《TO》導讀:最近一本書在科技圈引起了一股旋風,這本書是 《Business Insider》記者所撰寫關於雅虎執行長 Marissa Mayer「萬惡的」員工評鑑制度。

以下我們就先來看看到底是怎麼回事?雅虎內部員工又是怎麼想的?最後再看看一位熱愛雅虎服務的《TechCrunch》記者又是怎麼看這件事的。

《Business Insider》的首席記者 Nicholas Carlson 最近有一本書要出版,這本書跟最近幾年瘋狂購物梅姐有關,書的名字叫做《Marissa Mayer and the Fight to Save Yahoo!》。

為了給新書出版造勢,Carlson 摘錄了部分內容刊載在《BI》上。從中我們可以看出,一些批評者認為,梅姐執掌 Yahoo 的最大錯誤並不是瘋狂收購併未換來業務的成功轉型,而是在管理方面採用了內部惡評連連的員工排名制度。

這項製度的名字叫做「Quarterly Performance Reviews(QPR)」,是她 2012 年 9 月始從 Google 的 OKR 考核制借鑒過來的一項製度。簡而言之,QPR 就是每季度要對員工的表現按照高低進行打分(5 分制,1 分為較差,2 分偶爾較差,3 分達標,4 分超標,5 分大大超標),分數的分佈必須符合鐘形曲線(正態分佈)標準。

也就是說,不管被考核者是否真正完成了目標,總要有人被定位為最低檔,具體分配比例為 5 分佔 10%,4 分佔 25%,3 分佔 50%,2 分較差佔 10%,1 分佔 5%。然後基於考核結果來決定各人的薪酬,甚至決定是否繼續聘用。大家對這種做法一定也是耳熟能詳,在一些人的眼裡,QPR 繪製出來的這個「鐘」根本就是個喪鐘(末位淘汰制)。

  • 排名評鑑員工績效,拜託這根本是把公司帶向惡性循環

Carlson 稱這項員工排名制度在理論上和心理方面都存在問題。它加劇了競爭、令員工消極、妨礙團隊協作、導致武斷地決定排名,而不是根據實際的表現差異。當然,經理也不好過,因為他們被迫做出連自己也不相信的排名。

在梅姐同意回答匿名問題後,員工的不滿達到了頂點,對 QPR 抱怨得最多的是下面這條:

我被迫給員工「偶爾較差」的評價,對此我感到非常不舒服。現在開 QPR 會的時候我被迫就此進行討論。我感到如此不舒服的原因是,為了迎合鐘形曲線,我必須在自己都不信的情況下告訴員工他們很差。

當然,我理解我們這麼做是想清理掉一些招錯的人或者未能實現目標的人,但是這種做法令人擔憂。說實在我不想失去這個人。這種做法如何說得過去?

另一條回復也得到了超過 1000 個投票:

根據我的經驗,我並不覺得這個過程得以正確貫徹,也不覺得自己受到了公正對待。我以前的經理不給我提供反饋或者指導,只是重複著上級決定下來的數字,沒有任何他自己的東西。考慮到這些排名的重要性,我們就不能有一個合理的上訴流程?

  • 「我愛雅虎,但他真的是越來越糟了」

以下為《TC》作者 Jon Evans 第一人稱分享他對於這次事件的看法。

我實在是不願意去引述這一篇對於 Yahoo 刻薄的批評,這些嚴厲的言詞甚至有些刻意的斷章取義— 《New York Times》最新一則關於「Nicholas Carlson 對於 Marissa Mayer 評論的新書摘要」。

然而,作為一個科技專欄作家和軟體工程師,對於這場風波我勢必要出來說點什麼,特別是我還是 Yahoo 一直以來的忠實愛用者—我的 Vanity site 還是 Host 在 Yahoo,Flicker 還是我的主要相簿; 我的某位職掌新銳科技的忠實好友有次曾經不可置信地對我說「我要寄信給你,該不會是要寄到 Y!mail 吧?真是神奇了!」

