好員工:寧可「被公司看得牢牢的」,也不要「上司眼裡沒有我」

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《TO》導讀:美國奇異(全名是通用電氣,簡稱 GE)公司,屹立於業界百年而不墜,它不但創造了世界級企業的傳奇,更是全球眾多大型公司執行長的搖籃,包括 Google 在內的全球品牌想找高階主管,第一個念頭就是「去奇異找找看」。但或許你不知道,奇異的執行長從不外求,該公司投注無數資源不斷培養出一流的管理人才,也成就了接班人計畫,而這就是打造奇異百年光彩的奧祕。想知道奇異如何把人力變人才的成功之道?請看由日本奇異董事長安渕聖司分享的奇異企業文化精髓。

  • 你得習慣「看」和「被看」

在奇異,思考如何讓有潛力的年輕人發揮才能,思考接下來要讓有潛力的年輕人做什麼,都是領導者重要的職責。如果有領導者做不到,上司一定會出面指正、一定會給予建議、一定會被提出來討論。

另外,發現有潛力的年輕人,也是上司和人事的重要工作。為了達到這個目的,奇異刻意設計了一些場所。譬如:可以越級溝通的場所、年輕人可以離開平日的工作,進而發揮領導力的場所。

在這些場所,如果感覺「這個年輕人似乎有不錯的領導能力」,就會馬上問上司:「你覺得他(或她)怎麼樣?」、「前幾天,我在別的地方看到他發揮領導力。不知道他的工作態度如何?」

這種「看」和「被看」的文化,在奇異處處都可以感受得到 ,有人針對這一點問我:「這個樣子難道不累嗎?」其實只要習慣,就完全不會在意了。

尤其是年輕的員工,年輕的員工寧可「被公司看得牢牢的」,也不要「現在的上司眼裡沒有我」。

時代不同了。現在網路這麼發達,所有的資訊都是公開、透明的,培育人才如果沒有把這個變化、這種潮流納入思考的話,就跟不上年輕人了。年輕人其實就緊貼在身邊,透過網路就可以一口氣將資訊傳給他們。但要留意傳給他們的訊息,必須要具有一貫性、持續性。當然,自己說的和做的也一定要一致。

另外,還要把新的工作、較難的工作、之前沒有做過的工作,逐漸分配給有潛力的年輕人。譬如:準備好專案,讓年輕人實際體驗自組團隊、管理團隊、做決策的過程,並要求他們做出一個成果。透過這些安排,讓年輕的員工嘗試、挑戰。簡單來說,就是領導者要有為年輕人製造機會的自覺。

奇異資融公司在日本有 1000 多名員工,我對每位年輕的員工都有一定程度的認識,尤其對有成長潛能的年輕人更是瞭若指掌。就算以整個奇異公司來說,各事業領導者對年輕人的了解程度也一樣令人驚奇,尤其是針對被稱為是優秀的人,領導者還會直接或間接收集資料以利確實掌握。領導者們都有強烈的自覺,知道培育下一代的是自己的職責。

  • 好主管,必須將好部屬推銷出去

為了讓有潛力的部屬有成長的機會,奇異的領導者最常做的一件事,就是積極推銷自己優秀的部屬。

「我這個部屬很厲害」、「讓那個專案成功的就是他或她」……。就像這個樣子,把部屬推銷給其他的領導者們。於是,領導者們就會說:「那麼,下次讓我見見他,」或「我想和他吃個飯」,新的可能性就這麼誕生了。

這種事情在奇異如同家常便飯,被推銷的年輕人也會默默關心著這件事情,甚至有人就直接表明「我很期待」。因此,工作熱情就會越來越高、越做越賣力。

我是突然從外面的公司進入亞太地區總公司的,在沒有人認識我的情況下進入大型的組織,要讓公司內的人認識我,並不是一件容易的事情,但是我的上司還是積極地推銷我。

參加 650 人出席的 BOKA meeting 時,他就積極把我介紹給大家。透過他的介紹,讓大家認識我,在參加全球性的訓練時,他也讓大家知道「有這號人物進來了」,執行大型的併購案時,他更讓我很快的成為了公司內人人都認識的人。

不過,也常有人問我:團隊中有優秀的部屬,有助於做出成績,所以上司應該會希望這個人一直留在自己身邊,而不是把這個人交給其他團隊吧?

沒這回事。基本上,接受各種業務的分配,人才才能夠成長。一直待在同一個地方無法持續栽培。很多個案都顯示,唯有經過各種業務的考驗才能夠成長,這是奇異的基本想法。

另外,奇異也非常重視員工本人的期望。奇異有一種制度叫做「就職機會制度」(career opportunities system),也就是在 同一職務工作做兩年以上的員工,可以自由應徵公司內公開召募的任何職務,應徵時不需要和任何人商量,也無需事先獲得上司的允許

換言之,領導者不但必須常常和有潛力的部屬對話,還要對部屬的成長常思於心,為部屬準備好具有挑戰性的工作,如果不能提供部屬認為有加分作用的工作,部屬就會離你而去。

事實上,讓部屬只待在自己的身邊,那樣的成長是有限的。只要新的挑戰有助於部屬的成長,部屬的離去就是正確的選擇。

我的部屬當中,就有人因為想做在日本做不到的事情,而在我的推波助瀾之下,獲得了亞太總公司的工作,結果,這個人成功完成了更高一階的工作。把有才能的部屬送入亞太總公司,對我而言具有重大的意義,因為總公司又多加了一位了解日本的人,我在日本的工作就會更順利。

關於人才的資訊,各事業部門的領導者都可以共享,為了搶人而爭執不下的場面常常都會出現。業務部以及人事部的同仁也會彼此交換意見:「這個職位出缺了,有適當人選嗎?」之類的話,更是經常此起彼落。

就是這種企業文化,讓奇異公司內充滿了積極、正向的氣氛。

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(全圖文由大是文化 《奇異 GE 如何把人力,變人才?》 授權刊載,未經授權,請勿轉載)


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