在創業的前三年裡，Sift Science 完成了令其他創業公司羨慕的成績。Sift Science 開發的是利用機器學習來打擊詐騙行為的產品，對於 Kickstarter、Airbnb、Uber、Opentable 等企業來說，這個產品相當重要。但是因為整個公司上上下下只有 30 多名員工，他們必須充分利用這些資源，其中就包括招聘來的實習生。
對於 Sift Science 來說，設立實習生計劃不僅僅是為了培養下一代科技界精英，更是為了增強 Sift Science 自身的實力，而這就是為什麼 Sift Science 的技術總監 Fred Sadaghiani 花費相當大的時間和精神來設立實習生計劃。他希望加入 Sift Science 的工程實習生能成為和員工一樣為公司做出貢獻的人。在訪問中，Sadaghiani 詳細地闡述了 Sift Science 在招募培訓生上與其他企業的不同之處，並介紹了一些互利的實習生項目的一些經驗供其他創業企業參考。
- 為什麼要投資實習生計劃？
時下實習生水平比科技史上以往的實習生都要高。想設立強力以及高效的實習生計劃，最先要滿足的且也是最重要的就是找到人才。
Sadaghiani 回憶說：「矽谷裡的所有人都知道，創辦公司最難的部分就是招聘。科技圈的人才是有限的，而這個圈子裡的人們在年輕的時候會偏向於去挑選更寬廣、更有前途的道路。作為初創企業，必須要接觸到這些人才。」
斯坦福大學和加州大學伯克利分校的電腦專業學生以前都要學習數據結構、算法和系統等課程，但是近幾年來，學生畢業的難度已經大幅度提高。從名校畢業的學生需要按照學校的學業要求解決更大的問題。學生們不僅僅是在課堂上來解決問題，絕大多數電腦專業的學生都有課外的研究項目，比如說開發自己的軟件，有些人在 Github 上代碼簡歷讓人讚嘆。
Sadaghiani 也指出，不少電腦科學專業大二學生的能力跟許多公司的全職工程師差不多。 Sift Science 的目標就是讓實習生的這種能力變成企業發展的動力。今年夏天，Sift Science 招聘了 13 名全職的工程師和 5 名實習生。這就意味著整個公司超過三分之一的工程產出都來自於實習生。毫無疑問，實習生對於公司產品方向和質量的影響相當大。
Sadaghiani 表示：「我們從一開始就看到了實習生的價值，並讓實習生成為我們企業文化的一部分。在公司創辦的第六個月，我們就開始招聘實習生。那個時候我們連自己的辦公室都沒有。我們一個小團隊佔著一個投資人的辦公室，那段時間對我產生了很大的影響。」
隨著人才戰的熱度逐漸升溫，能否為實習生提供優質的實習環境將成為企業最具競爭力，同時也是最有說服力的武器。實習生都想在熟悉的環境中工作。創業企業如果能夠讓實習生融入到他們的產品和企業文化中，那麼企業就有機會提高實習生的忠誠度，留住人才，等他畢業後成為企業的全職員工。
- 優秀的實習體驗是什麼樣？
Sadaghiani 認為以下 5 個方面讓 Sift Science 的實習生項目特別高效率及高效能，同時也讓實習生為企業的目標做出了有意義的貢獻。
1、該靈活時靈活，該嚴格時嚴格：
當跟實習生討論實習兩個月還是 6 個星期的時候，Sift Science 讓實習生自己做決定。有時候實習生的假期比較長，可以在公司待上 3 個月，有的實習生更是可以待上 4 個月。
Sadaghiani 也說明：如果你晚來一兩週或者早走一兩週，都沒問題。我們不想創造一個充滿限制的環境，讓有才能的學生最後選擇不加入我們。」
這樣做也讓 Sift Science 同 Google 和蘋果這類的科技大佬產生了區別，這些大公司的實習生計劃都有嚴格的時間限制。Sadaghiani 和他的團隊想表達的是，每個實習生對於他們來說都很重要，但與此同時，Sift Science 對於實習生的工作時間卻有嚴格的要求。
