本課「企業文化」由紅杉資本合夥人 Alfred Lin 和 AirBnb 聯合創始人 Brian Chesky 一起主持。Alfred 在加入紅杉資本前曾坐鎮美國知名電商 Zappos 董事局（後被 Amazon 併購），Zappos 當時就以企業文化著稱，甚至把文化契合度作為用人硬性標準。
而 Brain Chesky 在今年曾今發表過一篇引起強烈反響的文章「Don’t F*ck Up the Culture」, 講述了他在 C 輪融資以後投資人對他的唯一要求是在規模化過程中不要犧牲核心文化。
Alfred 首先整理了他對企業文化的定義和理解。他把企業文化分解成了一個填空題：
這裡的 A 空格 Alfred 強調了「核心品格」(core value)，B 空格他強調了「行動」 （action）, 而 C 空格他強調了「使命」（Mission）。
聽上去有些新聞聯播裡面「貫徹以 XX 作風完成 XX 的偉大指標」的即視感。他也知道史丹佛計算機學科學生，和廣大電腦面前的觀眾不可能買帳這麼空洞的概念，Alfred 隨即扔出一組數據：
他指出，在企業文化強的公司，員工往往認同度高，更互相信任，也更具有忠誠度。在股票市場中也會得以體現，員工認同度高的企業比其他企業有更容易有出色的表現。
Alfred 接下來開始聊如何創建企業文化。他認為這其中最重要的就是完形填空中的板塊 A － 「核心品格」 (core value) 。那麼如何去確立什麼是對於這個企業來說獨一無二的「核心品格」呢？Alfred 建議從核心成員和創始人開始，大家首先問問自己最在意的品格是什麼？然後是自己最在意的人他們可能最在意的品格，然後可以在這個列表裡面看看是否在商業上說得通，是否和公司的使命（mission）契合。
經過了這樣一個過程，Alfred 為 Zappos 設定了 10 條核心品格——
用服務震撼用戶（deliver wow through service）
正面改變驅動改革 （embrace and drive change ）
創造快樂和搞怪（ create fun and a little weirdness）
保持激流勇進和創造性 （be adventurous/creative/open-minded ）
追求成長和自我學習 （pursue growth and learning）
誠實開放的溝通 （build open and honest relationship with communication ）
傳播正能量（ build a positive team and family spirit ）
四兩撥千斤 （do more with less）
保持熱情、堅持 （be passionate and determined）
謙虛點（be humble）
最後 Alfred 總結了他認為可以提升企業文化的 5 大要素：
梳理完了概念性的內容，AirBnb 的創始人 Brian Cheskey 登場，用問答和講故事的方式來討論企業文化這個議題。
Alfred 給 Brian 拋出的第一個問題是：他是從什麼時候開始注意到企業文化對於 AirBnb 的重要性？
Brian 提到剛開始的時候三個聯合創始人都有共同的目標：做一個好的產品。創業的熱情支撐著他們步伐一致。創始人就像是家中的父母，而公司就是家中的小朋友。如果家長只是得過且過混日子而不是充滿激情地在一起，那麼小朋友也不會好到哪裡去。
而當一個公司要開始發展時，它必然會從一個「創造一個好產品」，過渡到「創建一個可以創造更多好產品的好公司」這個新的階段，他們意識這就像是組建一個家庭的過程。他們想要保留創始人的那種核心價值，並傳承給企業的員工。
第二個原因是 Brian 想要一個「慢公司」，一個可以抗擊許多外力生存很久的公司。他去看了那些有很長歷史的公司，發現他們都有許多值得稱讚的獨到的文化。Brian 認為，企業文化有兩大部分，一部分是日常行為，一部分是價值指引，而價值指引不應該因為時間的變化而變化。
Alfred 給 Brain 的第二個問題：新創企業應該什麼時候去考慮企業文化？
Brian 說到他自己去參觀 Zappos 的時候看他們的 10 點企業文化。那個時候 Zappos 大概還只有 100 人左右的規模。但是 Zappos 的創始人卻告訴他，他有些後悔沒有早些開始思考企業文化。
所以 Brian 決定在僱員工＃1 號之前就要把企業文化基調定下來。然後把這個文化標準放到用人標準中。
