連 Google 找主管都往「奇異」挖,奇異把人力變人才的學問是什麼?

《TO》導讀:美國奇異(全名是通用電氣,簡稱 GE)公司,屹立於業界百年而不墜,它不但創造了世界級企業的傳奇,更是全球眾多大型公司執行長的搖籃,包括 Google 在內的全球品牌想找高階主管,第一個念頭就是「去奇異找找看」。但或許你不知道,奇異的執行長從不外求,該公司投注無數資源不斷培養出一流的管理人才,也成就了接班人計畫,而這就是打造奇異百年光彩的奧祕。想知道奇異如何把人力變人才的成功之道?請看由日本奇異董事長安渕聖司分享的奇異人才管理精髓。

大多數的企業考核人才時,最常用到的指標就是「業績」。對講求實力主義、成果主義的外商公司而言,業績更是具有重大的意義。

但是,奇異考核的基準並不是只有業績;奇異還重視成長價值。「成長價值和業績是唯一的考核基準」,就是奇異考核人才的哲學。而且,成長價值和業績的比例是 50:50,即成長價值占 50%、業績占 50%。

兩者比例相同的理由是,奇異希望自己是能夠永續經營的公司。追求短期的業績固然重要,但是絕對不能因為要配合業績,而做出有損公司信譽的事情。美國企業的員工為業績而做出違法的事時有所聞,過去也有許多這種案例。

  • 連成長價值也有考核準則

另外,奇異還有團隊合作和培育人才的文化;公司會考核員工是否會協助他人做自己範圍之外的工作,是否會在帶動他人或被他人帶動的情形下完成工作。

要做這項考核時,最重要的就是行為基準。

事實上,運動界已經證實,由多樣能力的人所組成的團隊,比只擁有一種專才的人所組成的團隊強,這和只找四棒強打者組成棒球隊,卻無法獲勝的道理是一樣的。

奇異基本的想法就是, 在各個崗位安排能夠克盡職守的人才,再進一步讓這些人才互相協助,待彼此有了互信的基礎之後,再組成團隊朝共同的目標邁進 。奇異認為這樣的組織一定能持續做出合理的超高業績。

從長遠的角度來看,這麼做雖然比較麻煩,但是成果一定勝過只求短期業績的組織。但是,奇異的「成長價值」的五個概念: 外部導向、思路清晰、想像力和勇氣、包容力、專門性 ,要如何考核?我想有人心中一定有疑問。事實上,奇異的成長價值對被稱為「band」的每一職階,都定義了具體的達成目標。

職階就是日本企業所說的,課長、經理、總經理等的職務階級,每一層職階都有具體的指導準則。

譬如,如果是相當於經理職的資深主管職階的「外部導向」,就會有公司所期待的六個主題,即「全球性知識」、「連結市場」、「預測未來、看準未來」、「架構網絡」、「給予顧客附加價值」和「顧客關係管理和客訴應對」。

然後在各個主題之下,再定義考核項目。例如,哪些項目「超出預期」、「符合預期」、「需要改善」等。

在各個價值之下再定義考核項目,受考核的人馬上就明白,自己哪一點超出公司預期、哪一點符合公司預期、哪一點未達預期。公司為各職階製作好了評量表後,就會告知員工,所以,員工對於公司要運用成長價值所需考核的項目,都非常清楚,另一方面,負責考核的一方也能夠駕輕就熟。

  •  用兩個座標軸,看人才鑑定的結果

考核並不是要貶低一個人,而是要評量一個人,讓這個人變得更好,成長價值就具有這種強烈的特質 。因此,用心指導讓成長價值不會向左移,是一項很重要的工作。

 成長價值和人事考核圖

公司整體的人才配置,如上圖所示。當然,如果下屬能夠落在右上「最優」那一格,上司一定會非常高興;如果成長價值和業績兩者中的其中一個特別突出,就屬於「優秀」這個區塊;除了這兩格之外,這個配置圖裡還有「組織的支柱」區塊、「要改善」的區塊。

績效表現有「要改善」區塊,成長價值也有「要改善」區塊,但是如果兩者都無法改善時,恐怕就不得不判斷有員工被錯置。如果公司沒有對這兩個重要的軸,提出改善方法或無意改善的話,就表示這個鑑定方法並不適用於這家公司。

業績有時未必只靠個人的努力就可以達成,不過,只要心中有成長價值並持續努力的話,就可以做得到。對有心想做好,卻落入「要改善」區塊的群組,經理人必須努力提升部屬的成長價值。

簡單來說,就是要用心指導,我認為最重要的就是要清楚知道,假設這個人是專家、達人的話,他想完成什麼、想達成什麼目標。

業績評價很高、成長價值評價卻很低的人,通常都是對自己的技術很有把握的人。這種人如果不能改善成長價值,讓自己往右走(成長價值軸越往右,評價越高),奇異就會明白告訴這種人:「你沒有領導力。」

這種人縱使年資再長、業績再好都沒有用,只要成長價值的評價不高,在公司內部就不可能有晉升的機會。因此,公司以溝通的方式,要求這種人改善自己的成長價值。

但是,如果公司給予具體的輔導之後,這個人還是表示厭惡或不能認同,奇異就認定這個人不適合繼續待在企業內,並且,還會明確提出成長價值,並斬釘截鐵告訴員工,奇異對員工的期待。如果有人表示無法認同,最好的解決方法就是離職,到只要優秀業績的公司高就。這麼做,對這個人而言是一種幸福,對規定成長價值為全體員工必遵從之行為基準的奇異而言,也是一種幸福。

延伸閱讀

想升職卻差臨門一腳?不同位置你該換不同腦袋!
聽過「營運槓桿」這個詞嗎?它是新創公司健康長大不可缺的維他命
創業者必修!7 個基本財務名詞,沒搞懂怎麼創業?
別讓法律成為財務黑洞,創業家律師教你 3 招
新創公司財務總體檢:5 個簡單小測驗,看看你是不是燒錢燒太兇?

(全圖文由大是文化 《奇異 GE 如何把人力,變人才?》 授權刊載,未經授權,請勿轉載)

 


科技報橘 LinkedIn 上線!

最新科技產業動態、技術新突破、專業職能技巧提升 ....... 鎖定 TO  LinkedIn 專業品牌,提升職能與產業 Know-how,躋身產業菁英之列 https://www.linkedin.com/showcase/techorange

點關鍵字看更多相關文章: