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本文作者 Deborah Branscum 是一名作者、編輯、顧問;本文以第一人稱編譯。

文章中你將看到這個創新活動將如何改善現階段這個充滿瑕疵的招募系統。

2014 年 11 月 1 日星期六早上,我和其他 24 個人坐在歷史悠久的舊金山紀事報(San Francisco Chronicle)大樓的辦公室裡,一個叫 Brooke Allen 的人正在我們的面前,講解他對於招募人才過程的看法。

Allen 身穿方格花紋襯衫配上褪色的寬垮牛仔褲,看起來不像是退休的股市操盤手,反而像是中西部的農夫。他已經花了好幾小時在說招募的事情,現在他站在我們面前,對所有同事努力勸說,要大家不要再刊登職缺廣告,而是大膽地打電話直接展開冒險。他推薦了幾本書給我們,並分享他爸的名言:「別當壞蛋,也別白花錢。」

  • 新的招聘過程:辦場駭客松?

他的觀眾大多是失業的人,包含我,大家不約而同的一起來參加這場 Staffup Weekend 活動。Allen 的想法是讓雇主舉辦一個以兩天為單位的活動,讓所有應徵者在未來雇主面前有展現他們才能的機會。一般而言,都是求職者先寄送履歷接著安排面試,但 Allen 認為雇主應該先要觀察這些面試者實際的工作情況

「有些人來這裡只是為了要拿份工作,那麼他們肯定是要敗興而歸了。」

活動開始時,我們得想些專案主題,然後接著以分組方式完成。我提出網頁修正追蹤器的想法,我的想法是讓你有個可以列出你可能冤枉的人的地方,而在這裡你也可以重新再修正錯誤。這個專案會需要用到好幾個我不會的技能,所以我有點擔心。最後,我的想法得到了認可,成為四個專案之一。我站在我的小組指定工作區域,等著大家來加入成為我的組員。

我來這裡不只是希望能得到一份工作,我還想來觀察大家被錄取前的工作情況,我想知道這樣的方式是不是能讓雇主比傳統應徵模式更容易找到需要的人,然後讓像我這樣的面試者更容易被錄取。我希望是如此,因為很多研究顯示篩選履歷並安排面試的過程其實充滿瑕疵。

舉例來說 2012 年,Leadership IQ 顧問公司說他們追蹤過去 20,000 個錄取者,發現其中 46% 的人在一年半內都失敗了。換句話說,大部分的招募活動的精準度跟擲硬幣問神差不多。那麼,如果舉辦個駭客松(hackathon)可以幫我們解決這些難題嗎?

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就在我站在我的工作區域不久,一個熱情的女生出現了,我暱稱她為紅裙女;接著程式男也加入。此時,我終於可以鬆口氣,因為厲害的程式編碼員可以讓我們的專案成真,而不再只是紙上談兵。我們坐在一起好讓我可以更進一步說明我的想法。沒過多久,我取名為 UX 小姐的女生走到了我們的工作區,她說其他組都已經找到有使用者經驗與專案管理的人才了,問我們需不需要她?當然要!

UX 小姐加入後,我們就組織完成了。很快的我就了解到紅裙女對我們小組一點用處也沒有。在 Staffup Weekend 活動開始之前,我仔細讀過網站內容,並牢記上面所有忠告:我帶了筆電、筆記本、幾隻筆、兩條延長線以備不時之需。當然,我也帶了我的智慧型手機,並興奮得像是個第一天上學的小孩,我也帶了我的午餐、零食、水壺、還有幾本讓我可以找尋靈感的書籍。但紅裙女只帶了她的微笑還有兩個碩士學位,一個工作工具都沒帶來。(最後她離開了。我有不到半秒鐘感到很難過,但一眨眼我就又恢復工作模式。)

但 UX 小姐的出現,有如我的專案經理之神的降臨。我們小組絕對需要程式男的技能,當程式男不費力的輕鬆工作時,而我的寫程式能力僅能寫出讓 html 裡的字體成斜體的編碼時,我無法判斷程式男工作能力的好壞,但我知道使用者經驗與專案管理能力好壞的標準,而 UX 小姐的能力完全無庸置疑。在那天的課程中,我的心情從開心,到愛上 UX 小姐,到願意替她生孩子。沒錯,她就是那麼厲害!