Sadaghiani 表示：「我們希望實習生在工作時間內能在辦公室上班。如果我們能出現在他們身邊，對於他們的成長是有好處的，只有這樣我們才能去輔導實習生、幫助他們學習。我們會讓他們明白， Sift Science 對實習生進行了不小的投資，這種投資所帶來的副作用就是實習生學到了很多內容，為企業生產出了很讚的產品。如果遠程實習的話，達不到這種效果。 」
2、移除任何可能阻礙成功的障礙：
在實習生到達 Sift Science 前一個月，他們會收到一封電子郵件，上面寫著實習生可以期待的內容、如何在舊金山找房子、如何與經理和導師以及同事進行聯繫等內容。這封郵件可以讓實習生開始與團隊成員進行對話，找到合適的房子租住，在開始工作之前得到任何問題的答案。
為實習生找房子是一件非常有挑戰的事情，Sadaghiani 會提前建議實習生去 Airbnb 或者 Y-Combinator 培訓生的家中找找，看看能不能在這些地方找到個舖位。Sadaghiani 和團隊成員將為實習生找到一個舒適及安全的住宿環境作為首要任務，因為只有這樣才能讓實習生在工作中做出最好的表現。
Sadaghiani 說：「我們發現，年輕人總是需要一些幫助和信息，所以我們覺得為他們提供幫助是完全值得的。」
另外一個例子就是，所有在 Sift Science 的實習生都會收到一台全新的 MacBook Air 或者 MacBook Pro，跟團隊成員一樣。這麼做消除了他們對技術的擔心，他們也不用去調試自己的開發環境。能想到實習生實習體驗中可能出現的問題並在工作之前就 解決了這些問題，Sift Science 為此感到十分驕傲。
3、融入企業文化跟掌握技術同等重要：
Sift Science 的運行需要大家一起出力，許多人會為產品解決方案貢獻力量、不斷地迭代開發。許多非常聰明的年輕人喜歡獨立工 作。即便 Sift Science 正在考慮的一位實習生確實是特別拔尖的人才，但是他獨立的工作模式和企業文化不符，即便成了我們的實習生，他在 Sift Science 實習的時候也不能獲得良好的實習體驗。
Sadaghiani 說：「對於我們來說，讓每個實習生理解企業精神、企業文化、企業動力、企業政策和做法十分重要。」
除了挑選符合 Sift Science 企業文化的實習生之外，Sift Science 的正式員工也會盡可能地在工作中推廣團結意識。在 Sift Science，實習生可以去而且被鼓勵去參加高層次的會議，而在其他企業實習生可能沒有機會去參加。Sift Science 也會組織遊戲之夜、大餐派對來把實習生和員工湊在一起，讓他們共享信仰、挑戰和靈感。還有許多地方的活動能實現相同的功能，但是 Sadaghiani 和 Sift Scienc e 團隊認為這種方式深入交流能提高實習生的工作水平。
4、產生以獲得成就為目標的友情：
Sift Science 明確表明實習生有機會成為全職員工，但是他們從來不說哪些職位存在空缺或者說哪些職位名額有限。Sadaghiani 指出，這麼做產生了一個有趣的事情，就是實習生之間並沒有進行競爭，他看到了許多實習生相互幫助以完成任務。
Sadaghiani 說：「我們看到實習生開始相互輔助，這一切發生的時候，整個公司以一個整體進行高效地運作。我們的目標是讓技術實習生們坐在一起，建立聯繫。這種方法下，如果實習生遇到了問題，他們更願意向身邊的實習生去請教，不必再去找經理或者導師。幫助同伴已經成為實習生脫穎而出的主要方式。去年，在實習生進入公司的前幾周里，我們就弄清楚了誰可以教別人，誰是需要學習的。這種方法帶來的幫助大過競爭。實習生相互提高自身水平。他們問了不少很好的問題，比如『你在做這件事的時候是怎麼想的？你有想過這麼做嗎？如果我對你的假設裡的某一處提出質疑你會怎麼辦？』」
5、它給員工帶來可以付諸行動的反饋：
