 10% 以下，遠低於其他產業的平均值（兩族群總和佔將近 30%）。
唯一高於平均值的少數族群只有亞洲人而已，而白人男性在科技界的比例，更是遠超出其在美國總人口的比重。這些數據，還未反映出薪資、職務類別、階級等指標上更大的差異。
多元化的重要性
在討論多元化問題的根源及解決方法前，我們應該先來探討「為什麼」要追求多元化。
與族群組成複雜的美國相比，多元化（Diversity）在單一民族占絕大多數的台灣，是個比較少被提起的概念。但一個企業要尋求多元化的目的，絕對不只是為了打造表面上包容多元族群的形象而已。
根據哈佛商業評論在 2013 的一篇研究顯示，領導高層背景多元的企業，相較於那些高層背景單一的企業，有 45% 更高的機率提高市佔率、70% 更有可能開拓新市場；麥肯錫在 2015 的一篇研究也顯示，在多元化指數前段班的企業，更容易達到高於其各自產業中位數的獲利表現。
而這些研究對於多元化所帶來的好處幾乎都有相似的解釋：多元化的環境使團隊中的成員對於發表意見感到放心，因為他們知道所有人的意見都是一樣被尊重的，並不會因為他們的膚色、年齡、性別、宗教而不被採納，而有越多的想法交流，才能進一步刺激一家公司創新的能力，這在日異月新的科技業，尤為重要。
而對社會來說，多元化的產業人口組成反映出的是社會中資源均分的落實。在現今的美國，唯一收入可以匹敵、甚至超越華爾街菁英的，大概只有矽谷的科技菁英了，而越來越多金融和管理顧問人才紛紛加入科技業，也顯示出這個產業的未來性。
在一個理想的社會中，這些工作機會的分佈應該是要與各族群在整體人口中的比例相似，而不是集中於原本就處於優勢的一群人，來持續拉大貧富間的差距。
問題與解答
那科技業無法實現多元化的原因是什麼呢？
Facebook 在前幾個月公佈了一年一度的「多元化報告」後，不少人批評他們在非裔、拉丁裔、女性的員工比例上根本沒什麼進步，而負責提升公司多元化的總監 Maxine Williams 點出，主要的原因是：這些族群裡有受到加入科技業所需訓練的人才實在太少了。
的確，他的解釋是有一定根據的，舉例來說，從理工科男女失衡的現象中，不難看出為什麼有那麼少女性會投入科技相關工作。
說到這裡，有些人可能會認為女生天生就對文科較擅長，而男生則是擅長數理，所以有這樣的現象很正常，甚至還會把男女的考試成績拿出來佐證。這樣的觀念其實不只存在台灣，全世界很多國家都也流傳著這樣的想法。
但是仔細想想，有沒有可能正是因為這種刻板印象，讓社會在制度及文化上間接降低了女性對理工科系的興趣，進而影響表現呢？至今除了沒有有力的科學證據能證明男女在數理的表現差異是因為大腦結構不同以外，甚至還有科學研究點出女性的數學能力，跟一個社會中男女平等的程度有絕大的關係。
所以，如果您選擇相信女性天生就在數理方面較弱，那您必須也捫心自問，是否贊成亞洲人天生就是不擅長社交、黑人生性懶惰這類同樣流傳已久的刻板印象呢？
當然，文化不是唯一一個阻止這幾個族群接受適當教育，進而加入科技業的原因，還有很多歷史、社會、經濟上的因素參雜其中。除了仰賴正規教育體系的改革以外，為了解決這個問題，有越來越多的機構開始針對少數族群提供程式教育機會，Girls Who Code、CODE2040 等非營利組織都是非常廣為人知的例子。
但是，Facebook 所給的這個解釋其實招來不少批評，除了技術教育分配不均的這個事實外，許多人也把矛頭指向了科技公司本身的招募方式：
傳統上來說，金融業、管理顧問業在美國都有著一套非常菁英化的招募系統，只在特定幾所「目標學校（target school）」辦招募活動、要求特定的資歷，也導致裡面的成員一直擁有著類似的社經背景。
而許多大型科技公司也逐漸形成了類似的招募系統，表面上看起來，這是他們運用人資學所產生最有效率的招募方式，但是這個方法遭到質疑──當他們都在一樣的頂尖學校、菁英地區進行招募時，接觸到的求職者理所當然不會是因歷史及社會因素被排除在外的非裔、拉丁裔人士，自然也打破不了這個人口組成過於單一的循環。
更諷刺的是，Google 曾做過一個調查，他們比較內部員工在面試時的分數跟之後的工作表現，結果顯示，兩者完全沒有關係，也讓人更加質疑這些科技公司引以為傲的標準，是不是從頭到尾都沒有科學根據呢？
從不完善的招募制度衍生出來的另外一個問題，就是公司內部的文化。
當一個公司裡存在著都是一群背景、經歷、文化相同的員工，自然會讓少數族群感到自己不屬於公司的一份子。一個 Facebook 前員工就分享了她自己的經驗：
在 Facebook 裡，成為產品經理必須經過一個嚴格的面試系統，三個資深產品經理會輪流針對候選人的執行力、領導力、產品知識打分數。身為女性和亞洲人的她準備了至少 100 小時才得到這個職位，而一個剛轉到她所屬團隊的白人男性成員卻直接表明他有兩位主管（同為白人男性）罩，所以不用準備。
更讓她氣憤的是，人資規定轉隊員工必須等一年才能被升職，但主管卻願意為這僅僅轉來三個月的員工壓過既有的規則。也許這看起來僅僅是個案，但對在科技業的少數族群而言，這卻是每天真實上演的戲碼。
要打破這個循環，科技公司必須走出長久以來的「舒適圈」，嘗試拓展招募的目標區域、提升人資人員在多元化招募上的知識、以及用數據檢視招募過程中可能有的偏見。
舉例來說，網路公司 TaskRabbit 就表示他們每年都用 20% 的招募經費來參加至少一場專門招募非裔人才的職業博覽會，並把職缺公布到針對非裔求職者的招募平台上面。
這種積極平權（affrimative action）的招募策略在很多人眼裡是種反向的歧視，但在歷史對少數族群不公平已是事實的情況下，適度地把更多機會分散到這些被遺忘的角落，是必然的手段。
最後，科技業必須把多元化視為一個產品，使用者需求會因社會、文化、政治的變遷而有所變動，而改善此產品也必須是一個持續性的過程，必須不斷利用有創意且科學化的方式來實驗。
如果一家公司秉持著一個「可是我們一直以來都這樣做」的精神，而不從根本面去檢討問題所在，那他們在科技業最強調的「創新」理念上，是完全不合格的。
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（本文經合作夥伴換日線授權轉載，並同意 TechOrange 編寫導讀與修訂標題，原文標題為〈誰能到Facebook上班？──美國科技業的多元化問題〉。）