  • 為什麼會有「駭客松面試」出現?

Allen 說我們應該為小組的利益而賣力,而不是單單只為了自己。我需要一份工作,我正為現場的人資主管而賣力表現著。現場只來了一位人資主管 Chris Nicholson,他在一家叫 FutureAdvisor 的金融服務公司掌管通訊與招募,同時也是 Staffup Weekend 的獨家贊助商。我在活動當天的一開始,每看到他就很想對他大喊「快錄取我!」但跟我的小組奮鬥了幾個小時後,我想大喊「快錄取我們!」

我們不在意我們根本不知道有什麼職缺,或為什麼我們想在 FutureAdvisor 工作。就算是這樣那又怎樣?我們三個強者會克服這些疑慮,而我們的技能會在這個週末發出耀眼的光芒,然後我們會趕在截止時間之前完美地完成我們的專案!

一週前我丟了工作,完全沒有任何預警地,在我的生日當天,沒了工作。我在人力網站上慌亂地找工作,然後我看到了一連串由 FutureAdvisor 所刊登的很不一般的職缺,其中一則附上了 Nicholson 的照片,還有以下文字:

追求完美,是我們的目標。有些人一加入我們就一舉成功,有些人則是需要我們的教導與啟發來做得更好。我的意思是,就算你很「平凡」,我們也一樣歡迎你。

徵才廣告上寫著:「請回覆這則廣告,讓我們立刻展開對話。我們認為傳統的招募過程有瑕疵,所以我們正在想其他辦法讓我們招募到更好的人。」

竟有舊金山灣區的科技公司願意聘僱平凡人,這對我來說真是個新聞,而且更不可思議的是他們竟然在找尋這群平凡人。我感興趣的同時也還是無法去除疑慮,所以我寫信給 Nicholson 去問這件事的真實性,然後我就接到了 Staffup Weekend 的邀請函。

這個兩天為一期的活動可以追溯回 2004 年的一月,當 Allen 還在紐約的一家財務公司 Maple Securities 做統計套利的工作時,公司需要招募一位初級的編碼員來處理 APL 的程式語言。Allen 在報紙上刊登;「徵求程式員—將於公司受訓,喜歡數學者佳」,然後他就收到約 300 份的履歷,但沒有一個人對 APL 有經驗。

Orlando Disla 是紐約市立大學的年輕畢業生,在他看到 Allen 的廣告前,他已經找工作找了近一年的時間了。Disla 苦澀地說「大家往往都忽略市立大學。」當他應徵該職缺時,Allen 寄給 Disla 與其他應徵者一個包含 500 頁以上的 APL 手冊的網頁連結以及需要他們解決的問題。這場艱辛的試驗從眾多候選人中篩選出了 27 名,當 Allen 接見這些人時,勝出的應徵者要求在最終測試前得到更多 APL 的訓練。Allen 同意了。

他問這些應徵者如果他們是他,他們會錄取誰。Disla 是小組中最傑出了,所以 Allen 錄取了他與小組的第二名。但,Allen 覺得他虧欠那些沒被錄取的人,所以他幫助好幾位應徵者在其他公司找到工作。Allen 一直進行著這個較為耗費時間的招募過程直到他在 2014 年從公司退休,同年他決定創立 Staffup Weekend。

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  • 為什麼要有新的聘僱模式?因為現有聘僱過程缺陷重重

無論我們把自己包裝地多麼漂亮,現今的招募過程依然讓找工作變得困難重重。

2005 年,有家公司進行了「秘密客」實驗,實驗對象為超過 100 位以上的醫療保健事業的老闆。秘密客用完全符合或甚至超越職務要求的特製履歷遞出申請,但超過 88% 的應徵者被拒,即便是完美的應徵者都沒有得到面試機會。

