【不要狼性只要快樂】一個 90 後的辭職,讓我們反思過去的「深信不疑」

theperkwall

【我們為什麼挑選這篇文章】每一個時代的成長環境皆不相同,追求的目標也大多不一樣。當上一個時代將其觀念與想法強制灌輸到下一代時,往往發生適應不良的情況。

總結一句:「時代不一樣了。」

文章第一段中 90 後的小雯說了:「我也不想把工作變成我的全部,我還有更多豐富的生活呢」也許是上一代終其一生都難以想像的情況吧?

這時候我總會想到郭董責罵現代的年輕人都想要開咖啡店。那有什麼不好呢?如果不是跟風,而是真的想要開一家咖啡店,量力而為,下定決心了那就去吧。環境與時間會證實這個決定,如果能夠從中獲得成長,那不就是最重要的事情?

(責任編輯:Matthew Chen)

小雯是公司年齡最小的員工,92 年,到公司上班半年,這裡是她第一份工作。然而今天,她走進辦公室,遞給我一封辭職信。

「發生什麼事情了?」

「沒什麼,只是我覺得這裡不是我想要的工作環境。」

「能說具體一些嗎?」

「比如考勤打卡,太不人性化了,我總把工作帶回家做,也沒和公司要求過加班費,但早上遲到個 5 分鐘,就要扣錢,不合理。」

「唔,就因為這個事嗎?」我的表情開始輕鬆起來,心想,真是一團孩子氣。

「還有,公司在使用釘釘,但不要每次發通知,都搞個催促好不好。我有的時候雖然沒有立即看到,但後面我都會看的,結果釘釘跟催電話過來了,裡面那個機器女聲又實在太難聽,把我逼得太緊了,我反而挺反感。」

「哦,這個和行政部說一下,可以調整。」

「但有的事情,您調整不了的。我的頭兒,璐璐,在很多地方的想法和見解太保守了,我們做的是互聯網傳播,就是要創新和與眾不同,璐璐在這方面的經驗明顯不足,但又總是擺出一副『我來教你做』的架子。實際上我有自己的想法,做出來效果也比她的方法好,但她總覺得我是新人,什麼都不懂,聽話照做就對了,很難給我什麼肯定和機會。」

「嗯」,提到璐璐,小雯的描述我也比較認同,璐璐是 86 年的,自己幹活很賣力,但管理經驗是缺了些,剛被提成經理不久。「還有嗎?」

「公司的文化我不太適應。公司總在提奮鬥、拼搏、付出,但我不需要這些啊。我對工作的要求是第一快樂,第二有成長 。首先這得是一個我喜歡的環境,我在這兒有好朋友,我每天上班很開心,同時我在做喜歡做的事情,有進步和提高。我幹活不怕加班,項目過來了,只要是有趣的,我通宵都幹過,但不要讓我重複做一些枯燥的事情啊,好乏味的。

公司講奮鬥,有時候還講狼性文化,說真的,我不太接受。我為什麼要那麼苦哈哈的奮鬥啊,我不需要那麼多錢,夠我日常花的就可以了, 我也不想把工作變成我的全部,我還有更多豐富的生活呢 。我就希望工作和生活的其他部分一樣,都是開開心心的,能交到談得來的好朋友,快樂的幹活兒,每一天都很好玩兒。」

聽著小雯的話,我陷入了深深的沉思,我們都在說市場變了,互聯網時代來了。但卻往往忽視了,員工也在變化,公司內部的企業文化是不是也需要改變了。

  • 70、80、90

90 後的員工和 70 後的老墾,以及璐璐她們的 80 後,不太一樣。90 後往往比我們想法更多,這源於他們從小開始的見多識廣。

他們是天生就長在互聯網上的一代,對新事物的喜愛和追逐,對平等的互聯網精神的天然認同,對開放吐槽、直言不諱的溝通方式的本能植入,對高效快速的優化迭代的駕輕就熟。他們彰顯個體而非集體,主張個性而非共性,他們接受平等的連接,拒絕有層級的被控制,他們可以被所認可的信念牽引,但絕不會在權威的名號前膽怯。