我理解科技領域的行家對於 Yahoo 嗤之以鼻的想法,但我不得不說,當我一開始使用他的時候,在第一波的 dot-boom 時期,Yahoo 可說是擁有最棒的 webmail service。然而,這一切可能逐漸地走下坡,幾乎每幾個月我發現自己不斷面對以下的狀況:

或是如下的狀況

這樣錯誤出現問題的訊息,有時出現數小時,或是間歇性的出現數天,Yahoo 的工程師維修之後,我的 mail 又開始運作,然而,過了幾個月後,這樣的循環又再度出現。我不禁抓頭問問自己:「我知道維持 webscale email 不是件容易的事情,但我也知道其他有類似規模的公司卻能夠將 mail 運作的有聲有色,Yahoo 到底出了什麼事?! 」

  • 為什麼雅虎的服務越來越糟?或許就是因為萬惡的「員工分級評鑑制度」

不只是 mail,我也會 follow Yahoo 上的 NFL/NHL/NBA scores/games,然而在今年初幾乎每一個各別的頁面都會跳出一些強制回應的對話方塊。除了這些令人發瘋的廣告外,令人忍不住想問的是,對於一個聲稱專注在手機發展的公司而言,他們的 Mobile 運動新聞頻道,怎麼能夠經營的如此糟糕和愚昧,甚至還有醜陋的傷人眼睛版面設計。

Well,感謝 Nicholas Carlson,我的疑惑終於有解了。

我不在乎 Marissa Mayer 過於關注顏色細節的微觀管理,或是心血來潮買下週六夜現場,然而,關於以下這一點,我的確是相當震驚的:

Mayer 贊成採用季度表現審查的機制(quarterly performance reviews, or Q.P.R.s),此套系統將使得每個 Yahoo 的員工或是每個團隊,都以 1-5 來作 Ranking 排名。

這套機制原本是要鼓勵辛勤工作的員工並淘汰不適任得員工,然而這機制卻很快地帶來負面影響。因為排名最高的 4 或 5 的名額終究有限,預設的精英名額,會使得員工不願去改變企劃,並且迴避棘手的案子以確保他們的評鑑能得高分。

員工分級評鑑制度(Stack Ranking)!他們竟然採用員工分級評鑑制度!這一個很明顯會帶來內部破壞性影響的系統(至少對於軟體公司),就是這個制度導致微軟逐年表現失利,去年終於宣佈終止採用的制度,現在 Yahoo 卻撿起來使用?他們到底在想什麼?!

我並不是說就是因為這個制度,是導致 Yahoo 至今所有問題的成因,畢竟在 Mayer 之前有許多遺留下的問題,我可以理解使用員工評鑑制度可能只是暫時的措施來淘汰掉一些不適任得員工,而且我承認,就目前為止 Mayer 做過不少 smart move,像是聘請 Alex Stamos 作為 CISO、Yan Zhu 作為 security engineer。

然而,不論現今的 Yahoo 如何嘗試做一些變革,都像一艘龐大的船隻,大的不會沈下去,但也很難快速的航行。

我記得 Yahoo 一開始是一家科技公司,然而一但某個部分開始潰爛滲透進企業,這幾乎是難以挽回的,我甚至很懷疑 Marissa Mayer 能否拯救 Yahoo,讓它再度回到自己科技公司的定位,雪上加霜的是現在還使用了員工分級評鑑制度。

這是一個很大的教訓,科技技術逐漸成為每家巨擘公司的核心,未來 Yahoo 仍然面臨許多抉擇,不論 Mayer 能否順利地翻轉逆勢,Yahoo 都是一個值得觀察的教材。我的預測是他們仍會持續的在枷鎖中盤旋,恐怕還是難以找到方向……

(參考資料:36KrTechCrunch;圖片來源:TechCrunch,CC Licensed)