失敗的原因之一就是雇主一下就被數以百計、甚至是數以千計的履歷給淹沒了,所以他們通常都使用關鍵字或學歷來縮小篩選範圍。Glid 的執行長 Sheeroy Desai,她的公司主要是做雇主與應徵者媒合的工作,她親眼看見這些偏見。「『公司裡很多人都是從長春藤學校畢業,所以我們只從長春藤應徵者名單中找人。』這聽起來好像很合理,但實際上其實是非常不用心。」

另一個招募迷思特別普遍於矽谷,他們認為所有的員工都可以在公司特有文化中適應得很好。PayPal 的共同創辦人同時也是前 PayPal 技術長 Max Levchin,他告訴我們以前 PayPal 拒絕錄取一個在所有考試中得到優等的候選人,只是因為他說他喜歡「玩籃框(play hoops,打籃球的俚語)」。Levchin 跟一群未來的創業家說:「PayPal 裡沒有人會用籃框這個詞,大概沒有人知道怎麼玩籃框。打籃球聽起來就夠糟的了,還籃框哩?」

Levchin 以為他只是說了一個新興公司招募人才的成功故事,但他的故事其實是說出了某種傷害雇主也傷害應徵者的偏見。加拿大 Ideal Candidate 公司的研究分析師 Ji-A Ming 說:「當大家在說招募適合公司文化的人才時,其實就是在說我想要去喜歡你,這就是招募失敗,並顯示出所有偏見的開始。」

Google 是少數承認傳統招募過程有瑕疵的公司,除了社會新鮮人,他們不再要求應徵者提供成績單。Google 發現成績與面試都已無法預測成功與否。「多年前,我們做了個研究來看看 Google 裡有沒有人對招募人才很在行。我們舉行了數以萬計的面試,記錄下誰參與了那些面試、對面試者的評分是什麼、錄取者最後在工作上表現如何等等。我們最後發現這些完全都不相關,這完全是場亂數遊戲。」

Nicholson 在接任 FutureAdvisor 的通訊部之前,完全都沒有做過招募的工作。當他開始兼任人資時,他很快就發現科技公司對招募合適人才完全沒有概念。「如果連我們所要求的唯一資訊都不是我們所想要的,那我們要怎麼得到正確的資訊?」

在找尋問題的答案的過程中,Nicholson 找到了 Allen。Nicholson 說:「招募是件浪費時間、不斷重複傷害大家的事情,因為你最常做的事情就是拒絕。」這個信念讓他願意試試看 Staffup Weekend,希望藉由贊助這個活動來幫助他的公司以較少偏見、更有效率且更人性的方式來招募人才。

  • 企業、社會的心態必須調整,失業不等同不適用

在我們得完成專案的週日早上,我已經抵達公司準備開始工作。時間就快到八點了,八點我們就可以進入大樓,而我是第一個到的人。時鐘已經指到八點,我真的好想要馬上開門,讓我們小組可以準時完成專案。

幾分鐘過後,另一組的成員也到了。跟我一樣,這個人也失業。跟我不一樣的是,他已經無家可歸很多年了,而且還在努力掙扎著過日子。相同的是,我們兩個人都急迫的想要趕快進去工作,即便這還是個沒錢的工作,但我們還是願意接受。

在每個小組慌亂地盡力在有限時間裡完成專案的過程中,時間就這樣不知不覺溜走了。終於,時間到了。好戲登場。

從週六早上的 25 人,到這個階段只剩我們 15 人。一組接一組,每個小組聚集在講台上展示他們工作的成果。我們這組多由 UX 小姐跟程式男來講解我們的專案,他們負責說明工作的部分,而我則是最後跟大家分享我們合作如何愉快,一起創作出雖然基本但足以運作的網站,並感謝這兩位超厲害的陌生人讓我們這組成為合作無間的專業團隊。