Sift Science 公司有實習生轉正招聘的企業文化，每個實習生都為企業做出了貢獻，都有機會變成企業的正式員工。
Sadaghiani 說：「除了定期與導師和經理的見面會，每位實習生都有中期考核和期末考核。中期考核讓我們有機會知道這位實習生對反饋的反應速度以及如何完成對反饋的反應。這些會議可以給實習生提供許多有效的方法，讓他們提高自己的工作表現。」
這種方法對於得不到全職工作的實習生來說也是一種緩衝。
Sadaghiani 說：「如果你得不到工作的 offer，那麼不必驚訝。根據客觀的觀察來向實習生提供非常建設性且清晰的反饋，對我們來說真的很重要。每一次考核、每一次見面，我們都會對這名實習生說一下他的優異表現和有待進步的空間。如果我們沒給他發 offer，我們也會告訴他為什麼 Sift Science 不適合他，有可能是他跟企業文化不符，或者是他們需要更多訓練才行。」
- 如何發現明星實習生？
Sadaghiani 表示：「跟找全職工程師一樣找實習生，不應區別對待。 Sift Science 說： 並沒有因為實習生資歷淺而降低門檻，但是我們會考慮他們缺乏工作經驗的實際情況。你發現他們的知識儲備量、曾經經歷過什麼事情、查看他們本應做好的事情是否已經做好。計算機科學大二的學生或許不能理解複雜的模型技巧，但是或許可以在其他事情上能給公司帶來貢獻。」
Sift Science 對於實習生的問題是固定的，而標準也一樣，像是會詢問他們學習成績如何，GPA 多少？他們選的課程跟企業要解決的問題方向一致嗎？他們能否解決圍繞計算機科學原則、編程和設計的問題？他們以前的工作或者研究經歷是否解決過上述問題？他們曾經參加過何種課外項目？解決問題時是開心的嗎？ 純粹是因為興趣嗎？
Sadaghiani 說：「即便這位實習生對上述問題的答案都令人滿意，但最後這名實習生也可能不是最合適的。一部分原因可能是機率問題，但是更大的原因是我們需要理解這個人的核心價值、是什麼讓他一直有興趣、一直有動力去工作。你需要直接問他們這些問題，測試他們的反應。」
為了對實習生進行深度考察，Sift Science 創造了自家的實習生獲取途徑。這裡將為各位提供一些參考。Sift Science 用過的最好的策略之一就是去跟教授談話，跟教授建立聯繫。解釋為什麼 Sift Science 是他手下機器學習或者其他專業學生的不錯的選擇，然後請問教授他的學生中有沒有與 Sift Science 正在做的項目契合的。這種方法下， Sift Science 可以在學生準備簡歷之前就 跟他們進行對話。
Sadaghiani 說：「我們希望能在知道實 習生的成績之前就 知道這個學生的人怎麼樣。」
通過這種途徑找到了很有潛力的學生之後，Sadaghiani 和總裁 Jason Tan 就會用 Google Hangout 或 Skype 跟他們視頻聊天，然後將 Sift Science 介紹給他們。不僅讓學生們知道 Sift Science 的工作是什麼樣子，像是 Sift Science 的願景，對 Sift Science 來說重要的事情，對實習生來說重要的事情，這些都會一一的蔣。對 Sift Science 來說，這是一次很巨大的投資，但是確實值得這麼做。這樣做讓他們能直接感覺到這個學生是否符合企業的項目。Sift Science 使用的另外一個策略就是讓已經在公司的實習生或者之前的實習生跟未來的實習生進行對話。
Sadaghiani 表示：「我們之前請過一位實習生，她很特殊。當她跟其他學生講她在 Sift Science 工作的前兩週就完成了多麼多麼大的項目時，其他聽她講的學生紛紛表示懷疑，他們說，『哇哦，他們真的讓你這麼做？』這樣的推介讓學生覺 得，Sift Science 不僅僅會給他們提供一份需要在暑假結束之前完成的小項目，還能得到更多。作為一家小公司，我們的優勢就是實習生可以對公司產生不小的影響力。」
