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【為什麼我們挑選這篇文章】

創業最難的除了創業的艱困期,在有點資金之後要怎麼讓公司更上層樓就是問題了。新創公司往往會選擇邀請高級主管,但高級主管往往留不住--理想豐腴,但現實總是骨感。該怎麼讓高階主管留住呢?這就要創辦人花心思了。

(責任編輯 林芮緹)

作為一個領導者,他只有一個選擇,就是去領導,或者去誤導。——彼得·德魯克

創業公司常常會遇到一個問題,當他們手裡擁有充足資金後,為解決業務發展的天花板,很容易花大價錢去成熟大企業裡挖高管。但隨之而來的問題是,這些高管的離職率其實高得離譜,他們很多人可能都待不過一年,就會離開。

這裡面有的離開是主動的,有的則是被動的。讓空降的高管融入一家公司是一個不容易的問題,這裡面需要創始人有特別高的智慧,也不是簡單地去發展企業文化或者給夠期權就可以解決。

需要慶幸的是,這是一個普遍存在的問題,即便你所在的公司遇到了,也不用擔心自己就是個案。但需要提起擔心的是,它也是一個很重要的問題,如果解決不好,那可能會面臨公司發展的停滯。畢竟撤換高管也會意味著搭建起來的部門團隊,也隨之撤換與更迭。

以下是我們與一些成功解決高管困境的創業者訪談,得出來的一些解決之道。我們簡單分析了一下問題的根源。有意思的是,很多想明白的創業者其實都是在迎來送往一波波的高管後突然領悟到的。實際上,他們80%都認為,這個問題的主要原因,在於公司的一把手並沒有想清楚公司的長遠戰略,亦沒有為高管設置清晰的階段性目標。

如果你愛打遊戲,你可能知道,如果團隊作戰,清晰的長遠目標是非常重要的事情。但有此還遠遠不夠,還需要建立分階段可以量化的目標,這些是短時間可以看到的「餅」一旦達成,你需要非常好的去鼓勵戰隊裡的人,這樣你們可以意氣風發地很容易邁向下一個階段。

希望下面的建議對你們有用。以下,Enjoy:

創業公司基層員工的快速流動是常見的,也通常伴隨著各種各樣的「裁員傳聞或事實」而被公眾所知曉。

但許多人沒有注意到的是,其實這些創業公司重金挖來的「牛人們」的流失率以及流失速度亦極高,甚至有些公司的VP級別一年半就換了一半,更誇張者「全軍覆沒」。

我們通常認為一個公司在關鍵階段,如果沒有牛人補充進團隊,其發展速度往往遠低於市場水準。所以創業公司,經過A、B輪的考驗之後,通常都應該也傾向於花更多的時間和預算尋找牛人加入。

那是否牛人加入之後就萬事大吉了呢?並不。

許多高管往往進入創業公司後會遭遇「水土不服」的問題—— 例如,高管通常都是接手現有的團隊,帶兵打仗。但我們需要直面現實的是,許多創業公司早期預算不足,人員往往都比較「初級」,他們的能力、資源和經驗也許 並不能迅速的跟上新的目標和打法。

這些初級員工當然是沒有錯的,但他們確實會遇到巨大的挑戰;他們的管理者也會遇到巨大的挑戰。

好的想法當然很棒,但落實顯然不能只靠「大腦袋」。那麼,問題來了,新進入的管理者可能並不能跟上創始人的預期:

創業公司追求的是速度和成果,創始人們往往傾向於認為公司高薪聘請職業經理人,為的就是替公司帶兵打仗,團隊的人員調度和業務培訓都應是其份內職責。如果新進入的夥伴不能迅速改善現有狀況,有明顯成果出現,他們就會傾向於認為此人能力不足。

而高管認為:你給我的兵就這樣,我怎麼打勝仗呢?老闆,你應該給我更多的許可權升級團隊,光升級我可不行。

為什麼會出現這個分歧?首先我們來看看原因:

  • 高管困境

1創業公司與成熟企業架構不同

大多數高管出身於成熟企業,這些企業有著相對完善穩定的機制:核心管理層負責決策,而配合的成員則有著明確的分工。這使得企業遇事遇戰都會有對應的方式去處理,所以能取得一個較好的結果。