當 Staffup Weekend 接近尾聲時,大家都很滿足而且情感的連結也很緊密。我們有些人在簡報結束的時候都變得很感性,當道別時,我對我的小組工作與所有參與者的工作成過都感到很驕傲。

感覺良好的時刻並沒有持續很久,在我去廁所的路上,我聽見走廊上有女生在哭泣。她跟我說她跟 Allen 說了很多她為找工作所做的努力,但聽到 Allen 的回答後感到很傷心,Allen 對她說:「別跟我說妳的問題,我要聽的是妳的解決方法。」

這個受過高等教育的失業女生告訴我她已經沒有地方可以借宿了,很快地她也許就得露宿街頭。但這個女生的問題並不是 Allen 的問題,也不是 Nicholson 的問題。這其實是我們國家的問題。

一般來說,雇主們不願意去聘雇失業的人。他們不喜歡我們,也不想要我們,即便是正在試著幫助我們的 Brooke Allen 看起來也不喜歡我們。根據最近的幾份研究,大家對那些失業超過四週的人有偏見,即便是那些不是因為自身原因而遭到資遣的人,在大家眼裡並無太大區別。Ben Stein 認為「這些被資遣且無法找到新工作的人,通常都是有不良工作習慣與不良人格特質的人。」

當 Nicholson 寫信給我時,Staffup Weekend 就破除了 Stein 的說法,「為工作而努力奮鬥 48 小時的人已經勝過我們其他所收到的千百份履歷,因為這些人不但勇敢而且有遠見。」

Staffup Weekend 是個成功的活動嗎?幾個跟我聊過的參與者對於活動沒有給予對他們工作的肯定而感到失望,有些則是對整體經驗感到很滿意,即使這個活動沒有帶給他們最後面試的機會。

Nicholson 告訴我舉辦 Staffup Weekend 對他個人非常受益良多,但同時肯定也是充滿挫折的。活動結束過後,他給了好幾位參與者面試機會,但他們都拒絕了。他公司最後只錄取一個人,但後來那個人因為有更好待遇而去了別家公司了。Nicholson 也推薦了幾位活動參與者去他公司裡的顧客服務與工程小組,但該單位卻沒有錄取這些人。

Nicholson 說:「想讓大家加入你一起做些不一樣的事情很困難。」很諷刺的是,Allen 的招募方法對社會新鮮人或事業轉換過渡期的人來說很棒,但對一般的招募人資經理來說卻不盡然。

但這些都不會讓 Staffup Weekend 灰心。

對我來說,Staffup Weekend 在很多程度上都取得成功。它讓一群陌生人很快的形成有效率的團隊,讓他們在有限時間內從無到有達成很多事情。它讓 FutureAdvisor 認知到找人可僅花費傳統招募的一小部分成本。它給了我與其他參與者一個平台,讓我們可以在那裏運用我得們技能,並能得到賞識。這感覺真的很棒。此外,我們很多人,包含贊助者與組織者,都遇到了我們所重視的人。沒有 Allen 與 Nicholson 的努力,這一切都不可能發生。

當然,Staffup Weekend 也有其缺點。當初 Allen 早該明白找工作即便對於擁有高技能的失業人都是個艱難的挑戰。但我覺得這個很容易修正,我所希望的是 Staffup Weekend 或其他類似的活動能夠繼續。因為有些雇主似乎開始認知到傳統招募過程是多麼的沒效率。

總結來說,這是該升級招募系統的時候了。未來的 Staffup Weekends 將會達到更多成就,所以我要提出一個新的活動:Smartup Weekend,讓人資經理可以與現實連結,讓他們知道他們對人才的了解時在太少。優秀的人才就在眼前,但只是因為他們沒讀到對的大學、太老、失業、或玩籃框,所以經理們看不見。

Smartup Weekend 可能只是我隨便說說,但該好好重整招募系統絕對是認真的。要加入我的舉手!

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(內容與圖片來源:BACKCHANNEL