老懇剛工作時的市場環境,無論是物質商品還是精神商品,優質的供應匱乏,企業只要上下齊心,生產出填補市場空白,且質量可靠的產品,就能成就一家優質的企業。

在那樣的市場環境下,企業文化強調狼性,敏銳的嗅覺,不屈不撓、奮不顧身的進攻精神和群體奮鬥意識。並且員工願意奮鬥,因為奮鬥可以改變生活,比如華為的年輕員工自願申請前往非洲等艱苦的地區工作,因為收入是國內同等崗位的三、四倍。

璐璐她們 80 後剛工作時,互聯網已經開始普及,但卻還未達到今天移動互聯的便捷程度。市場已經走過了供不應求的短缺期,各行業的知名品牌和龍頭企業已經確立。璐璐和很多同齡人一樣,畢業於國內好的一本大學,一畢業就進入大公司工作,在大公司體系化專業化的訓練之下,職業、勤奮但缺乏創新,迷信制度,並且宏觀大環境趕上貨幣超發,通貨膨脹,以房價為代表的物價飛漲,讓璐璐這代人極大的缺乏安全感,對工作格外珍視。

而走到小雯這一代,各種創業創新層出不窮,90 後創業團隊拿到風投的案例比比皆是,小雯她們不再迷信大公司大企業,因為到處都在喊著「XX 大公司已經為 21 世紀的恐龍」。小雯以及她的很多小伙伴,都有海外留洋的背景,眼界和見識已經非前面的兩代人可以同比,且在移動互聯的顛覆之下,小雯們的心中是不存在障礙和不可能的,她們躍躍欲試,希望在一個尊重且自主的空間裡實現自己的價值。

員工在變化,市場在變化,但內部企業文化的發展,卻好似跟不上前面二者更新的速度。如果企業還是原有的層級化、制度化、流程化,如果企業文化還是一如既往的講狼性,講奮鬥,就顯得沉暮與不合時宜了。順應新的市場,激發年輕的小雯們的創造力,必須要有新的變革。

  • 也許海豚式組織是解藥?

海豚,智慧的生物,大腦比重僅次於人類,可以團隊行動,幾百頭海豚一起圍攻鯊魚,也可以兩三隻獨自暢遊,創造靈動與快樂。

海豚型組織更加適合以 90 後為主體的互聯網文化。

第一,智慧的個體。組織中每一個人都是重要的,都是貢獻價值的,不需要壓抑個性強調共性。個體可以是一個人,也可以是一個小團隊,目標清晰,搭配得當,自下而上發起變革,創造貢獻。

第二,連接型組織。組織或者平台所起到的作用是平等的連接,不是層級森嚴的金字塔,也不是鬆散合作的聯盟,而是基於共同目標所構建的價值共創的平台。組織不需要像傳統工廠流水線一樣,對每一個工作細節都清晰可控,要求嚴格。而僅僅需要設定一些基本的行事規範與交付標準,讓個體與個體間的對接變得便捷及可延續,並需要為智慧的個體構建平等、透明的價值評估體系,讓個體的回報及時與公正。

第三,創新和快樂的文化。鼓勵創新,即意味著企業勇於試錯,勇於給有想法的年輕人機會,同時具備隨時推倒重來的魄力。追求快樂,人之所欲, 隱忍和苦哈哈的文化已經過氣了,輕鬆快樂的氛圍可以激發更大的靈感

海豚組織不像狼群,有固定的頭狼,團隊的狀態是敬仰和跟隨,但一旦頭狼死亡,團隊會陷入混亂,直至新的頭狼產生。海豚組織,無等級的連接,更像是為同樣信念所集合與驅動的團隊,不會因為某一兩個單一個人的存在而存在,卻是會更加跨越時間與空間的長久而廣泛的壯大下去。

(本文經合作夥伴 36kr 授權轉載,並同意 TechOrange 編寫導讀與修訂標題,原文標題為:《一個 90 後的辭職,令我們反思曾經的深信不疑 》。圖片來源:wiki, CC Licensed)

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