無論坐辦公室還是遠距工作,需要的特質都相同

《TO》編按:原文源自 Forbes,作者為人才培養諮詢集團 TalentCulture 的 CEO Meghan M. Biro,本文以第三人稱編譯。

在許多 Meghan M. Biro 合作的公司中,常有一定比例的「虛擬員工」,也就是在家裡遠距工作的員工,通常包括承包商或長期自由接案人士;虛擬員工佔公司員工的比例大概 30%-45%,而 Biro 所接觸到的人力資源從業人員所述的比例也不謀而合。或許,遠距工作趨勢已成定局,不過會有人好奇,近來雅虎公司卻禁止遠距工作,怎麼一回事?

遠距工作的好處其實不少,例如,由於員工分布在不同時區,公司可以 24 小時運作、省去通勤時間與費用、較易招募到各路高手、且讓不想或不能居住於辦公室附近的員工加入工作團隊。

而雅虎為何要把員工拉回辦公室上班呢?

雅虎執行長 Marissa Mayer 所頒布的政策其實有其道理,正如雅虎對於此政策的公開聲明所言,該政策並不反映雅虎對科技業界採取遠距工作的觀點,只是對雅虎公司現情況對症下藥。Mayer 的重點不是反對遠距工作,而是想藉此激勵士氣,讓許久以來萎靡不振的雅虎重新團結出發。

Biro 支持遠距工作及虛擬辦公室的概念,因為以彈性工作時間來招募與留住人才是很正確的做法。畢竟,並非所有人都想住在美國矽谷、芝加哥、奧斯丁等等,也並非所有人都能負擔搬遷及生活費用。

Biro 建議,採用遠距工作模式前,先瞭解自己、瞭解公司的文化。

遠距工作是否奏效因人而異,紅帽公司(Red Hat)大力擁抱遠距工作模式,招攬許多優秀虛擬員工,而其運作仍十分良善;但蘋果公司要求員工進辦公室,也同樣是極為成功的企業。所以,遠距工作的影響端視公司文化、主管及員工的特質而定。

Biro 也有不少遠距工作經驗:提供品牌諮詢服務時,她就像各大品牌的虛擬員工;而作為企業家,她也要領導遠距工作團隊。

她認為,虛擬員工必備以下特質與技巧,包括瞭解自己、自動自發、專注力強、富有好奇心及彈性。

而領導遠距工作團隊的主管也需要特殊的管理能力:身為主管,萬萬不可只擬定任務與目標後就坐等團隊成果。主管要塑造鼓勵支持的企業文化及完善溝通技術系統,遠距工作者才能發揮潛力;另外還要有自我察覺能力(self-awareness),順應主管自身技巧、能力、強項、弱項等去調整,也要有同理心以感受他人需求,並提供團隊成功所需之條件與工具。

Biro 特別強調主管自我察覺的重要。自我察覺對於管理遠距工作團隊或一般團隊都很重要,我們繼續往下探討自我察覺之概念:

  • 何謂自我察覺(self-awareness)?

「怎麼這麼蠢阿!寫個報告要你的命嗎?」

「你的簡報爛透了,浪費我時間!」

你是否聽過上述台詞呢?如果有,辛苦你了,你的上司缺少自我察覺能力。

《EQ》之作者 Daniel Goleman 提出 情緒商數(EI, Emotional Intelligence) 概念,他將情緒管理分成 4 階段,分別為自我察覺(self-awareness)、自我管理(self-management)、社會察覺(social-awareness)到關係管理(relationship management)。基本上,主管須做到第 3 和第 4 階段,不但管理自己情緒,也管理工作團隊的氛圍,但許多主管連第 1 和第 2 階段都做不到,所以 Biro 要求主管們先做到最基礎的第 1 階段,之後持續提升情緒商數。

而對於管理遠距工作團隊的主管來說,自我察覺能力更是關鍵。哈佛商業評論(Harvard Business Review)中提到,主管需要有自我察覺能力,才能瞭解其員工;當主管瞭解員工時,就能真正認識員工的技巧、性格、動力來源、偏好以及彈性程度。

只透過履歷來認識員工是不夠的,履歷只是個開始,主管應繼續以自我察覺能力,打開感官去傾聽員工,以「3D」視野看見員工的更多面向。若主管擁有此等功夫,就能大幅降低遠距工作的障礙,因為溝通更有效,分工也更恰當。

員工也是同樣的道理,如果某員工自我察覺能力高,洞悉自己的能力、動力來源、學習與適應能力、彈性程度等等,則其可能成為優秀的遠距工作者。如果某員工需要清楚的工作架構與慣例、重視穩定性,則其進辦公室工作的效果較佳。

要如何評量自己是否適合遠距工作呢?Biro 推薦 Myers-Briggs 自評系統,有興趣的讀者不妨試試。

在投入遠距工作模式前,員工應該先深入了解自身性格特質,以決定是否適合遠距工作;主管也要認識遠距工作的價值,再思考自己是否有容忍不確定性與變化的能力。簡而言之,再擁抱或拒絕遠距工作前,先誠實地認識自己及團隊,才能找到最適當的工作模式。

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(資料來源:ForbesBusinessNextCheers;圖片來源:maxymedia, CC Licensed)

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