創業公司則不同,許多事務沒有可以依賴的路徑;同時部門之間、特定團隊之間的分工也不那麼明確,更多是遇事性的應急反應。

2管理層與執行層的能力窘境

靠個人能力單兵突破,也許偶有好運;但一個好的團隊要想持續的贏,從來不是靠「獨狼行動」就能成就的。

創業公司的預算有限,在人員結構上就會遇到一個大家不願面對但確實存在的問題——「高配領導+低配員工」。許多尷尬的事情就出現了,一個好的方案,執行層或許理解不到戰略意圖,或者缺少相應的資源,還有些員工甚至根本不知道如何去落地。

在成熟的公司,分工細分,流程完整,這些「低配員工」有更充裕的時間去適應去提升;但創業公司則不同,大家都想即時見效,但招人也好員工成長也好都需要時間。

3現實與理想的落差

「改變世界」的願景固然美好,不然這些高管們亦不會拋棄原本優渥安穩的工作加入創業團隊。但他們的內心陰影想必亦不會太少:生活品質的下降,比如通勤時間更長 了;福利的減少,比如出差的住宿環境變差了;更尷尬的是,這些資深人士天天打交道的都是小孩,甚至於老闆都很有可能比自己年輕一大截。

高管們需要克服嗎?當然需要,畢竟這是自己的選擇。然而,我們不得不承認,人性就在那裡,這些落差是每天「打雞血」也解決不了的問題。

如果說一家公司創始人是靈魂,核心管理層是軀幹,那麼遇到以上窘境,「靈魂們」該怎麼辦呢?創始人邀請牛人加入的時候,彼此肯定都是有著美好的期望與共同目標的。而當他們提出離開,時間和情感成本都是高昂的。

  • 創始人該怎麼辦?

1戰略與方向

正如任正非近日說的——“要砍掉高層的手和腳,就是要他們頭腦勤快,而不要用手腳的勤快掩蓋思想上懶惰”。

這個道理同樣適用于創始人,除了找錢找人,創始人們最重要的事情就是找對方向設定戰略。你必須逼著自己去想出來公司要去向何方,你可以借助外腦的建議和行業經驗等等去判斷。但你必須想出來,並且告訴你的同伴們要去向何方,否則一個團隊無處可以使力。

2階段性目標的達成與調優

建立目標是一種平衡:在企業成果與遵循人們所相信的原則之間的平衡,在企業當前需要與長遠需要之間的平衡,在期望的結果與可用的資源之間的平衡。

所以創始人想明白戰略之後,接下來就是分階段目標了。與核心團隊討論確認,讓管理層有充分的共識公司將去向何方,如何配合——惟其如此大家才能將有限的精力和資源投入到最重要的事情上來。

同時每一個階段,既要有成果的分享也要知道如何調整優化。一方面,創始人要有意識地設置一些目標達成的慶祝,讓員工們有自我實現的鼓勵;另外一方面,創始人也需要知道一個階段走完之後,進入下一個階段之前,還要調整什麼,繼續打仗。

3企業文化凝聚團隊,但不是萬能靈藥

儘管我們說企業文化對於凝聚團隊有著不可替代的作用,尤其是對於迅猛增員的公司。但企業文化不能解決一切問題,個人的自我實現亦是鼓舞員工衝刺的最重要因素。那麼你該做些什麼?

一個好的團隊要想長久的走下去,必須要符合一些原則,比如能讓個人充分發揮特長,凝聚共同的願景和一致的努力方向,建立團隊合作,調和個人目標和共同福祉的原則。

對於創始人來說,創業這條路從來難走。也許只有在不斷的挫折和挑戰中,你才會有可能想清楚,只有你的凝聚力和戰略能力能帶著船上所有的夥伴走向更長遠的地方。

(本文經合作夥伴36氪授權轉載、編輯導讀與修訂標題,原文標題為〈比裁員更心焦的是你花大價錢招來的高管做不到一年就走了,怎麼破?〉。)