Brian 的第一個工程師招聘用了整整 6 個月，他去面試了不下 1000 人。別人都會不解問什麼 AirBnb 的第一個工程師招聘需要那麼久的時間。Brian 解釋到這是一個長線的問題：第一個工程師被雇用過來不僅僅只是為了開發某些功能。第一個工程師在團隊很小的時候其實是會注入他自己的性格、品行和行為方式的。
一旦公司做大了，將會有 1000 個工程師就和工程師＃1 號差不多。你想想自己是不是願意和 1000 個這樣的人一起共事。Brian 強調，用人的多元化應該在於他們的背景技能等等，但是永遠不要在核心品格上有任何的多元化。
Alfred 接著問：AirBnb 的核心品格是什麼？
Brian 說首先是對公司使命的百分百認可（champion in mission) 。
這裡的 mission 是說一個公司做某件事情提供某種附加價值，背後的驅動是什麼？那就是這個公司的 mission。Brian 在用人的時候一定會看這個申請人對 airbnb mission 的認可程度。這個不僅僅是說是否用了 airbnb 的產品、是否相信這個產品。Brian 甚至在極端的時候會問申請者，如果他們只有 10 年能活了，是否會來給 airbnb 打工。用這種問題去找對 airbnb 理念極度認同的員工。
Brian 引用了一個小故事：兩個人都在蓋磚頭，當被問到他們在做什麼時，一個人說「我在砌牆」，而另一個人回答「我在建造一個大教堂」。Brian 想用這個小故事闡述認同一個公司使命和只是機械地干活的員工地區別。
其次，Brian 說到 AirBnb 的核心品格是四兩撥千斤（being frugal) 。
這裡 Brian 又用了一個故事來闡述這一點。當時 AirBnb 剛剛創立的時候投資人都非常不看好，所以起初幾個創始人就是用好幾張信用卡舉債來維持運營。他們當時的數字差到每天只有兩個訂單，100 來人的流量。
轉機出現在 2008 年，美國大選前的兩黨全國代表大會，AirBnb 為這些與會人員提供住宿。Brian 和團隊靈機一動為與會人員提供早餐的時候特別設計了兩個分別印有兩黨候選人 McCain 和 Obama 卡通頭像的早餐麥片，並以銷售這些麥片為公司運營籌款，他們甚至還為兩款麥片分別寫了廣告歌（有興趣的可以看一下這裡）。因為早餐麥片盒子有趣的設計和當時時政的貼合，這些麥片變得十分暢銷。結果是這兩個麥片盒子當年的利潤是網站利潤的整整 8 倍。Brian 說，融資時遇到的重重困難反而激發了團隊的想像力，並想盡各種辦法讓公司慢慢做起來，並順利熬過了初創期。Brian 提醒廣大創業者的是，不要懼怕做一個早餐麥片公司。如果你對你的公司有信念，在困難面前，你也一定會想到各種辦法去克服的。
Alfred 下一個問題是：企業文化是如何幫助 Airbnb 在一些重要問題上做出決策的？
在 2011 年年中的時候 Airbnb 遇到了一個麻煩。有一家叫做 Samwer Brothers 的德國公司，他們的商業模式就是山寨美國成功的網站（膝蓋好疼 … …）。Samwer Brothers 山寨的又快又好，以至於他們的山寨的公司到最後需要把那個山寨品買下來。
當時 Samwer 搞完了 Groupon 就開始把矛頭對準 airbnb，山寨了他們，僱用了 400 人的規模，並且在歐洲開始積累了很多用戶。要知道當時 airbnb 還沒有開始在歐洲擴張，他們僅僅只有美國市場。Samwer Brothers 這時過來談判，問 airbnb 要不要買他們。其實從務實的角度來看，airbnb 應該買下那個山寨品，airbnb 剛剛融了錢，而且併購可以帶來歐洲市場用戶。但是最終 airbnb 因為企業文化不符合的原因，沒有去做這個交易。
Brian 解釋到，他覺得 airbnb 是有品 (bi) 格 (ge) 的公司，有點像傳教士，而 Samwer Brothers 是一群野蠻的僱傭兵，企業文化上的落差讓兩者根本無法合併到一起。當時很多人勸 Brian 去買下那個山寨網站。但是 Brian 回答他們，對於山寨網站最好的反擊就是讓他們去做，對於逐利的山寨網站來說，隔岸觀火讓他們自己去長線運營一個產品就是要了他們的命。
PS. 想觀看本課影片可以點我：第十課：公司文化和團隊建設 I by BrainChesky（英文字幕）
其他影片：
第一課：創業點子、產品、團隊和執行 I & 我們為什麼要創業 by SamAltman（中文字幕）
（本文轉載自合作夥伴《36Kr》；圖片來源：musicfanatic29，CC Licensed；未經授權，不得轉載）