在這樣的對話中，Sadaghiani 認為以下兩件事情至關重要：
1、不要對實習生撒謊：
Sadaghiani 說：「選實習生的標準相當高。每個實習生都希望能成為公司人才的一員，希望能留下自己的足跡，他們也有機會為公司提供幫助。在他們有機會這麼做的時候，不要去欺騙他們。如果你騙了他們，他們會覺得不滿意。實習生糟糕的實習體驗對公司來說更糟糕。」
除非你的公司對某個項目有緊急的需求，不要告訴實習生公司要他們來實習的目的只是要做這些事。 這對於小型的創業公司來說尤其重要，因為小公司承擔不起讓經驗豐富的工程師去解決一些不需要解決的問題。他經常聽到有的實習生去了一家創業公司之後，他本想 為企業帶去一些新的東西，然而這家公司還處於產品製作、漏洞修復階段，根本沒空去添加新功能。結果這個實習生髮現他們整個夏天都在找 Bug，感覺那段時間沒有任何可以去表現的機會。
2、對公司正在做的事情講得非常清楚：
Sadaghiani 說：「在 Sift Science，我們會告訴所有的實習生申請者公司現在正在努力的內容和遇到的問題，以及公司從裡到外看起來什麼樣子。我們會告訴實習生工程和產品團隊被分成三個部分：基礎架構、機器學習、產品推廣（即讓消費者更簡單地了解我們在做的東西）。如果實習生能夠理解這三塊內容，我們就知道他們適合加入公司的哪一個團隊，知道他們能不能在這種環境下很快對公司產生影響。」
- 面試過程還應該包括什麼？
在面試的過程中，要默認這些來參加面試的年輕人知道的知識不多，技能也不如全職的工程師。
Sadaghiani 說：「請記住，這些學生應該接觸了很多知識，技能也應該相當熟練，他們對於在面試中提到問題應該大致了解，學生應該對數據結構、算法非常熟悉，因為每天都在學校學習，肯定比畢業 10 年對這些知識已經生疏的工程師掌握的要好。我們在面試中真正想知道是這個人能不能寫代碼，能不能解決問題。他們能不能理解產品代碼？他們知道把代碼寫成應用程序的限制嗎？這就是我們在面試中要測試的內容。」
每一個申請者都需要在協作應用中寫一段代碼，這樣 Sadaghiani 或參與招聘的經理就可以看到這個人在工作中的思路。能否通過寫代碼的測試可以體現這個人的技能水準，但是當許多人都通過了測試的時候，其他評選標準將顯得尤為重要（有些標準不能靠面試來進行評判）。
Sadaghiani 表示：「我們會非常直接的問他們：『什麼樣的問題會讓你充滿幹勁地來工作？在駭客馬拉鬆上，你最喜歡做的是什麼？』提出問題之後，我們就等著他們回覆，看看是什麼東西帶給他們動力來工作。我們希望實習生充滿活力，樂於解決問題，但是並不是隨便一個問題，而是我們現在手頭上急需解決的問題，也希望知道他們願不願意與其他人合作來解決問題。」
如果實習生的體驗不佳，經常是因為某個環節沒有對上。要麼是他們對面前的工作提不起勁，要麼就是不喜歡 Sift Science 在所有產品上都應用的協作方式。
Sadaghiani 說：「企業必須對實習體驗考慮周全，因為這些學生實習完之後會把在公司的這段經歷告訴他的朋友。」
有能力的人總是聚在一起。如果一個具有影響力的實習生在你的公司實習的時候並沒有和公司的項目完美的契合，實習的時候體驗不佳，作為雇主你的名聲可能會下降。這就是為什麼 Sift Science 花了那麼多時間來確定找到的實習生是最合適的實習生的原因，也是為什麼我們對實習生能否興奮地解決問題如此上心的原因。
- 如何讓人才在實習協議上簽字呢？
Sadaghiani 說：「不管即將來公司的實習生要加入機器學習團隊還是進入大數據團隊，又或者是做營銷和視圖化，都會歸結到一件事上，那就是影響。實習生希望知道他們的到來能給你的公司有著看得見、摸得著的影響。」
Sift Science 努力讓實習生明白消費者關心的內容，如此一來，每個實習生都想讓消費者在使用 Sift Science 的產品時說「太厲害了，我喜歡這個產品！」 要讓實習生申請人覺得這種影響是可以實現的，Sift Science 會告訴這些人以前的實習生在這麼短的時間內曾經完成過什麼樣的大任務。
Sadaghiani 表示：「這確實是我們的競爭力。Sift Science 的系統中有無數的部分完全是由實習生創造的。我們非常在意實習生，所以才在實習生培訓系統中投入了更多的資金。他們的成績讓我們讚歎。」
不管你相信與否，即便你正在面試的人可能不能成為公司的實習生，如果你給了他一次很好的應聘體驗，他也會幫助你找到合適的人選。許多應聘的實習生都是在一起的，他們的之間的聯繫頻率很高。
Sadaghiani 說：「請確保你所交談的每一個申請人，包括那些被你拒絕的人，都感覺到被公平地對待，能感受到你的誠懇、和親切，從他們嘴裡說出來的應該是『真希望能進入這家公司啊』而不是『我沒去真是他們的損 失』。」
Sift Science 一直努力為應聘者提供這樣的體驗，以至於一些被拒絕的申請者會主動地向他們推薦朋友來申請。但跟我們想的不同的是，在報酬上，Sift Science 並不給申請人討價還價的餘地。
Sadaghiani 指出：「我們知道自己可以提供給實習生的是什麼，這些內容也算是一定量的補償。如果他們不能看到在我們這裡實習和工作的價值，那麼這些實習生就跟企業的要求不符。我們希望實習生的動力來自於工作，而不是來自於金錢。我覺得，能認識到這一點的實習生會做出更多的努力。」|
- 實習生登門後怎麼培訓？
Sift Science 的實習生實習培訓主要包含兩部分內容：立即產生影響力、獲得信任的第一天和逐漸融入公司的第一周。
Sadaghiani 說：「每個人進入公司的第一天，他們都需要在公司的網站上進行一些改動。一般來說，我們會把實習生的照片、資料和簡介放到官網上。這樣做不僅僅是炫耀他們的技能，更是傳達出 Sift Science 信任他們。為了實現這種變化，我們還給實習生接觸完整代碼的權限以及代碼部署的密鑰。他們可以在第一天就把自己寫的代碼推送到客戶手上。」
隨後就是為期一周的輕鬆職責課堂，幫助實習生融入到 Sift 的企業文化，了解企業當前的任務優先級。例如，第一堂課上，他們會了解到公司的大致情況，從消費者的角度看到公司的產品。
Sadaghiani 說：「我們從這一層開始，然後一層一層深入地給他們講解，讓他們對整個公司和產品的全貌有深入的了解。」
Sift Science 總裁 Jason Tan 會在他的那堂課「Sift 101」上講得更深入。他會告訴實習生們公司真正的價值定位是什麼？公司真正的市場是什麼？正在面臨的風險是什麼？為了成功他們絕對需要做的是什麼？還誠實地告訴他們公司面臨的挑戰是什麼，競爭對手是誰。Tan 對此毫無保留。
就像 Sadaghiani 說的那樣，實習生能得到跟公司投資者一樣的消息。他們也要看公司的融資演示文稿，也得聽一下公司的弱點和擔心的地方。如果小公司的總裁能做到這一點，那麼大公司的總裁也應該可以做到，而且這麼做是完全值得的。
Sadaghiani 表示：「信賴那些為你做事的人，這並不是在展示弱點，而是傳達出他們也能和你一起創造一些真實的東西。」
最後，每位實習生都得跟銷售人員一起與消費者通電話。他們會被告知當前的消費者是預期消費者還是新購買產品消費者又或者是早就購買了產品的消費者。他們會聽到銷售人問的提問和消費者的回答，「你們開心嗎？有什麼可以讓我們做的更好？您有什麼問題嗎？」
Sadaghiani 說：「我們發現實習生和消費者之間存在一定的距離，但是我們想讓他們靠得更近一些，他們需要學習我們的語言，包括開發產品時的技術語言和銷售時的推銷用語，我們承諾會教會他們。」
- 導師扮演什麼角色？
Sadaghiani 說：「每名實習生都會分配給一名員工導師，這個導師會對這名學員的成功 100% 負責，在任命的時候我們告訴導師，將學員培訓成功是首要任務，排名第二任務的才是做好自己的工作。」
這樣一來，導師就可以根據他們的觀察或者他們已有的知識來指導學員。這就意味著導師可以將學員拉到一邊，對他講解某個特殊的副系統的工作原理，或者了解一下學員今天做了些什麼，對於全職團隊來說，這樣做的成本是很高，但是這種方法卻非常適合我們。
公司也告訴導師要不斷地提高實習生在公司的影響力。如果一名實習生對於不同級別的問題產生興趣而這種興趣的轉換是是在接受範圍內的，那麼導師的工作就是鼓勵實習生完成這種轉換。這些全都包括在為實習生提供優秀的體驗上。
Sadaghiani 說：「如果實習生能自己完成代碼審查的話，那我們就知道導師聯繫制度正在奏效。如果實習生能夠審查導師寫的代碼的話，那表明他們對該領域的代碼已經有了充分的掌握，可以成為全職工程師的助手。我們的實習生一直都在審查員工寫的代碼。」
而經過良好指導的實習生也是那種可以參加會議、左右公司決策的人。
Sadaghiani 表示：「如果一名實習生參加會議說出『我們決定在 xx 時候上線 xx 功能』，而另一名實習生說『我會對產品的這個重要功能負責，下面是我怎麼想的』。後者充滿了自信，而且有導師的支持。」
最近的一次實習計畫中，有一位實習生寫出了公司統一搜索 API 的運作方式。Sadaghiani 指出，這是創業企業招聘的另一大優勢，實習生正做的事情可能就是公司在做的最重要的事情之一。
- 如何保持實習生的參與度？
許多公司花了好幾週的時間來讓實習生保持注意力集中、對工作充滿熱情。所以，Sift Science 除了精心挑選合適企業項目的實習生之外，它還採取了多種策略來讓實習生充滿活力。
Sadaghiani 表示：「我們內部有一個電子郵件列表叫做 Launches，當有實習生設計出了很酷的東西或者是解決了很難的問題時，他們或者他們的導師會給列表上的所有人發送電子郵件，告訴公司其他人這個好消息。例如，如果一名實習生創造了產品的新 UI 界面，他的導師會給其他人發送前後的對比圖片來闡述這樣做可以提高消費者的參與度。」
在團隊會議上，實習生也經常被要求站起來對他們正在進行的項目進行簡述，還要說一下現在面臨的挑戰以及準備如何解決它。這麼做可以讓實習生保持警惕，激勵他們做好準備，同時也讓他們有機會發光發熱。 除此之外，所有的會議都成了鼓勵實習生的場合。
Sadaghiani 說：「有時候導師會請求在會議上對實習生和他們的工作做出表揚。我們鼓勵導師這麼做。即便某個員工不是導師，如果他手上的項目得到過實習生的幫助，他們也可以在會議上讚揚實習生的行為。我們會以掌聲來作為鼓勵。」
- 結束一段實習的最好方法是什麼？
Sadaghiani 說：「首先要弄清楚判斷實習生成功的標準是什麼，然後將實習生的成功看成是一件大事。以 Sift Science 為例，實習生的成功已經是企業文化的一部分了。」
Sift Science 的領導層將企業文化定義成三部分：
I（我）： 指員工每天上班的時候都盡可能保持最好的狀態。
We（我們）： 代表著員工合作的能力，代表對任何有意義的部分和成員的尊敬。
It（它）：指服務消費者以及員工和實習生能否理解他們提供的產品給消費者帶來的不同。要創造偉大的體驗，他們需要承擔多少責任？
Airbnb 的總裁曾經說過，如果被人記住的不僅僅是它能幫助人們找到好的住處，還有公司的文化，那麼這家公司在 100 年裡都是成功的。在 Sift Science，他們也抱有相同的態度。在招聘和實習中建立起正確的企業文化，將帶領企業走向正確的道路。所以，在實習期結束的面談中，他們想的第一件事就是實習生做的事和企業文化有多大關係。
（本文轉載自合作媒體：i 黑馬）
